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每个人都有自己的底线，无论是老板还是员工。
一家公司最开始的企业文化也就相当于老板的文化，在这个小组织里，大家除了要遵守一些公司的规章制度外，还要了解公司老板的底线所在。比如，有的老板无法忍受别人比自己的知识多，有的老板则无法容忍别人说话不算数。
随着企业的发展壮大，老板的个人喜好将无法垄断整个公司，这时候就会发展出一些小圈子文化，于是相应地，小圈子的游戏规则和底线也会应运而生。尽管如此，这些小圈子的底线都是建立在整个公司底线的基础之上的。水涨才会船高，如果小圈子的底线和整个公司的底线发生了冲突，那么就必须要牺牲小圈子的利益，否则就会影响公司的正常运转。
除了小圈子和公司的底线会发生冲突，上司和下属的底线也经常碰撞出火花。在职场中，上司和下属是天生的矛盾体，上司总想着让下属尽可能地多做事少提要求，而下属却总是想着能做最少的事，得到最多的回报。
上司和下属的底线碰撞，就像一场拉锯战，无论是哪一方，只要掌握了对方的底线，就更容易取得成功，否则就会有阴沟里翻船的危险。
王小云是一家私企公司的小老板，他的员工主要都是劳动力类型的，专门从事保洁工作。
公司最重要的事情就是留住老客户、开发新客户，迟到早退这样的事情虽然会遭到批评，但还没有触碰到老板的底线。王小云最不能接受的事情就是因为员工的不慎而流失客户。
他这样说道：“我的底线分为低压底线和高压底线。如果员工因为一时疏忽，没有紧跟客户，被别人抢了生意，经济损失又不是太大，那就是触碰了低压底线。在这种情况下，我会对他们进行批评教育。但如果员工蓄意损害公司的利益，暗地里把公司的客户变成自己的客户，甚至勾结别的公司从中捞取利润，那就等于触碰了我的高压底线，在这种情况下，我就只能选择炒他鱿鱼了。”
和王小云不同，吕兴中是一家IT公司的部门经理，他认为下属有充分的理由，就能触碰上司的底线。他说：“我的下属曾碰触到了我的底线，但结果是我选择了让步，达成了妥协，因为他们的理由非常充分。”
吕兴中是一个非常善于“节流”的部门领导，因此受到了老板的赏识，但是他的“节流”行为却损害了下属的利益。在一般情况下，他绝对不会增加项目开支，底下的员工也都知道这是他的底线和雷区。
有一次，吕兴中接到了一单大生意，下属的工作量非常大，在这种情况下，下属提出了增加项目开支的建议。因为以前是一个人干两个人的活，现在为了完成任务，就必须要一个人干三个人的活，如果没有适当的激励，肯定无法按时完成。
一开始，吕兴中有点不情愿，认为员工是利用大项目给他施加压力。后来，他们拿出了同行业的项目开支及下属待遇，使吕兴中意识到员工的建议是合理的，于是就增加了项目的开支，并且提高了他们的待遇。
员工触碰上司的底线是为了获得利益，而不是为了激怒自己的上司，因此必须要事先摸清上司的底线所在，不能一味蛮干。要想摸清上司的底线，就要旁敲侧击，比如，你可以这样问上司：“老大，这个人销售能力确实不错，但是他简历上的一些经历和事实不符。”如果这个时候，上司直截了当地说诚信比能力更重要，那么他的底线就是诚信；如果上司说别大惊小怪，那么他的底线就是工作业绩。
底线不只是上司的专利，一些强势的下属还能够用自己的底线向领导叫板。那些强势下属的底线，大致可以分为两个方面，一个是物质上获得满足，另一个是人格上得到尊重。那些强势员工之所以有这样的底线，是因为他们有机会和能力去待遇更好的公司，因此他有资格和老板讨价还价。
如果下属没有突出的能力作为谈判的资本，那就要学会忍耐，毕竟生活是现实的，要想有所发展必须先生存下来。当然，也不能一味地忍耐，当遇到工资太低、没有发展前途等原则性问题时，也要该摊牌时就摊牌。在摊牌之前，最好给自己找好出路，否则一旦谈判破裂，会让你陷入进退两难的境地。
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所谓的底线就是一种特定条件下的游戏规则。孔夫子在几千年前曾说过这样的话：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”我们的一生都在追求这种随心所欲不逾矩的境界，而这要求我们既要了解自己的底线，也要洞悉别人的底线。 |