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想必对渴望职场成功的人来说，就是希望被赞美和被承认。这种心态很容易理解，因为这是体现自我价值的一种方式。
在这种心理的渴求下，激励便是引发一个人潜能的最佳方法。特别是在职场中，激励的作用更加立竿见影，它就是开发员工潜力的一把钥匙。员工的每一份付出，都想获得上司的赞同。而上司的赞同往往令员工信心大增，更加勇往直前，甚至超出员工最初的目标，迈向更高层次的成功。
一个成功的管理者不一定是指点江山百战百胜者，不一定是气宇轩昂众望所归者，也不一定是风流倜傥完美无瑕者，但他一定是一个善于激励员工和挖掘员工潜能的人。
美国钢铁大王卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能扼杀一个人的雄心了……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”
那么怎样用“激励”来挖掘员工的潜能呢？
有一个以湖蟹闻名的大酒店最近要招一个厨师长。就整个考核程序来说，湖蟹在进蒸笼之前需要用麻绳捆绑起来，这是一道很烦琐的工序。有两个厨师长同时来应聘，两人将各自上岗试工3天，6天后决定聘用谁。
第1个人在前3天的试工中表现很积极，特别是在绑湖蟹的比赛中所有人都被他麻利的手脚所折服，他竟然能在5分钟内绑20只湖蟹！而其他厨师最多绑12只！而第二个人在后3天的试工中表现也很积极，只是在绑湖蟹比赛时他的手脚不太麻利。即便他的喊声再大，但还是落后于其他参赛者。
就在大家都认为第1个人是赢家时经理却聘用了第二个人。这究竟是为什么呢？
经理分析道，第1个厨师虽然手脚很快，但正因为他的速度没有人可以超过，所以比赛让大家缺乏动力。虽然每个人都响应了比赛，可实际上所有人都觉得这是个不可能赢的比赛。反正都是输，还能拿出积极性来吗？而第二个厨师做事时手脚虽然慢，但他“步步紧追”的状态逼迫着大家拼命加快速度不让他追上，在这追与跑之间每个人都在无意识中提高了劳动效率。
其实经理测试过，第二个厨师每5分钟竟然可以绑25只湖蟹。只是在员工面前，他是故意让他们赢的！只有赢才会给员工自信和动力！他一个人少绑了10只湖蟹，但是其余10个员工由此有了积极性，每个人多绑了6只。也就是说，他一个人少了10只，其余的人却由此增加了60只，那么总效率就相当于每5分钟提高了50只！
你的不圆满方能显示员工的圆满，你的不作为方能凸显员工的作为。从而提升员工的积极性和自信心，提高员工的工作效率，提高整个公司的工作效率。作为一个管理人员，他的价值不仅在于个人创造的效益如何，而是在其管理之下的整体效益如何。输给下属，正显示了一个管理者的智慧。甘当一片绿叶，鲜花出彩的同时你也一样地出彩。第二个厨师肯放慢自己的速度，落后于人。使他人看来在整个竞争中毫无优势可言，必败无疑。但是经理不是傻子，他看到了后3天整个厨房绑湖蟹的成绩，也看到了第二个厨师作为一名管理者的优秀素质。所以第二个厨师反败为胜，成功被聘用。
那么适当的时候输给你的员工吧，这是满足他们小小虚荣心，从而使其更加充满激情工作、百倍投入的法宝，也是一名优秀的管理者赢得业绩的绝密技巧。
当然输也得输得有技巧，要不然就事与愿违了。
输得有谋——适当地输给下属并不是让你盲目地输，而是有预谋地输。要你权衡一下这样输了，它能否带给你想要的效果。就像第二个厨师，虽然他输了，但绑湖蟹的效率却整体提高了。他预想得到这样的结果，想要的也就是这个效果，所以他才敢去这么做。
