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他说他也没有犯错啊，没犯错就可以当干部吗？有些人没犯过一次错误，因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，我认为这种干部就要用。对既没犯过错误，又没有改进的干部可以就地免职。
——任正非
1996年1月，华为内部发生了一件“惊天动地”的大事件——市场部上至主要领导，下至区域办事处主任的干部集体辞职。
这一年春节前夕，华为开始进行市场部整训活动，历时一个月左右。活动开始前，公司要求所有市场部正职干部，包括各办事处的主任，每人提交两份报告。一份是述职报告，包括对当年的工作的总结和检讨以及下一年的工作计划；另一份是辞职报告，即辞去他们现在所担任的职务。公司会对这两份报告进行审查，并根据个人表现和潜力以及对公司未来市场发展的考量，批准其中一份。
没错，这其实就是一次竞聘考核。在这次活动中，大约30%的干部都被替换下来了。对于市场部来说，这是一次重大的干部改革运动，但任正非的用意并不是真的要谁“下岗”，其中有着更加深远的意义。
有人认为这一做法不公平，这些干部至少都为华为奋斗了几年的时间，现在却“赶”他们下来，似乎有些不妥当。然而，激烈竞争的背后，体现的恰恰是一种公平。任正非就是想要通过这种“集体辞职”的方法，让大家先全部“归零”，然后站在同一起跑线上公平竞争，这个机会对每个人来说都是均等的。真有能力的人根本不必担心竞聘失败，下了还能上。任正非坚信，烧不死的鸟才是凤凰。
从1998年开始，华为每年都会请HAY（全球性的管理咨询公司）对其人力资源管理的改进进行审计，发现其中的问题。然后，华为会根据这些问题采取有针对性的解决方案。
不得不承认，华为如今能拥有这样一支出色的、真诚为客户服务的员工和干部队伍，与其多年来在人力资源管理上不断做出的改进有着莫大的关系。因而，华为对管理人员的任用十分重视。
人们往往把素质、能力、学历等混淆在一起，甚至认为它们是等同的。有人将素质理解为认知能力，看到一个人的硕士、博士学历就认为他可用，但认知能力并不能视为唯一的衡量标准。如果不能产生价值的话，那么，那些能够证明一个人认知能力的学位、学历证书就是一堆废柴，没有任何作用。
所以，任正非不看重那些表面上的“素质”。他强调的是品德和工作能力，他看的是表现和结果。因而，华为选拔干部时，总是挑选那些品德好、责任结果好、有领导才能的人。
那些责任结果不好、素质很好的人也不行。在任正非看来，这些人担任部门的一把手极有可能会制造繁荣假象，不懂得管理就担不起部门的责任，一个项目结果都出不来，这样的团队必然没有作为。通常这类人会被送到基层，通过普通岗位的具体工作，来实现素质和能力以及责任结果的转变。也就是说，即便一个人再有能力，他也要先到基层、到实践中去拿结果来证明自己。“实践是检验真理的标准”，这一直是任正非强调的准则。那么，对于那些责任结果不好、素质也不高的干部，必然是要清退的。
另外，选拔干部还要注重人的大节。对于那些不奋斗、怕吃苦，又小富则安的人，华为也是不予考虑的。
任何公司都不乏目光短浅的人，赚到一些钱之后就想着过怎样安定的生活。这种没有志向的人若是被选为干部，整个团队的状态可想而知，缺乏斗志是一定的。叫苦连天的干部也要不得，真正的领导者必须做到出现问题后，在第一时间思考解决办法，而不是向上级领导抱怨。否则，这样的干部用来做什么呢？
干部的考察也是选拔流程的重点，标准已经设定出来了，关键还要看考察的结果。华为在考察干部时，会要求组织要看到干部的长远性，即综合考虑，而不是抓住对方的缺点不放。华为对有缺点或犯过错的员工还是比较宽容的，都会给予他们改正的机会。
以前我们要求完美，对有缺点的干部不谅解。现在，缺点归缺点，成绩归成绩，不因你做出成绩就原谅缺点，但也不因你有缺点就不选拔。年初我们公布了干部八条，准备七八月份再签发。先让一层层的干部讨论，用八个月的缓冲时间让大家学习这八条，改正你存在的问题。公司这么多年，这么多烂合同就是干部培训费，为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会依法仿效，也不合适。你现在就把问题改掉，以后有人对你有意见，我们就说是历史问题，用历史方法处理。
当然了，华为并不是对干部所犯的任何错误都能予以宽大处理。在任正非看来，有些错误是不能姑息的，比如赌博。华为坚决不允许自己的员工参与赌博，干部更是如此，一经发现，必定严肃处理。
除此之外，任正非还明确指出：“干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益，不要看蝇头小利。”
华为公司自建立起，就要求干部要严格自律，防止干部腐化、自私和得过且过。任正非想要强调的便是，要避免欲望所带来的贪婪、腐败等现象。
我们必须廉洁正气，奋发图强，励精图治，带领公司冲过未来征程上的暗礁险滩。我们绝不允许“上梁不正下梁歪”，绝不允许“堡垒从内部攻破”。我们将坚决履行承诺，并接受公司监事会和全体员工的监督。
干部无论大小，都会对整个队伍产生重要的影响。因而，什么样的干部可用，什么样的干部不可用，企业必须有一个清晰明确的标准。