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美国著名的调查公司Sirota Survey Intelligence的一项大型调查表明，大约85%的公司的员工在入职的时候都是情绪高涨。但是在工作6个月之后，热情会急剧下降，并在以后的工作中会持续下降。
正如调查显示的那样，很多员工在刚接手一份工作时信心百倍，热情高涨。但随着时间的推移，他们开始习惯这样的工作。并在工作过程中消极怠工，不思进取。
从管理者的角度讲，员工热情的丧失不仅会影响员工的工作效率，更会影响整个公司的效率，这也是管理者的失败之处。成功的管理者能使员工保持热情，有时甚至能使员工的热情再涨几分。而从员工自身的角度来讲，他们并不想让工作热情从自己身上流失。这对他们毫无益处，毕竟做工作的是自己。如果深觉工作乏味，提不起精神，没有兴趣作为支撑，那么漫长的职场生涯就像一场苦旅，让人度日如年。
所以你要相信这样一句话：“上司给点阳光，员工就会灿烂。”如果要你的员工为工作、为公司付出热情，你就得善于调动他们的工作激情。
当然如何调动并不是一句空话，还得有具体的方法。
布诺是我的朋友，他经营的广告公司在短短的两年时间内异军突起。之后每年的年利润超过百万，成为当地最耀眼的企业明星。
面对布诺的成就，我问其成功的秘诀是什么。布诺一笑，说：“哪有什么秘诀？我只不过是给新进的员工一束早到的玫瑰。”接着他讲了这样一个经历。
李雷是布诺刚招聘的员工，可是工作了一个星期后，李雷就向布诺辞职。几天前，他来应聘的时候，兴致勃勃地表现出对这个行业的热爱。一派“不入此行，终身遗憾”的豪情壮志，布诺因此格外看好他，而李雷本人确实是一个很有资质的员工。没有想到，三分钟热度的遗憾，竟发生在他的身上。该怪自己看走眼，还是要怪年轻人太莽撞？布诺有些失望，但不忍心责怪。
布诺问：“是什么使你想辞职呢？”
“起初，我以为我是很有兴趣的。工作一个星期以后，我才发现我对这份工作的兴趣并没有曾经想象的那么浓。原因与我不了解这份工作有关，当然也还有更重要的因素。”李雷看了布诺一眼，接着诚实地说道，“每天我都很早来到公司，满腔热情地投入工作。可是公司对我的这种精神视而不见，到现在我不曾听到过任何鼓励的话语，这样使我认为我的努力似乎毫无意义。我还听说无论员工多么努力，公司几乎都是一视同仁。所以说实话，我不想在这种可能会消磨个人竞争力的公司浪费时间！”
说完后，李雷毅然离开了。李雷的一席话让布诺一下陷入了沉思，到底该怎样做才能留住员工，留住员工的热情呢？一番苦苦思索后，一个想法在他脑海中诞生了，即给新进员工一束早到的玫瑰。
每一位新员工上班第一天便会收到一束玫瑰花，玫瑰花中间的小卡片上写道：“欢迎你加入我们的团队，我深信你会是一名出色的员工。但是我最害怕的是让员工应得的奖励迟到，所以我宁愿早点给你，我想你不会介意吧！”落款署名是部门经理。因为这样一束玫瑰，新进的员工工作热情倍增，就像是为了回报对方的热情一般。他们努力工作，从不懈怠自己。再也没有出现过第x个“李雷”，公司也开始稳步发展壮大。
在职场中你的玫瑰不是白送给员工的，它保留着员工的热情和活力。
缺乏经验没关系，热情才是员工最大的资本。员工的热情体现着企业的活力和生命力，也是员工自身的一种动力。沉闷的办公室和管理者的忽视很容易扼杀这样的热情，从而挫伤员工工作的积极性。使办公室的氛围显得压抑，公司内在的活力和精神得不到体现和彰显。
