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如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将最基本的团队成员分为五类人。
一、牛。团队中大部分员工都属这类。他们拼命做事，干劲十足，无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。
二、明星。业绩高，替团队干出成绩的，同时价值观亦完全配合团队精神。
三、小白兔。这批人价值观极度符合团队精神，可惜业绩差。
四、狗。业绩差而价值观也差。
五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与团队相悖，即完全不遵循团队的游戏规则。
对于白兔类的员工，可给予他们两至三次机会，尝试培训及提升他们。白兔之中，有的很可能发展成“牛”，甚至是将来的“明星”。但若他们的业绩依然停滞不前，就应当狠下心肠，不能仁慈，立即解雇，否则，他们将会成为破坏组织建设的罪魁祸首，对“明星”及“牛”也不公平。
狗类员工，既无业绩，价值观又与团队精神相悖，自然应该马上炒掉。如果碍于野狗类员工卓越的业绩而纵容他们，对于团队来说则是非常危险的。
有的销售员业绩非常高，但经常抢单，甚至贿赂，价值观与团队或企业完全相违，纵使他们可以把客户带来，他们同样也可以把客户全部带走，给团队造成无可挽救的恶果。这种人最危险，最要防范。决不能手下留情，应把“野狗”公开“枪毙”，让团队上下有所警戒，不能蓄意逾越游戏规则。管理者千万不要被短暂的效益蒙蔽，为了组织的长远的稳定，野狗不能不除。
开除“野狗”，正是因为不能让一颗老鼠屎坏了一锅汤，也正是大家熟知的“酒和污水定律”：如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
日本伊藤洋货行的岸信一雄是个经营奇才，但他居功自傲，不守纪律，屡教不改，老板最终还是下决心将其解雇，以一儆百，维持企业的秩序和组织纪律。
伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄，在日本商界引起了不小的震动，就连舆论界也以轻蔑尖刻的口吻批评伊藤。
人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将三顾茅庐请来的一雄解雇掉，是因为他的“油”给全部榨完了，已没有什么可利用的价值了。
在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我的企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”
是什么原因让伊藤雅俊如此坚决地解雇掉岸信一雄这位有功之臣呢？
事情还要从十几年前说起。
岸信一雄是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行是以从事衣料买卖起家，食品部门比较弱，因此从“东食公司”挖来一雄。“东食公司”是三井企业的食品公司，对食品业的经营有比较丰富的经验，于是有能力、有干劲的一雄来到伊藤洋货行，宛如是为伊藤洋货行注入了一剂催化剂。
一雄的表现果然非凡，十几年间将业绩提升数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现一片蓬勃的景象。
从一开始，一雄的工作态度和对经营销售方面的观念的伊藤呈现极大的不同，随着岁月的增加，裂痕愈来愈深。一雄属于新潮型，非常重视对外开拓，善于交际，对部下也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走传统、保守的路线，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对员工的要求十分严格，要他们彻底发挥他们的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法，伊藤因此要求一雄改善工作态度，按照伊藤洋货行的经营方法去做。
但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的做法去做，而且业绩依然达到水准以上，甚至有飞跃性的增长。这样充满自信的一雄，就更不肯修正自己的做法了。他说：“一切都这么好，证明这路线没错，为什么要改？”
为此，双方意见的分歧愈来愈严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤只好下定决心将一雄解雇。
这件事情不单是人情的问题，而是关系着整个企业的存亡问题。对于最重视秩序、纪律的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他却无法容忍“治外法权”如此持续下去，因为这样是会毁掉过去已辛苦建立的企业体制和组织基础的。
从团队的大局来看待这一事情伊藤的做法是正确的，严明纪律的确是不容忽视的。
几乎在任何团队里都存在几个难摆弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言，破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的团队可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。团队系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁掉它。可见，团队的精神是多么可贵了，一个优秀的团队意味着每一名成员都是优秀的，其一言一行都代表着这个团队的形象。
在团队管理中，对于问题员工绝不能听之任之，否则对团队建设造成的伤害将是其业绩所无法弥补的，但也不能简单地开除了事。一名懂得如何带领团队的管理者应该认真分析员工出现问题的根源，找到适当的解决方案。