购买
下载掌阅APP,畅读海量书库
立即打开
畅读海量书库
扫码下载掌阅APP

第一章 领导比管理更重要

领导比管理重要,所以企业老板最关注的就是人的问题,尤其是各级干部的人选,如果所用非人,人治、法治平衡不好,企业就要遭殃了。

第一节

挑选干部的两难抉择

有人说,学会任何一种学问,就能利用一种资源,而学会用人,就能事业有成,坐拥天下。用人的学问为什么如此重要?因为当你不会用人的时候,给你再多的人也没有用,再好的人才,到你的组织中也都被你糟蹋了。

这就好比上天给你的子女再聪明,只要你不会做父母,不管你多么了不起,不管你赚了多少钱,你都无法养育出拥有健全人格的孩子,甚至有可能把你的孩子害死。中国的家庭跟西方的家庭是不一样的,西方的家庭是有限责任的,子女到18岁以后要自立,没有父母的事了。而在中国家庭中,他是你的子女,那他就一辈子都是你的事。子女犯的过错都会记到你的账上,会让你一辈子寝食难安。

学会用人很重要。人用对了,就什么事情都会对,人用错了,就什么事情都错了。

西方人用人比较简单,不会的话照着书去操作就好了。而我们中国人用人,如果不了解中国人的特性,没有领导统御的智慧,就算看再多书都没有用。

有的时候会遇到这样一些老板,他们跟我说:“老师,我已经慢慢会用人了。”我说:“你怎样用人的?”“你看,我用的这些人都听我的话,没有一个不听话的。”“很好,但是你有没有发现你很累?”“老师,你怎么知道?”我当然知道,因为听话的人一般不会太能干,所以领导会很累。如果领导者本身不轻松愉

快,那他的管理就是一场空。

西方的管理在相当长的一个时期比较“刚性”,有重物不重人的倾向,把人看成“机器人”“经济人”。每天紧张忙碌,夜以继日地拼命。相对来说,中国的管理比较“柔性”,有很多人到七八十岁的时候,还是总经理、董事长,靠的是什么?轻松愉快。如果不轻松愉快,早就没命了。中国人相当厉害的一招就是,即使用兵作战,也有本事谈笑。

中国人用人的第一顺位我们一定要搞清楚,不是用听话的人,而是用忠诚的人。如果我们做的是小事,就尽量用“奴才”,因为听话的人一般是“奴才”。如果我们要做大事,就不能用“奴才”,而要用比我们能干的人,能干的人基本上是不听话的。

能干,在西方人的解释中很简单,就是做事能干,这种人很

多。但是在我们中国人看来,用能干的人,重点不在他做事能干,而在用人的人也要有一定的本事。我们如果没有一定的本事,最好少用比自己能干的人,因为能干的人是可以把我们干掉的。所以,第一顺位我们要确定对方不会叛变。

中国人最重视的是忠诚。当然,忠诚的同时也要干练,否则纯粹的愚忠有用吗?这就组合出三种类型的人才:第一种是愚忠奴才型,也就是公开场合和私底下都听话的人。第二种是骄傲干才型,也就是公开场合和私底下都不听话的人。是用听话的?还是用不听话的?很多人在挑选干部的时候往往陷入两难的抉择,其实还有更好的选择,就是第三种忠诚干练型,也就是公开场合听话,私底下不听话的人(见图1-1)。

图1-1 挑选组织干部人才的两难抉择

为什么我们在此要分为公开跟私底下两种情况?因为中国的文化是阴阳文化,不能光看一个方面,很多问题只有阴阳配套才能化解。

台湾政治大学企管研究所的教授曾经积极地学西方的管理理论,也读了很多西方的策略学博士课程,后来他们在研究中国人的学问时发现,真正好的管理是西方人搞不清楚的,叫作阴阳配套的管理。只有符合阴阳配套的管理,才有可能因应我们民族性的实际需求。

任用公开场合很听话,私底下也很听话的人,只要有实务经验的老板就很清楚,自己迟早有一天被这种人害死。

当部属什么事都说“好好好”的时候,其实我们很清楚,他心里的话是“好好好,你去死好了”。部属每次都说“好好好”,代表他根本没有用心判断我们交办的事情,他心里是这么想的:“怎么能每一件事情都那么顺,你交代的事情那么容易办吗?我是神仙吗?我什么都会吗?”