真正优秀的管理者不是只精通业务的人，更应该是总结经验、吸取教训，使员工感受到浓浓人情味的人。就像布诺，用玫瑰来激励员工。既让员工感觉到老板的浪漫和独具匠心，更使员工感受到公司对他的喜爱和重视。就像爱情一样，喜欢的力量是相互的。你表现了公司对员工的喜爱，员工在工作中也会对公司充满希望。
“予人玫瑰，手有余香”，那么怎样为你的员工献好这束“玫瑰”呢？
以人为本——人是感情动物，你的激励要从感情出发。让你的员工在心里认同你，让他感受到公司的温馨与人文性。布诺把员工放在首位，从人的情感需要出发，通过玫瑰来留住员工。这样的激励方式不但让新员工消除了与新公司的隔阂与陌生，也使他们内心产生一种感动情绪，感动是员工积极回报公司的前提。
以巧赢人——以巧赢人，就是要你激励得巧。你的激励能深入员工的心里，使他们产生一种强烈的被尊重和被重视的感觉。布诺选择玫瑰，是因为玫瑰会给人一种美好的感受。员工可以感受到温馨和布诺的用心，从而保持工作热情，努力工作。
针对性强——激励不是盲目的行为，否则适得其反。对待员工，你要清楚激励的是什么，怎么激励才能获得想要的结果。如布诺，把玫瑰送给新进员工，让他们能快速地融入公司。从而对公司产生感情，投注热情。并且做到从一而终，忠心耿耿。
杰姆独立经营着一家物流公司，但是公司的效益不是很好。很多员工工作时怠慢懒散，常常耽误很多工作，为此杰姆颇为头疼。
有一次他去买肉，听到顾客对屠夫说：“给我割一斤好肉。”
屠夫放下屠刀反问：“什么样的才算好肉？”
顾客说：“好肉就是今天新鲜的肉。”
屠夫再反问：“难道不是今天的肉就不是好肉了吗？”
顾客怔在那里，而他却突然领悟出了一个道理。即新员工和老员工都是好员工，都需要被发现被肯定和激励。
原来杰姆的公司为了吸引和留住人才，往往把注意力都放在了新员工身上。对待新员工有很多特别的照顾和奖励，以激励他们的工作热情，而很少去关注老员工。这样新员工往往产生骄傲心理，看不起老员工。而老员工忌妒新员工，懒得授予他们工作经验，只等着看其笑话。所以二者在相处中显得很不愉快，团队工作也不顺利。更何况时间久了，新员工也成了老员工。和原先的老员工一样，开始被公司忽视。被冷落的他们对待工作就消极怠工，散散漫漫，致使公司业绩一塌糊涂。
茅塞顿开的杰姆开始改革，在奖励新员工时也奖励老员工。公司设置了一个老员工谈话室，专门听取他们对工作和公司的意见，并定期举办新老员工交流会。和新员工一样，也设置了一个专门针对老员工的特殊服务和照顾。
经过这样的一系列改革，新老员工上下一心。工作中更默契融洽，公司的业绩成倍增长。很快吉姆的物流公司就壮大起来，成为当地的龙头企业。
作为管理者的你是不是也经常犯这样的错误，认为人才是第一生产力。为了吸引人才留住人才，对新员工百般体贴照顾，往往看不到老员工？
这种失衡的关注会使新老员工在相处中出现摩擦，容易造成不愉快的工作氛围，从而影响工作。就像吉姆公司以前的情况，新员工傲慢，看不起老员工；老员工忌妒，讨厌新员工。这样恶性循环下去，势必导致公司面临解体的尴尬局面。每一位新员工刚进公司时还是一张白纸，需要有经验的人指引，慢慢上手，而老员工是新员工最好的榜样和引路人。他们的融洽会使整个公司沐浴在一种愉悦的氛围中，和谐环境造就累累硕果，人和是一个集体发展壮大的关键。
再说，老员工工作时间长，经验丰富，对工作和公司都有深刻的了解。他们才是主力军，是公司的中坚力量，能给你提出宝贵可行的意见，从而促进公司的发展。
所以作为管理者的你不要“只管新人笑，不听旧人哭”！要你的员工上下齐心，你就得做好以下几点。