输得有法——就是要你输得不留痕迹，输得顺其自然。让你的员工觉得你是真的不如他，从而激发起他们的优越感和自信心。就像上面故事中的第二个厨师，用喊声和笨拙来掩饰，谁都看不出来他是在装输。要输得悄无声息，输得浑然天成，员工才会相信，要不然只会弄巧成拙。
输得有度——作为一个管理者，表现得太过平庸是无法服众的，这就要求你输的时候不要太过笨拙。第二个厨师并不快，但是也不敢太慢，要不就成为他人的笑料了。一个厨师长5分钟只能绑那么几只湖蟹，没有人会去尊重他。这样他作为厨师长的威信就不存在了，更谈不上什么领导了。
输得有力——力，体现输的过程大家对你心悦诚服，体现在输了带来的效果。在使员工得到激励的同时，你又能更好地领导他们。就像第二个厨师，输了之后整体的效率提高了，也让大家心服口服。
X公司正在召开紧急会议，负责人杰克忧心忡忡地说：“公司的度假村计划可能要黄了，最大的投资商陈总对我们的方案不满意，他想撤股。大家都明白这个计划对公司的重要性，直接关系到公司的生死存亡，所以一定要拿出一份完美的方案留住陈总。莎莉，你的工作能力突出，这个任务就交给你了。莎莉，记住你担负着整个公司的命运！”
莎莉听到杰克把这么重要的任务交给自己，先是一愣，随即坚定地点点头。
为了不辜负杰克对她的期望，莎莉废寝忘食地翻阅各种资料。并且买通陈总的秘书，了解陈总的一切信息。甚至不会钓鱼的她，专门买上钓具利用周末时间，去海边结识酷爱钓鱼的陈总，听取他的意见。针对陈总的喜好和建议，莎莉不断地改进方案，而杰克也想尽一切办法严肃认真地帮她。
终于功夫不负有心人，当莎莉将极尽完美的方案递交后，对方忍不住拍案叫绝：“这就是我们想要的。”并当场决定多投资500万，莎莉用自己的努力为公司赢得了荣誉，这让上司杰克对其赞不绝口。
其实这个度假村计划只是公司的子项目，并不足以影响公司的存亡，但也会给公司带来很大的损失。杰克之所以强调成败的重要性，只是想让莎莉感觉到公司对她的器重，从而激发她的斗志。而莎莉的临危受命不仅为公司挽回了损失，也让她的能力得到了充分的施展，体现了自己在公司的价值。
兵法上有一种说法是“置之死地而后生”，其实职场何尝不是这样。只不过这个“死地”是一种危机氛围，而“置之”的对象是你的员工，“后生”的是公司的利益。就像杰克，在很紧要的关头用公司的存亡适当地营造一个“死地”。使莎莉在这生死攸关的氛围里感觉到公司对她的信任，感觉到自己的价值所在。从而努力地完成任务，使公司的利益得以“后生”。
职场如战场，想要在厮杀中脱颖而出，必须兵出奇招。让你的员工处在一种生死攸关的氛围中完成工作，他们往往有一种使命感、自豪感和成就感。从而乐于胜任，乐于拼命。梅花的独特要在百花凋谢的冬季才能显现，员工的价值要在紧要关头的重托中体现。
所以临危受命，营造生死攸关的氛围，可以使员工觉得你对他的器重。从而把自己的命运和公司的命运联系起来，极大地激发出潜在的能力，为公司争取更多的利润。作为一名优秀管理者的你，更应该掌握这个小技巧，加强你与员工之间的信任和交流。
那么怎么临危受命，营造生死攸关的氛围呢？
授命认真——无论你是在会议上还是私底下为员工分析情况并布置任务，你的表情都要严肃，语气要沉重。即表现出忧心忡忡的样子，增强可信度。如果杰克向员工分析“度假村计划”的成败对公司的影响时轻轻松松，随随便便，那么莎莉也就不会有种临危受命、责任重大的危机感了，也就不会投入百倍的努力挽救局面。
适度夸大——强调你交给员工任务的重要性，适度地夸大此项任务对公司的影响。从而给你的员工一定的压力，同时又让他们对你怀有“知遇之恩”。为了不负你的信任和重托，更加努力工作来完成任务。就像上面故事中的杰克，强调因度假村计划的流产所造成的损失对公司的影响，从而极大地激发起莎莉的斗志。