对这种情况,我们要有高度的警觉性。如果没有高度的警觉性,有一天员工开始骗你了,你能怪谁啊?不要太相信“用人就是要疑人不用,用人不疑”的说法。如果你的座右铭是这句话,那你是不是常常被骗?从来不怀疑任何人,那你准备倒霉好了。

有怀疑心好不好?有时候是好的。西方人往往会觉得疑惑,有怀疑心怎么会好呢?用人怎么可以怀疑别人?中国人却很清楚,用人一定要有怀疑心的道理。东西方的文化差别这就体现出来了。举个实例,一个西方的妈妈,五六十岁,发型很漂亮,你跟这个妈妈讲,“这位妈妈,你的发型很漂亮”,她一定会说“谢谢你的赞美”,即使你跟她很不熟也没关系,她都会谢谢你。中国的妈妈会这样吗?中国的妈妈,你跟她不熟,无缘无故说,“这位妈妈,你的发型好漂亮”,她心里马上会想:“你在嫌我脸大,我会不知道?”她会觉得你无缘无故赞美她的发型很漂亮,一定有什么目的,她的怀疑心就出来了。她的头脑是会转弯的。大部分中国人都有这种怀疑心。

中国人认为用人一定要用心,因为有时候优点就是缺点,缺点就是优点。当我们因为疑人不用、用人不疑吃亏的时候,不要怪老祖宗骗自己,因为老祖宗还说过“知人知面不知心”“人心隔肚皮”。

《孙子兵法》有云:“故不尽知用兵之害者,则不能尽知用兵之利也。”你如果没有被能干的人整过,我不相信你多会用人。你只有被整过才知道,“原来他那么厉害,我一定要好好改变自己”。只有这样,你以后才有可能用比你强的人。可见,中国人用人不是相信,也不是怀疑,强调的是将信将疑。

将信将疑,这四个字中包含有阴阳变化的意义,是高度智慧的话。相信跟怀疑同时存在,重点在哪里?重点在对方的需求。什么东西都可以跟西方人学,但最好要了解适合中国人的三个特殊性:领导、激励、沟通。为什么?因为这三个特殊性用四个字就可以概括,随需而变。

我们要注意对方的需求,对方的需求一旦有变化我们就要知道。也就是说,我们要注意差异化,要注意风吹草动。西方人没有察言观色这个概念,也没有洞察力这个概念,但是这些概念在中国人看来却是最重要的。一个领导不会读心术,不会观人,不会用人,是随时可能出问题的。

很多媒体报道,现在骗人的人很多,其实根本不是这样。比

如,一个人被骗了17次,记者问他的感想是什么,他居然说第18次会是真的。可见,警察再多也不够他用,不是骗人的人多,而是喜欢被骗的人更多。一个人不增长智慧,警察保护他再多有用吗?没用。同理,如果我们不会用人,请再多人也没有用。

我们也不要一直怪对方,而要像儒家所倡导的那样,反求诸

己。比如,女孩子被男孩子骗了以后就说“从此以后我不相信任何男人”,那就不能结婚了。我们不要一竿子打翻一船人。一个人什么时候开始骗你?你也要从自身找原因。智者重因,凡夫重果。

一般人只是怪罪那个结果,“我倒霉,我怎么被这种人骗”。你要真正用心去了解一下,你为什么被骗?他为什么骗你?就是因为你相信他。你相信他,给了他机会,所以他才造就骗你的事

实,你要怪就怪自己。

用人的时候,最重要的是先检讨自己的问题。我们不要怪部属很听话,也不要怪部属不听话。一个人很听话,说明他没有动脑筋,做基层员工可以,当干部绝对没办法应变。很多老板觉得自己懂了这道理,“我知道了,我要懂得用不听话的人”。但是这样一来,迟早有一天,会被气得心脏病发。

我见到过很多英年早逝的老板,其实大部分都是被部属气死的。管能干的人要有强大的心脏。如果你的心脏不够强大,那下场就可以预知了。你每次管他,他一定会讲,“不用你管,管那么多,你先管好你自己”,而不是说“赶快来管我,我好喜欢被管”,我还没遇到一个说“喜欢被管”的人。

