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世界上所有公司都是由小企业发展起来的。可以说，这些企业在发展之初是最没有竞争力、最困难的。正是因为生存的压力，这些企业才不得不绞尽脑汁寻找能够让自己在激烈的竞争中生存下来、并发展的办法。员工作为企业的主体，身系企业存亡的重任，因此，用什么样的方法将企业推向成功、让自己在公司中崭露头角，都是员工必须思考的事情。
领导者都希望自己的企业具有可持续发展的潜力，因此他们会不断思考如何将企业做大做活，如何留住人才、创造人才。任何一个企业都明白人才的重要性，所以许多大型企业为了培养内部员工，从中发掘出可以成为中高层管理者的人才，往往会有许多独特的方法，以便将优秀员工留在企业中。
欧莱雅集团十分善于发现人才，善于将优秀员工留在自己的公司当中。对这些员工，欧莱雅有自己的一套方法。
首先欧莱雅建立了一套自成体系的激励管理办法，这个体系由薪资、福利、奖金、股权等和与员工切身利益挂钩的项目组成。欧莱雅为员工提供的薪资虽然不是同行业中最高的，但也处于中上等水平，十分具有竞争力和挑战性，能让员工为了得到更高的报酬，主动想办法提高工作效率和工作水平。股权在欧莱雅是一种激励员工成长的方式，能够得到股权奖励就意味着他的工作能力已经被公司承认，将有更多的机会在海外市场工作或者参加公司管理者的培训。
其次，欧莱雅高层从来不会闭门造车，而是多和员工沟通，每个月员工都会有一次和高层管理者沟通的机会。例如：2003年创造了欧莱雅神话的CEO欧文初访中国的时候，就与欧莱雅中国员工进行了一次深刻的面对面的沟通交流，他还表扬了欧莱雅中国公司负责人盖保罗为欧莱雅在中国创造了梦想和激情。盖保罗不仅遵守公司一月一次的员工交流大会制度，他还常常到各个欧莱雅专柜，在各种场合和员工沟通。每一次公司对新员工进行培训时，他都会参加第一天的培训，亲自向新进员工介绍欧莱雅，鼓励这些员工在欧莱雅实现他们的梦想。
最后，欧莱雅公司为了将员工的各种意见和建议以最快的时间收集起来，还创立了令欧莱雅公司引以为豪的“会议制度”。为了帮助员工发展，培养优秀员工，欧莱雅不惜巨资为公司各层员工提供开会交流的机会。尽管当今社会电子商务、视频通话很流行，但是欧莱雅依然钟情于传统会议制度，它认为只有面对面的会议才是最佳的沟通渠道。
马斯洛的需要层次理论认为：需要是人类天性的需求，是一种内在的、意识中的行为，并且这种需要是有先后顺序的。当人们满足了自己的需要便不会产生动力，激励因素要想永远在人们身上延续下去，就必须挖掘人们的潜能。因为无论管理者还员工，都是普普通通的人。以人为本的工作氛围、管理制度，能够使企业内部管理方式更加人性化。一个优秀的领导能够将这种独特的人性化气氛制造出来，促使员工积极融入。欧莱雅公司的做法可以让员工感到自己被公司重视的态度。公司希望员工能够将公司的钱作为自己的钱一样进行对待，将公司的生意当做是自己的生意一样看管，每一个欧莱雅的员工都是公司的主人。这样就能从整体上调动公司每一个员工的积极性，并且从中发现优秀的人才，成为公司未来的中流砥柱。
一个企业要想发展，就必须有独特的管理、经营方法，只有企业有自己的制胜法宝，才能让企业在市场竞争中占据一席之地。同理，员工要想发展，必然要有能够突出自己能力和智慧的办法，否则一个无法表现自己才干的人，即使他有诸葛亮之才，也不会被伯乐相中。