始终如一——无论是布置任务时，还是布置任务后，在员工面前你的态度始终要保持一致。让员工感觉到你一直在担忧，直到员工完成了任务，你才可以让自己放松。如果杰克在莎莉没有完成案子时就解除自己的担忧，会使莎莉觉得上司并不看重这事，自己做得成功与否可能都无所谓，从而积极性受到影响。所以在员工投入热情解决难题时，你一定要给予积极的配合。
永远保密——身为管理者，对公司的情况你了如指掌。但是面对员工时，你不得不有所隐瞒。当员工完成任务时，你也不能把真实情况告诉他，你要让他永远认为是他解救了公司的危机。莎莉漂亮地完成了任务，杰克对她只有称赞，并没有告诉她实际的情况，从而使莎莉永远保留了对上司的信任和对自己的骄傲。
小米是A公司新招的主管，因为A公司的业绩在行业里遥遥领先，最近几年招了不少人才。工作半年后小米很困惑，这么大的一个公司，即使员工做得再好，缘何平时什么奖励也没有？没有节日礼品津贴，没有员工间的聚会，就连最不破费的员工体育活动都没有。而最让小米迷惑不解的是即使这样，员工们还是很卖命地工作。
好奇的小米去问经理：“我有些弄不明白，就公司发展而言，适当的奖励是必需的，也很重要，这样才可以激发员工工作的积极性。可是我从未见过公司给员工什么奖励，而员工工作的积极性似乎也不受影响。到底是什么让员工在没有福利的情况下，还如此拼命呢？”
经理笑笑说：“你还没参加过公司的年会吧。每年年会上，老总都会问他的每一个员工‘你的新年愿望是什么？’有的员工会回答想要一套房子，有的员工会说是一部车子……老总让秘书记下所有人的新年愿望。等到年末，只要员工在这一年里表现良好，业绩出色，老总就会按照每个人的新年愿望奖励他们想要的。也许那些车子房子，对员工个人来说是一个天大的奖励，可对于公司这一年员工创造的利润来说不过是九牛一毛。”
一些管理者为了提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，会精心制定一套奖励制度，但是员工只能被动地接受公司的安排。那些奖金、休假、旅游、培训，还是授予某种称号等，与其说是员工希望得到的，不如说是公司规定给予的，从而使许多优秀的公司逐渐失去了应有的魅力。更何况，对一些志向远大的员工，那些小恩小惠并不能收买其心，要知道“舍不得孩子套不住狼”。
职场之中也是鱼龙混杂，你并不能完全了解每一个员工，知道他们每一个人的特点、能力和潜力。俗话说“重赏之下，必有勇夫”，以“重赏”为诱饵，来激发员工的斗志。使其努力地挖掘自身的潜力，成为一名“勇夫”。而在这个过程中，你会逐渐地发现每一个员工的特点和实力。
另外，像A公司的老总一样，“不奖则已，一奖惊人”。你的奖励制度不仅和别的公司不一样，是独一无二的，也是公司对员工最大的认同和欣赏。更能在心理上使员工感觉到公司的魄力和风度，使员工更亲近、依赖并欣赏公司。
当然，想要让你的大奖励更具效果，还必须做到以下几点。
奖得有心——这里的心是指心计，你的奖励不是盲目给的。你必须转换观念，舍弃那些小恩小惠，明确自己给出这些奖励所要得到的效果。激励员工的工作热情，给他们强大的工作动力。就像上面案例中的老总平时不奖励，但是一旦要奖就奖励最好的，给员工最大的工作动力。
奖得贴心——就是给员工真正想要的东西，你要了解每一个员工的需求。就像故事中的老总，他会了解每一个员工的新年愿望，从愿望中得知该给对方什么作为奖励。这样既让员工觉得贴心，又觉得对他的重视和认可。而员工得到自己想要得到的东西后，工作热情更高，工作起来更加充满斗志。