我们也要了解这样一种矛盾的存在:叫你不要管,你还想管他,他就很气;但是你不管他,他会更气。“什么事都不管,你还叫主管吗?”你会发现管人真的很麻烦。

其实,在大部分中国人眼里,最重要的不是管跟不管的问题,而是管理中的“理”字。理是什么?理是在他需要的时候,我们要注意到;在他不需要的时候,我们不要表现自己。一个领导喜欢表现自己,就完蛋了,因为他喜欢表现的都是他会的,而部属早就知道了他的虚实。

总的来说,用能干的人,我们的心脏就要够强大。私底下不听话我们还可以接受,因为不牵扯到面子问题。公开场合不听话,就看我们的心脏够不够强大了。

一个老板经常向我抱怨部属在公开场合不听话。有一次,我对这个老板说:“部属做错了,你骂他还可以接受,这次他讲得那么对,你怎么还骂他?”这个老板说的是闽南语:“我哪有在骂他,我没有在骂他,我只是在电他而已。讲得对,讲一次就好,讲那么多次,他比我懂吗?他比我懂换他来当老板看看?”“电”跟“骂”是有差异的,“电他”就是“整他”。

现在,有很多干部一逮到机会就想办法让老板下不了台,这样做是不可取的。老板身在高位,忌讳的是什么?忌讳的是不定时炸弹突然炸他。如果事先知道今天有人来炸,他可以预防,否则,日理万机情绪已经很不稳定了,在情绪的高涨点突然来一个炸弹,他当场就会情绪爆发。

所以,中国人用人一定要用永不叛变的左右手。我们首先要确定,部属不会在公开场合让人措手不及。公开场合听话,私底下不听话,我们一定要训练出这种忠诚干练型的人来。能干,比我们强,还愿意帮我们的忙,这种人不会太多,每一百个人中只能遇到三五个。所以我们必须要用心去寻找这种真正得力的人,一旦找到,我们的领导和管理也就轻松了。

自我学习心得笔记

第二节

能有效掌控有才华者

如果你想知道自己用人的功夫到什么程度了,就请先回答这个问题:是领导比较重要还是管理比较重要?如果你说管理比较重要,那你不太可能是大公司的老板,而应是小公司的老板;就算你是大公司的人,也只是部门主管而已。

为什么我们这么断定?因为管理的重点是控制。控制什么?控制缺点,控制比自己弱的人。

比如,父母能够管孩子,能够控制孩子,一般是因为孩子能力没父母强,所以他知道乖乖听父母的话。如果孩子能力很强,父母管得了他吗?那就有点难了。

当然,我们也千万不要有这样一种错觉:我要栽培孩子,我就永远都要比他学问大。这样的话,孩子如果读博士,父母都应该是博士指导老师,但现实情况显然不是这样的。其实作为父

母,最重要的是做好子女品德教育工作,至于孩子发挥什么才能不是我们的事,我们不要想着在才能上指导孩子。事实上,我们在才能上根本指导不了孩子。

我们遇到过这种案例,父母都是硕士或博士,结果连小学四年级的题目都做不出来,备感挫折。我们不要指望自己永远要比子女强,那样我们会很累,累也是自己找的。做父母的要有这样的观念:我只注意你如何做人,其他事情,只要你做得比我强,就可以了。如果父母放不开,那一辈子就是劳碌命。所以,越能干的父母越痛苦,这几乎是由我们的民族性决定的。

会做菜的妈妈,其女儿通常是不会做菜的。因为不是强将手下无弱兵,而是皆弱兵。为什么?难道妈妈会隐藏绝招吗?不跟孩子分享做拿手好菜的秘诀吗?不是这样的。妈妈做这些拿手好菜的时候,女儿看到很不忍心,那么能干的妈妈好辛苦,所以也想帮着妈妈做菜,说:“妈,我帮你切菜好不好?”妈妈说:“好,你切。”结果女儿一切,妈妈马上就生气了:“你切的这菜能看吗?切那么大块,我在你这个年纪的时候已经很会做菜了。”妈妈这样一讲,女儿只有一句话:“还是你会切,以后都你切好了。”所以妈妈一辈子劳碌,怪不了谁。

