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人之为人，总会有各种各样的性格、脾气、嗜好，甚至还有些是很稀奇古怪、让人难以接受的。人才也一样，总会有这样或那样的缺点和不足，这就要求管理者在用人时要有容人之心，谨防求全责备。
《管子·形势解》中言道：“海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人，故能成其众。”大凡善用人、易成事者必有豁达大度之心，而具备这种个人特质的管理者也才能得到员工的敬佩。
在笔者从事的管理咨询工作中，也曾遇到过不少类似的案例，当然也有很多人都存有这方面的困惑。
小刘是一家公司的部门副经理，可是最近他情绪很低落：“上个月月底的一天，我被总经理叫到了办公室，说是为了调解我与顶头上司之间的矛盾。这其实也没有什么大不了，但是我最不能容忍的是：第一，总经理居然把矛盾的责任全部归咎于我；第二，我的顶头上司说白了也不是什么好人，部门里很多优秀的人才都被他给气走了，他只不过与我们公司的董事长有些私人关系罢了。”
“其实很多事情我都可以忍，我都已经忍了三年多，但是唯一不能容忍的就是顶头上司居然在没有任何证据的情况下——其实也就是猜的，就当着外人的面说我是出卖公司利益的叛徒！这种侮辱人格的事我怎能容忍呢？可是没想到总经理居然说我不够大度。”
“我不明白，在企业管理中，我们是需要大度的领导还是大度的员工？”
小刘遇到的这种问题，可以说是目前很多中国企业，特别是民营家族式企业中普遍存在的一种问题。
小刘的顶头上司虽然凭借与公司领导的某种特殊关系，坐上了经理的位置，但是由于其本身缺乏相应的领导素质，没有宽宏的度量，不能容人和知人善任，不能妥善处理好与下属的关系，而造成了一种不良的部门工作环境，甚至导致了一部分人的离去。这种管理者不仅毫无权威可言，而且还让部门内部矛盾重重，内耗不止，致使团队的效率极其低下。
笔者认为，企业需要豁达大度的领导，管理者要有容人的雅量，当然管理者的豁达大度和容忍是有前提和限度的，否则那就是“没有原则”和“放纵”了。
豁达大度对于管理者而言是很重要的，主要基于以下几点。
所谓大度，是指能够包容员工的一些小缺点、小错误，能够宽容员工某些出于良好动机的错误。一个称职的管理者通常需要满足三个基本条件：能够将下属组织起来形成整体；能够为下属指明正确的前进方向；能激励下属向着正确的方向努力前进。如果一个领导做不到豁达大度的话，那他就实现不了将下属团结为一个整体、激励下属努力前进的目标，因而，也不能说是称职的。
豁达大度的领导，不仅要能包容员工的某些小缺点、小错误，而且，还应该采取适当的措施，去督促、指导员工改正缺点、纠正错误。他不会放纵员工屡次犯下同样的错误，不会放纵员工违反公司的规章制度，不会放纵员工的违法行为。否则的话，他的豁达大度也就演变成对员工的放纵与不管不问了。
能做到这一点，管理者才能创建一个齐心协力的高绩效团队；才能集中精力，做好本职工作。管理者只有做好本职工作，创造较高的绩效，才是他安身立命的根本之计。很难想象一个小肚鸡肠、心胸狭隘的管理者可以组建优秀的团队。
子张曾问仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下为仁矣。恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。”其中“宽则得众”的意思就是说待人宽厚者才能得人心。
同样，一个心地宽厚的管理者，才能得到部下的敬佩，才能赢得人心。一个称职的管理者应该有宽广的心胸，应该豁达大度地去面对下属的优缺点、错误、异议甚至是冒犯。道理是浅显的，关键是要落实到行动中去。