新老兼顾——手心手背都是肉，新老员工都是你的员工，照顾新员工时别忘了也照顾老员工。杰姆刚开始就是因为对老员工疏忽，使新老员工不团结，公司业绩上不去，在市场竞争中无法让公司脱颖而出。
促进交流——新老员工，他们之间总有差别。需要沟通和理解，需要磨合才能促进彼此的合作，使工作顺利进行。上面案例中的杰姆定期举办新老员工交流会，交流的不仅是工作经验，还有感情。
区别对待——新老员工之间有差距，不仅是个人经验的差距，还有对待工作时心理上的差距。作为管理者，你要明白他们各自的特点。然后根据其不同表现，给予不同的激励，这样才会事半功倍。
玛丽向主管马克递交了辞呈。
玛丽是公司的资深员工，掌握着公司大量的客户信息并与这些客户关系密切，玛丽的离职定然会对公司造成很大的损失。作为主管的马克必然想尽办法挽留。于是马克许诺，只要玛丽留在公司，每月可多加工资2000美元。想想工资有所增长，聪明能干的玛丽也就不好再提辞职的事。
都说承诺是人与人之间相互信任的桥梁，如果不能兑现承诺，信任自然无处安身。马克对于玛丽的承诺就像一张空头支票，第1个月未能兑现，第二个月如此，第3个月依然如故。看着自己手里毫无变动的工资，玛丽深感自己的劳动成果根本就不被重视。一连3个月，她每月完成的业绩是其他员工业绩量的3倍。人人都懂得多劳多得的道理，可是玛丽在公司里根本看不到成果被认可的曙光。最终她连招呼都没有打一声，毅然离开了这家工作了3年之久的公司。
玛丽的不辞而别终于让马克记起自己曾经的承诺，由于很多时候不曾记挂这些事情，以致从来都没有兑现过。于是他让财务支出6000美元打到玛丽的账户上，可是第二天钱就被退回来了。玛丽的回复是：“6000美元再也买不回你丢失的信誉！”
糟糕的事情还不止玛丽离开，其他员工听闻玛丽的离去与上司不兑现承诺有关后不禁对公司大失所望。开始怀疑公司的信誉，担心自己的利益得不到保障。于是各人开始着手寻找新出路，工作上的分心导致公司业绩遭遇滑铁卢。
那么我们再说说玛丽，她离开公司后凭着自己手上丰富的客户信息激情投入，开办了一家属于自己的公司，与原先的公司成为竞争对手。为了招揽人才，玛丽给员工开出了优厚的条件，诚恳地与他们签订协议。并且总会提前一天兑现承诺，把自己答应的那些待遇一一兑现。员工看到自己的利益有保障，工作热情高涨，卖力工作，从而促使公司不断发展壮大。以前的同事见玛丽将公司打理得井井有条，于是纷纷带着他们的经验和信息跳槽至此。
在人力资源的大力支持下，最终玛丽的公司吞并了原来的公司。
此后有人询问玛丽取得成功的关键是什么。她回答道：“信守承诺。兑现对员工的承诺宁可早一天，不可晚半个小时。”
作为管理者的你肯定不愿遭受马克般的尴尬，也不一定会有那样的尴尬，但是马克的结局不得不让我们反思。
你的爱车需要你不断地保养和包装，它才会重获光彩。如果保养不到位或保养迟了，车就只能锈迹斑斑。其实员工就是你手上的爱车，他们需要你及时地保养和包装，这样他们才跑得更快。而所谓的保养和包装，就是你答应给员工的种种优惠条件和承诺。早一点兑现公司对员工的承诺，让员工高兴的同时会让他们感激并放心，真正安下心热情工作。这样的公司才是真正高效率高品质的公司，在市场的竞争中占据优势地位。
所以聪明如你，一定要像玛丽一样“兑现承诺宁可早一天，不可晚半个小时”。具体来说如下。
态度诚恳——无论是答应还是兑现承诺，你的态度都要诚恳。让员工体会到你的诚意，这样他们才相信你，才会富有激情地投入到工作中并一直努力到你兑现承诺的那一天。案例中的玛丽正因为诚恳守信，所以才能为自己招揽到人才。