我们要了解,一个人一定要有本事才能当领导。高层主管为什么叫领导?为什么不叫管理?为什么不叫主管?因为相比于管理风格,领导风格更重要。比如,一个学校,校规还一样,校长换人之后整个学校就不一样了。一个组织,制度没变,领导人一换就变了。

中国的组织文化跟人有很大关系。曾国藩说:“风俗之厚薄奚自乎?自乎一二人之心之所向而已。”也就是说,高层的氛围会影响整个组织的氛围。高阶领导者如何用人,这才是重点。

如何用比自己强的人,如何发挥他的优点很重要。也就是说,不是管他的才能,而是要求他忠诚,要求他的心目中有我们。在德行上我们可以要求他,但是在才能上要少要求他,因为我们自己都做不到,我们要求他,只是自取其辱而已。德行上的要求是很正常的,刘备没有诸葛亮聪明,而诸葛亮对刘备一辈子鞠躬尽瘁,就是因为刘备只是在德行上要求诸葛亮,使得诸葛亮心甘情愿追随他。

很多人问我:“老师,我们学这些管理的道理是不是有问题?是不是没用?”我说:“怎么会呢?领导属于管理功能之一,管理有规划、组织、用人、指导、控制、领导等职能。”

领导在影响着管理。几乎所有的管理问题都可以化解,因为管理是定型的,它是有标准的,于是可以做到众人一致,没有什么差异。真正会造成组织效益差异的是组织的绩效,跟谁当领导有直接的关系。这就是领导功能。虽然领导功能只占管理功能的20%,但是它决定组织绩效80%的效能。所以中国人常在领导上下功夫就是这个道理。

另外,我们为什么常常把领导跟统御合起来讲?我们先来看看表1-1。统御,简单地说,就是统众御将。众是什么?就是兵。将是什么?将是帅,是将领。是带领千军万马的兵难,还是带领一两个比自己能干的将领难?当然是后者。千军易得,一将难求。

表1-1 老板要能掌控有才华者

中国人很重视把比自己能干的将领找出来,一两个能干的左右手,可以赢过几百个笨蛋。即使拥有千军万马,如果都是乌合之众,没有几个能干的将领替我们打天下,那也没用。所以刘邦没有韩信,他也一筹莫展;雍正没有年羹尧,西部也平定不了。但有这样的将领,我们也要能掌控他,掌控不住的话,我们也会很辛苦。

“老板要能掌控有才华者”,这说得很文雅,事实上是说老板要能打压有才华的人。为什么?因为我们不能等部属太能干了再去打压他,等他翅膀硬了再去打压他,就起不到效果了。

跟一位总经理聊天的时候,他说:“我的一位员工很能干,但是我现在根本管不了他,开业务会的时候其他人都到了,就他没到。”我问为什么,他说:“当初他跟我一起打天下,但现在我已经没办法管他了。”我说:“那个人是不是业绩很好?”他说:“是的,老师你怎么知道?”我当然知道,业绩不好的人敢迟到吗?业绩不好的人敢比总经理晚到吗?这种人你骂他没有用,你马上让助理去叫他,他还是不会过

来,他既然敢不来就一定有理由。果然,他说:“业务是做出来的,不是开会开出来的,开那么多会有什么用?无能的人才会一直开会,有能力的人早就把业绩做起来了。”

所以千万不要以为只用儒家思想就可以了,领导者一定要懂得儒法并用。中国人在公开场合跟私底下的相处模式不一样,做高层的跟带兵的模式也不一样,这从表1-1中可以看出来。

我们要懂得“扬善于公堂,规过于私室”。对于得力的左右手,如果我们从来不敢打压他,向来就对他很好,那结果呢?总有一天他会骑到我们头上,我们也没有办法。真正聪明的领导是什么样的?真正聪明的领导,就是在公开场合不吝啬自己对员工的赞扬,在私底下也有本事打压比自己能干的员工。