世上绝不可能人人都与你“投缘”，事实上你也必须与那些不投缘、合不来的员工共事、打交道。对此类员工，你必须抱有这样的观念：
“好像与他合不来，但是，就出于这个缘故，我才有了与这种人打交道的机会，这其实是一个自我提升的机会，从管理经验的丰富上来说，这不是一个极好的契机吗？”
如果你能够将观念做一个类似的大转弯，那你对这个员工就不再有任何“偏见”，也等于冲破了你自己的固有观念，向另一种可能性挑战，其意义之大，非同寻常。
通常，与我们合不来的人，他的短处在我们眼中往往会被放得很大。这是人性的弱点，除非你有极强的克制能力，否则谁也免不了。
对那些看不惯的员工，你要养成“多看他的长处”这种习惯，坦率地承认他的长处，尽量不看他的短处。
员工有所长，就会有其短。有的人优点突出，但缺点也突出：有的恃才自傲，有的不拘小节，有的性情怪僻。员工身上会有各种不尽如人意的地方，作为管理者，既要学会用其长，也要能够容其短。
一些管理者对一般的人才可以任而用之，可对那些才高八斗、学富五车的员工，尤其是那些超过自己的员工却容忍不了，通常会认为人家对自己的权力和地位构成了威胁。于是，嫉妒之心便油然而生，接着便去想方设法压制那些出类拔萃的员工。殊不知，这是一种极端错误的做法。因为真正的优秀人才必将脱颖而出，这是任何人也压制不住的。那些高明的管理者对于优秀的员工是求之不得，俗话说“强将手下无弱兵”，在自己的员工中出现一些拔尖人才对管理者来说应该是一种莫大的荣耀。
作为一个开明的管理者，你要听取员工的各种主张、意见，并鼓励他们说出自己的想法，尤其是要鼓励他们大胆讲出不合自己口味的意见。事实上，越是具备一定才能的人，越是具有自己的真知灼见，他们对自己的见解充满自信，而不是对管理者一味随声附和。而且，很多真正的大才还往往具有“不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言”的特点。对这类员工，你更应该对他们宽宏大量，给他们一个展示自己能力的舞台。同时，这样做也有助于自己的容贤纳谏，广开言路。
如果说对于员工的缺点、失误乃至失败的容忍是对管理者气度的一种最基本的要求的话，那么能够容忍员工对自己的冒犯，则是一种个人气量上的升华。因为，现实中很多管理者都是“老虎屁股摸不得”，“太岁头上的土动不得”。员工稍有冒犯，他们就会难以容忍，或者当即怒不可遏，或者在事后进行打击报复。
其实，那些真正有远见、有度量的管理者是从不会计较员工的冒犯的。不仅如此，对于来自下属的合理冒犯，他们还会反思自己的过失之处；对那些不应该的冒犯，他们也能以大局为重，抱着“大人不计小人过”的心态，毫不介意。
如果你也能成为这样的管理者，那么想不具备崇高的威望都难。
管理者不仅要宽容员工的缺点，更要宽容员工在工作中遭遇的失败。尤其要宽容那些在创新道路上遭遇失败的员工，因为，创新是企业获得持久生命力的一种源泉。如果一个管理者不能容忍员工因为创新导致的失败，其实就是在提倡一种因循守旧、墨守成规的管理思维，这种保守的管理思维是难有长久生命力的。
3M公司的董事长里尔是探险家出身，天生喜欢冒险，也非常懂得鼓励员工去冒险、去创新，哪怕犯错也在所不惜。里尔认为：“一个人若是从来没犯过错误，那多半是因为他毫无建树。”他还说：“在3M公司内，有坚持到底的自由；有不怕犯错误、不畏惧失败的自由。有了3M公司管理者‘容忍失败’的管理风范，才有了该公司持续不衰的创新业绩。”
创新不是一蹴而就的，这是一条充满挑战的道路，员工在前进的时候遭遇一时的失败是正常的。对员工在创新道路上遭遇失败的宽容，不仅需要整个组织层面的制度，文化氛围的支持，更需要作为员工直接上级的中基层干部的理解与鼓励。因为，遭遇暂时挫败的员工，最需要管理者的宽容甚至鼓励，这样，他们才能鼓起继续前进、再度尝试的勇气。