时刻谨记——作为管理者，你可能会很忙，忙的过程中忘记了对员工的承诺。如果记不住，请准备一个备忘录清清楚楚将你开出的承诺记在上面，时不时地翻阅一下。不要像马克，员工都已经失望离去了才想起自己的承诺。
提前一天——你要兑现承诺，需要员工有相应的工作成果。在规定的时间提前一天，使员工完成任务时在心理上强烈地感到你对他的一种信任和重视。在接下来的工作中，他们会更努力奋斗。玛丽在这点上就是我们学习的榜样，她总是提前给员工兑现承诺，使他们对公司放心。
年度表彰大会上经理杰瑞受到最大的赞扬，他让公司的利润比上年翻了一番。很多管理者向他请教管理秘诀。杰瑞说了这样一个故事。
在古希腊神话中纠纷之神厄里斯因为没有被邀请参加人类英雄帕琉斯和海洋女神忒提斯的婚礼，为了报复，扔下一个写有“给最美丽的女神”字样的金苹果，结果在众女神之间引起一场争夺金苹果的纠纷。为解决这一纠纷，众神之王宙斯授权特洛伊王子帕里斯做裁判，由其将金苹果判给他认为最美丽的女神。
为了得到金苹果，众女神纷纷许诺给帕里斯好处。天后赫拉许诺让他获得世界上最富有的地方，智慧之神雅典娜许诺让他成为最有智慧者，爱神阿芙罗狄忒许诺让他娶到世界上最美丽的女子为妻。在财富、智慧和美女面前，帕里斯对美女动了心，将金苹果给了爱神，后来爱神真的帮助他从希腊抢到世界上最美的女人海伦。
杰瑞说：“对这个故事，也许不同的人存在不同的理解。但是作为管理者的我们却要明白一个道理，即用‘诱惑’，更确切地说是荣誉来激励你的员工，就像厄里斯用‘金苹果’这一殊荣来使众女神竭尽全力地争夺。其实我也没有什么秘诀，就是在公司中每年我都会评选一名‘最佳员工’进行表扬和奖励。”
每个员工都有一定的虚荣心，都想得到大部分人的关注和肯定。而一旦这种虚荣心得到适当满足，他就会信心大增，百倍努力地工作。能满足这种心理需求的也就是给予他们的荣誉，荣誉是人们价值观选择与评断的一种结果。你给予员工荣誉是对他们价值的肯定，也是寄托了更大的期望，使得他们愿意为工作付出心血。
而在工作中预设一种荣誉，员工便会热情高涨，为争夺这样的殊荣争分夺秒，竭尽解数。就像神话故事中的众女神为了获得“最美丽”这一殊荣，想尽一切办法争取。
所以说荣誉就像一棵树，你要把它种在员工的心田里。经常施肥、浇水、除草并精心养护，使其开花结果，还会有新的种子洒落繁殖。
那么怎么运用好“金苹果”来激励员工呢？
深入人心——你设置的荣誉要极大地满足员工的心理需求，是他们最想得到的。就像神话故事中的“金苹果”，哪位得到它哪位就意味着最美丽。而“最美丽”是所有女性都梦寐以求的，那么你设置的荣誉也要是所有员工都想得到的。
贵在精要——荣誉的珍贵程度和其稀缺性紧密相关，如果过多过滥，将适得其反。不仅起不到激励员工的作用；反而会使他们因为荣誉的易得不珍惜不努力，这样荣誉就形同虚设了。杰瑞每年只评选一名“最佳员工”，更具竞争性和珍贵性，更能体现其意义所在。
重在强调——设置荣誉并不是把它高高地挂在那里，无人问津。在工作过程中你要不断地强调，让每一个员工都感受到它的存在和诱惑。以激发员工的野心和竞争心，从而促进工作的进展和公司的进步。
C公司的员工们最近都很高兴，因为单位调来了一位新主管，专门被派来整顿业务的。员工们的工作热情空前高涨，都想在新主管面前显露身手。
丹尼尔来公司已经两年了，业绩平平，一直碌碌无为。他也想乘这个机会，努力一番得到新主管的认可。于是他通过一个星期加班加点的努力，制作了一份新的公司评估方案，打算以此引起新主管的注意并得到晋升。