奖得厚重——你所要奖励给员工的东西一定要很丰厚，哪怕员工的需求很小很少，“重赏之下，必有勇夫”。而且这份奖励不单单是奖励，也是你对员工的肯定和赞赏，也是公司对他们的信任和感谢。就像案例中的老总奖车子，奖房子，让员工充分体会到了公司的诚意和大方。
奖得气派——不要心疼那些奖励，奖励员工其实也就是奖励公司本身。大方地拿出来，展现的不仅是你的风度，也体现了公司对员工的贴心。当老总根据名册报出每个人应得的奖励后，员工们不但对他的信守承诺感激不已，也对自我的认可度更高，心想“来年我要更加努力，争取实现我的第二大愿望！”如此，员工的价值和目标在公司里得到了最大限度的实现，再也没有什么诱惑促使他们跳槽或对公司不忠。
有一天，拿破仑策马驶过一大片森林，突然听到从湖边传来求救声。
赶到湖边，拿破仑看到一个士兵正在水里挣扎，并且不断地向湖中心漂沉，岸上不会游泳的几个士兵则惊慌失措地大声呼救。
拿破仑高声发话：“他会游泳吗？”
“他只能比画几下，现在已不行了。陛下，怎么办呢？”一个士兵惴惴不安地答话。
“别慌！”拿破仑马上从侍卫手里拿过一支步枪，并冲落水士兵大声喊道：“你要是不自己爬上岸来，我就把你打死在水里。”
落水者刚听到拿破仑的命令，紧随着传来“叭！叭！”的两声枪响，身前溅起无数朵水花。那士兵见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游到了岸边。
得救的士兵爬上岸时，发现持枪站在几个士兵旁边的竟是皇帝，吓得魂飞魄散，连忙拜谢：“陛下，我不小心掉进湖里，幸亏您救了我。只是卑职不懂，我快要淹死了，您为什么还要枪毙我？”
拿破仑哈哈大笑：“傻瓜，不吓你一下，你还有勇气游上岸吗？如此，你才会真的被淹死呢！”
士兵们拍拍脑袋，恍然大悟，朝拿破仑投去敬佩的目光。原来拿破仑是用死来逼出士兵的求生意识，进而游回岸边，达到了救人成功的目的。
作为管理者，你是不是也能像拿破仑那样，给你“溺水的员工”来上两枪，使其自救？
在管理学中有一个“胡萝卜加大棒”的理论，就是说对待员工要软硬兼施。但是对待那些自觉性比较差的员工，一味地创造好环境帮助他，他并不一定觉得“胡萝卜”是甜的，有时还需要“大棒”相辅。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们的散漫心态，激发其潜能。自觉性强的员工也有满足、消极和停滞的时候，也有依赖性。这不仅是员工自身的危机，也是公司的危机，作为管理者，你适当的批评和惩罚能够帮助员工认清自我，重新激发其新的斗志。所以在管理时，适当适时鞭策是不可或缺的重要手段。
另外，当员工工作面临着困难或做得不好，或交给他一个比较艰巨的任务时，你的鼓励有时候只会起反作用。只会让员工认为最后还有你，你会负责的，对你产生依赖。或认为你很虚假，是否完成工作也并不重要。反正你就那个态度，又不会批评惩罚他们，让他们为自己的不作为开脱。所以作为管理者，你要懂得给危机再加一个筹码。
那么怎么给危机再加一个筹码，再加一个多大的筹码才是合适的呢？
知己知彼——了解员工的工作能力和近期的工作状态及心理承受能力，综合分析后决定再加多大的筹码。而不是盲目增加，彻底摧毁了员工的自信心。拿破仑知道士兵是有能力游到岸边的，听到枪响也不会绝望致死，所以他才开枪。
冷酷无情——不要让员工像故事中落水的士兵对外人有依赖那样，对你也有依赖。危急时刻装做冷酷无情的样子，不但明确表示你不会出手，而且还会列出一些惩罚措施，员工一定会像落水的士兵那样想尽办法自救。而这个自救救的不仅是他自己，也是整个企业。