能干的左右手是要配合我们演戏的,演得好,组织就很好带,演不好,我们再辛苦也没有用。大多数中国封建王朝的统治者,都是采取了外儒内法的方式,为统治披上了仁德的外衣。

现在很多企业中,老板经常骂基层的员工。每当看到这种情况,我就觉得很好笑,这种老板根本就是乱来。基层员工怎么可以骂呢?我们最多能骂中层干部,基层员工我们一骂他,他马上就走

了,根本起不到效果。

在中国的企业里,责任最大的是中层干部,也就是中“坚”干部。这里之所以不用中“间”干部,是因为中层干部是企业的中坚力量和中流砥柱。

一般来说,基层员工重视福利。“你福利比同业少,还敢骂我,我还没怪你薪水给的少呢,我马上走人。”如果基层员工马上就走了,会让我们措手不及。所以基层员工不能骂,真正能骂的只有中坚干部,因为中坚干部相比较而言会忍辱负重。

我跟一些著名企业的高阶主管很熟,我常羡慕他们薪水很高,而他们却有自己的无奈,“不要羡慕我们了,80%是遮羞费”。什么是遮羞费?对此他们也给了解释,“领导脾气很坏,他骂我们的话我们都要接受。我们不接受就得走人,没办法”。一个人如果不能忍辱负重,是没办法承担重任的。

对中坚干部来说,很多时候不是他的错,跟他的错没有关系,只是他要替组织背黑锅,才是能干的中坚干部。我们不能叫老板去背黑锅,所以中坚干部就要能够担起这份重担。但是干部为什么愿意背黑锅?他不是省油的灯,也不是吃饱了没事做,所以作为领导,我们必须在私底下很关心他,特别关照他,他才会这样做来回报我们。

有的人说自己用人最能够抓到重点,一律一视同仁,听起来很有道理,其实根本就行不通。什么叫一视同仁?一视同仁就是看待每个人都一样,没有是非,没有好坏,做得好也这样,做得不好也这样。那就错了。做得好你当然要特别照顾他,做得不好要给他脸色看,这才对。因为你好人坏人分不出来,能人庸人区别不了,所以才会一视同仁。

大部分中国人都很清楚这一点:替你卖命的,愿意接受你骂的,愿意替组织背黑锅的,你要特别关照,因为他是你的心腹知

己。这样的人就好比我们的心脏、肝脏,是一辈子不叛变的,尤其是肝脏,到生命最后阶段,三分之二坏死,才会告诉我们它真的不行了,这就是身体里最卖命的“干部”。

自我学习心得笔记

第三节

统兵御将的实务演练

问题:

如果你是高阶领导者,过年发年终奖金的时候,本来想发一个月的工资,结果,基层员工到总部抗议,找你协商想调为三个月工资,“公司赚了钱,分给我们的却这么少,这样做对吗?”这时候你该如何妥善处理?见表1-2。

表1-2 典型问题及处理办法

遇到这样的情况,一般有三种处理方式:第一,骂员工不懂事,得寸进尺,再计较就将其解雇;第二,按员工的意见调为三个月工资,造成公司亏损;第三,先骂直属干部知情不报,事后和解。

如果是没有经验的领导,可能马上就会骂:“员工没有是非吗?我亏损的时候没有人说要减薪,我一赚钱大家都抢着要。”虽然这话说得很对,但员工根本听不进去。“你说今年年终奖发一个月的工资,我哪知道是真的还是假的,你说大家都领得很少,我怎么觉得是假的,是不是有两套账?你别在那装可怜……”有些“员工意见领袖”专门制造是非,领导者一点办法都没有。

如果我们跟他很计较,把他解雇,反而会被他反咬一口,说我们当老板的没有肚量。所以中国人很重要的是什么?宰相肚里能撑船,当老板的一定要有胸襟、有肚量。

那么,这时候我们可不可以客气一点,按照员工的意见调成三个月的工资?当然不可以。有经验的人都很清楚,这种要求最好不要马上接受,否则员工会更痛苦。

为什么这样说?举个例子,有人要买一个杯子,卖家说10元,他说只能给5元,卖家马上说好,卖给他。他买了这个杯子回家,一路都会很难过,心想:“我怎么那么笨,马上砍5元,我其实可以砍成2元。”他之所以很痛苦,就是因为卖家同意得太快。所

以,我们一定要考虑到中国人特殊的心理需求。遇到这种情况,我们要怎样表现呢?