当天丹尼尔拿着方案敲开了新主管办公室的门，但是新主管不知何故，脸上的表情很阴郁，似乎刚刚与人生过气。
丹尼尔不曾多想，就将方案递了过去。新主管一看是公司的评估方案，马上明白了丹尼尔的企图，气不打一处来。他把方案往桌子上一丢，带着讥讽的口气说：“这好像不是你的本职工作吧？我看过你这两年的工作业绩，可以说毫无建树。先做好你的本职工作吧，别再动什么歪脑子了。还有公司的评估方案一直都很好，至少要比你这份强得多。所以下次还有新想法，最好能在超越的基础上交上来。好了，回去好好工作吧。”
丹尼尔简直羞愧到了极点，一鼻子灰离开了办公室。
看着灰头土脸回来的丹尼尔，其他同事都明白了怎么回事。再经其一说，积极性高涨的众同事突然就像挨了当头一闷棍，都不再说话。默默地回到自己的工作岗位上，开始原先照旧的工作。
当然这位新主管最终也没什么建树，几个月的上任不利后，灰溜溜地离开了。
每个人都有自己的情绪和看法，但是我们要学会控制。只有控制好情绪，你才能更好地驾驭你周围的人。身为主管，情绪的控制尤为重要。假如你不计后果，将自己的不良情绪带到公司，带到工作上。让消极情绪影响你的员工，最终打击的不仅是他们的工作积极性，还有对你的尊重和信任。当然能成为主管，说明你有很强的洞察力，在一定程度上能看穿员工的某些意图，但是你的员工也有他们自己的情绪和追求。你不经意的指责、嘲讽和冷落等都会使他们受到打击，就像一堆正熊熊燃烧的干柴，突然被你浇了一大盆凉水一样。上司在员工兴头上浇冷水往往是致命的，让员工元气大伤，再也提不起斗志。
想来，员工好不容易打起精神，想大干一场，做出一番成绩并改变目前的局面。你对他们的这种精神不但不表扬，还恶语相向，讽刺挖苦。给他们强烈的挫败感，也熄灭了其心中激情高涨的小火苗。而公司也一如既往的死气沉沉，毫无活力可言，更别谈什么创新进取了。
所以作为主管，你不能点燃员工的工作热情也就罢了。更糟的是还去浇灭这样的热情，最糟的是你还不知道自己这么做了。所以你一定要慎重，千万不能火上浇水，那么该怎样避免这些情况呢？
深入了解——身为上司，你有很强的洞察力，也许能轻易地看出员工的意图。但是你是否真的了解了这意图后面那颗火热进取的心呢？深入员工之中，和他们沟通，了解其能力和期望。不要像故事中的主管带着个人情绪，粗暴地否决员工，打击他们的工作热情和进取心。
控制情绪——那些成功的管理者总是告诉我们，情绪管理是管理者必备的能力之一。如果一个人连自己的情绪都控制不了，就不要指望他控制公司的发展局面。所以作为管理者一定要控制住自己的情绪，不因情绪波动而影响工作和自己周围方方面面的关系，正确处理生活和工作中遇到的各种问题。特别是涉及员工的时候更要做到理智，而不是意气用事。上面案例中的新主管把生活中的情绪带到了工作中，使他不能正确地面对员工的举动，最终一事无成。
平和对待——对待员工的基础是尊重员工，放下架子，俯下身子。不厌其烦地说明情况，阐明事由，关键时刻才能无往而不胜。案例中的新主管要是能平和耐心地对待丹尼尔，该员工的工作热情就不会被打击；同时也能继续激励其他员工的工作热情。
蜜语相对——人人都爱听好话，这是真理，对你的员工不要恶语相向。说话要委婉，多从正面表扬他，“你很棒”“这个创意很好”“我需要花点时间好好研究一下你的新创意”“好样的”……说这些话没有多少难度，并且能激发员工激情，那么何必要吝啬呢？你的蜜语体现了你对员工的尊重，也是促进你和员工感情的黏合剂，使你们相处起来更融洽。