解除武装——不要让员工真的认为你是冷酷无情的人，在危机解除时，你应当及时给员工做出一个解释。以消除他们对你的误解，使整个团队依旧默契融洽。拿破仑在落水士兵得救后及时地给出了解释，不仅消除了士兵们的疑虑，更使士兵们对他充满敬佩之情，提高了其声望。
一个人在高山之巅的鹰巢里抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。
这只幼鹰从小就和鸡一起啄食、嬉戏、休息，慢慢地它以为自己就是一只鸡。
幼鹰渐渐长大，体格魁梧，羽翼丰满有力，主人想把它训练成猎鹰。可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得与鸡一模一样。即习惯了平地的嬉闹，丝毫没有飞的愿望，任凭主人方法施尽也毫无效果。
无奈之下，主人只好把它带到悬崖边。一把把它扔了出去，这只鹰像块石头似的直掉下去。慌乱之中鹰拼命地扑打翅膀，就这样它终于飞起来了！
是鸡还是鹰，没有足够大的空间是看不出来的。同样的道理，你没有提供足够大的施展空间，员工就体现不出来他们的实力和潜力。每个人都希望通过自己的能力来证明自身价值，员工也不例外。只有员工卓越发展，企业才能发展壮大。身处一个集体，员工追求的不仅仅是经济利益，更看重是否会有一个良好的发展空间帮助自己成就事业。所以为员工提供更大的空间施展自身的才华，是对他们最大的尊重和支持。
哈里在杜兰特公司找到一份工作，半年后他收到公司总裁的信：“我看了你的简历，你对机器安装很感兴趣。公司决定建一个新厂，你去负责监督新厂的机器安装吧。一切由你全权负责，也不要上报给我。”哈里目瞪口呆，他没有经过这方面工作的任何训练。而只是出于喜欢了解一点，却要在短时间内完成任务，这是非常困难的。但他也清楚这是一个非常难得的机会，如果放弃，机会可能不会再垂青于自己。于是他废寝忘食地研究图纸，向有关人员虚心请教，并和他们一起分析研究。遇到决策上的问题，他就去请教总裁。最后他提前完成了总裁交给他的任务，而他设计的安装方案也为公司节省了一半的投资。
不要害怕他们失败，给予你的员工适当的扶持和指点。放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更广阔的天空。他们的成长将使你的公司活力四射，他们的翱翔将使你的财富节节攀升。
那么如何给足空间，让你的员工飞得更远？
下放权力——赋予员工工作的使命感和充分自主权，在员工工作时不随意干涉他们。使他们能充分地把握时间，做出合理的计划。为员工画好蓝图，给员工留下空间。发挥他们的智慧，他们会画得更好。就像案例中的总裁，交给哈里自主权，使他感觉自己是有能力胜任这份工作的。上司看到了自己的潜质，既然如此，他就不会再自己看扁自己而唯唯诺诺、不敢前行。
兴趣为师——兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容。你做好工作设计，让员工有更多的机会完成自己喜欢的工作。工作上的新挑战会激发出员工更多的潜能。在上面的案例中总裁了解哈里的兴趣所在，派他做感兴趣的事情，使其对工作更有激情。
共商决策——多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。在上面的案例中在安装机器的决策时总裁会与哈里一起商量，避免哈里走很多弯路，同时又激励了哈里。
大胆提拔——大胆提拔表现优秀的员工，提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；反之，企业内部业绩好，但没有给予晋升机会的员工，总会有种不被重视、没有发展空间的感觉，从而工作积极性受到打击。