如果他说只能给你5元,你一定要说不行,然后一直按计算

器,“不行的,这不合成本,怎么可能这样”,但其实你心里已经有了结论,就是卖给他。你要满足他受虐狂的心理,有些人喜欢被虐待,你如果虐得他心里很舒服,他自然而然就很配合,你如果太容易满足他,往往还会好心做坏事。

所以,这时我们马上把奖金调成三个月工资,事情反而会变得更糟,员工马上会想:“我们怎么那么笨,当初要求调成四个月不是更好?”由此可见,有些人是永远不知满足的。

员工需求无度的时候,我们该怎么办?这时候,干部就有了最重要的作用。

我们来看看台塑集团创始人王永庆先生是怎样处理这种事情的。王永庆先生也常常遇到员工来总部抗议的情况,这时候他一定会接见他们,请他们到办公室喝茶,并马上跟干部讲:“你们这些干部是做什么的,员工有这么重要的意见都不讲?”干部们真的没向他反映过情况吗?当然不是。

其实我私底下问过那些干部:“作为干部,你们真的不负责吗?员工跟你们讲的事情,你们没有跟王永庆先生讲?”那些干部说:“老师,你判断一下就知道了,王永庆先生那么精明的人,他可能会不知道?我们可能不跟他汇报吗?我们是要配合他演戏。”

所以,干部最重要的任务是能配合领导者演戏,而且还要演得像模像样才有用。干部被骂了,员工跟干部协调的时候,问:“可不可以调成三个月?”干部说:“三个月,我都快被炒了,总经理都要开除我了,还三个月?你们不要害我没工作了。”员工一听这样的话就开始心软了:“好吧,那两个月行吗?”干部接着说:“不

行,两个月还是太高了,不可能的,我会被扣薪的。”员工说:“那怎么办?”干部说:“一个半月可以。”结果以一个半月成交了。这时候,干部的重要性就体现出来了。

劳资双方一定是对立的,双方的矛盾一定要靠干部来化解。领导也可借机找出永不叛变、忍辱负重又能干的干部。

问题:

如果你是高阶领导者,有事较晚到场开会,一进入会议室却发现秩序嘈杂混乱,这时候你如何快速掌控现场秩序?见表1-3。

表1-3 典型问题及处理办法

这也有三种答案:

第一,你如果学西方的管理方法,马上骂在场职位最高的人,可能会造成他记恨离职。假如你是总经理,直接抓着副总骂,副总会不以为然。大部分副总都是有才华的,你居然在公开场合数落他,还说会议秩序应该由他控制,你无缘无故怪他,他马上就火大了,“又不是我的错”,事后很可能挂冠求去。这样,你就损失了一个强有力的“左右手”。

第二,大部分总经理先骂职位低的人,这样反而会让别人看不起。骂职位低的人有用吗?比如你骂主任,那么高过主任职位的经理、副总经理就会继续吵闹,因为他们知道你只敢打苍蝇,不敢打老虎。所以职位越高的人,越敢跟总经理对着干。可见,处理这种事更考验总经理的功力。

第三,还是要骂职位最高的人,但是在很短的时间内要找机会教育。其实,总经理只有这一条路可走。松下幸之助为什么被称作“经营之神”,这是有一定原因的。我们不要以为松下幸之助很客气、很和蔼,他有一次也当场指责得力干部办事不力,但是当天就打电话给这个干部,只讲了一句话:“我想听听你的声音,心情还好吧?”虽然只有一句话,却让这位干部心情变好了。

而有些领导骂人,从来不会认错,他骂你,你不接受也得接

受。有很多领导问我这样的问题:“老师,要不要事先跟员工讲?事先跟他讲明白再骂他,可能他不会反弹,这样是不是会比较有效?”事先讲清楚效果就不确定有那么好了,因为员工会跟领导演戏,事先排练过,并不是真心的。真正厉害的领导总是出其不意的。

中国人很重视“奇正相生”,《孙子兵法》也好,《道德经》也好,都强调“奇”跟“正”的相互转化。比如“以正治国,以奇用兵”“以正和,以奇胜”。“奇正相生”的重点在奇,为什么?出奇才能制胜,所以厉害的领导总是会出其不意。

还是上述案例所说的情况,总经理在现场看到一个最高职位的人,比如副总,会直接叫过来骂。这时这种方法比较有用,但是处理不好问题也会随之而来,所以骂完以后一定要找机会进行教育。

如果这个副总当场没有顶撞总经理,总经理会觉得这个副总可以栽培,因为他至少可以忍受屈辱。总经理事后请他喝咖啡,跟他请教:“你今天被我莫名其妙骂了一顿,有什么感想?”他说:“我觉得我很冤枉,我希望你以后不要再这样了。”总经理会说:“你觉得我骂你,你委屈是不是?好,我以后会很理性,不会骂你了。”这时副总不要高兴太早,因为领导的言外之意是,他以后不敢再授权给你了。

为什么?因为能够承担责任的人往往才会有权力。假如现场有三个副总,其中一个副总看到秩序混乱就站出来讲话了:“各位,不要再吵了,等一下总经理就要来了,这样吵吵闹闹,对总经理很不礼貌。”如果这位副总之前没有被总经理骂过,他一讲完,也许很多人都听得进去,但还有两个人听不进去,就是跟他一样级别的另外两个副总。这两个副总会很不服气:“那么多人可以维持秩序,什么时候轮到你了?”这样的话,站出来的副总虽然当时气愤,但也只会有火没处发。但是,如果这位副总之前被总经理骂过,那结果就不一样了。这时他出来管秩序,两位同级别的副总就不敢讲话了。为什么?因为这时只要一句话就可以让他们无话可说,“你们再不安静,等一下总经理来了又要骂我了”。这就等于得到权力了。

所以,我们要了解这一点:被骂的人通常是权力最大的人,一般是老板的接班人。被骂不顶撞老板的人,能够忍受屈辱才能承担重任,老板才敢授权;被骂敢顶撞老板的人,不能忍受屈辱将来可能造反,老板不敢授权。

中国人比较注重能够承担责任的人,只有这样的人,才会给他权力。而一味要权力,一味跟老板说“你要升迁我,你只有给我升职,我才能够好好努力”的人,是得不到重用的。因为老板很清楚,到时候你不努力,他一点办法都没有。

对本节中所提出的两个典型的用人问题,我们做了归纳分析,总结了三个指标——阳刚、阴柔、和谐,供大家参考(见表1-4)。其中,阳刚代表美国式的管理,阴柔代表日本式的管理,和谐代表中国式的管理。遇到问题三思而后行,就是要多想一下这三个重要的方向。阳刚跟阴柔属于两个极端,但也没有绝对的好坏。我们先把这两个方向找到,上限、下限找到以后,我们就很容易找到中庸之道,找到合理点。

美国式的管理很重视绩效,优点是速度快,缺点是容易失控。这时候我们要非常小心,因为在环境快速变化的情况下这种管理方式往往会出现副作用。日本式的管理很重视团结,优点是速度慢,缺点是复原也慢。

表1-4 对用人问题本质的归纳分析

在中国人的“执两用中”里,快跟慢不是重点。该快的时候不快很危险,该慢的时候不慢也很危险。比如,在一般道路你车开得慢,正好,开得很快的话,大家都怕你;但是在高速公路上你开得很慢,大家就会很气愤:“开那么慢,上高速公路来干什

么?”所以,中国式的管理讲究人事并重,重点在于时中,随时做调和,追求稳定。

这三种方式并没有绝对的好坏。阳刚的管理比较容易失控,因为以力服人的霸道只在短期内有效,长期就没什么效果了。英国十九世纪号称“日不落帝国”,后来被美国、德国赶超,香港回归中国。可见,光靠霸道是不行的。为什么中国的管理强调王道?因为王道是让对方心悦诚服,不是为了一时征服对方。

自我学习心得笔记 hTti0Qipb4GfLQXxmlx70BqhoTI2LQOKFJP/hpdWvcZ+3WxS+lab+vs1raufaiH8

点击中间区域
呼出菜单
上一章
目录
下一章
×

打开