下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
店员在日常工作中的表现如何，需要有一个完善的绩效考核机制来进行评估，通过对员工的全面考核，店长才能够全面掌握店员的工作情况，才能够了解到他们的工作完成情况、业绩情况及是否能够胜任目前的工作。绩效考核管理是店铺日常人员管理中的一个重要环节。
1．绩效目标设定
（1）设定的时间
当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变、调动、升迁时，均需进行目标设定或修订。
（2）设定的内容
达成该职位设置目的、应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能职掌相符合，项目设定应由店长与员工共同设定，并将其书面化。
（3）衡量标准
目标设定应为具体可衡量的、可达成的，且书面化的，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。
2．绩效评核
（1）评核时间
一般评核分为年中评核及年终评核即一年两次，也可视需要调整评核次数。
（2）评核项目
一般分为绩效评核及能力评核两部分。
◇绩效评核。根据店铺经营目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量期间内的作业成果。
◇能力评核。根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关因素，来评核个人在此期间内的表现，作为绩效评核的辅助。
（3）绩效面谈
绩效面谈的主要目的在于正确的评估考绩，事前可让下属店员先进行自我评估，店长应充分准备其与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对面谈的结果要双方确认。
3．考核分等
一般常见的考核分等可分为分数分等及排序分等两种方式。
（1）分数分等
以分数级等作为分等标准，又称为尺表分等，如优等：95分～100分。甲等：90分～94分；或者优：5；良：4；中：3等方式。传统的考绩分等方式，一般会限制各级等第的比例上限，以免主管过于主观地将分数集中某些等级，此方式经常由于调薪级距随着考绩等级作固定比例调整，虽然较易于管理，但易于沦为形式而丧失绩效管理的意义。
（2）排序分等
以店铺内人员考核分数作排序，又称为序比法。分数本身只有相对意义，没有绝对意义，再将排序分数进行常态分配比例分等，然后依照可用预算进行调薪，此方式的调薪级距可固定也可不固定，较具弹性，且店长因没有绝对分数的关系，而在分数上较无困扰。
1．材料搜集与整理
在对员工进行绩效考核前，店长需安排相关人员先观察店员的行为表现或听取店面内其他人眼中的该员工的行为表现，并征求该员工所在部门的主管、同事对被考核店员的意见。收集意见是考核工作依照客观事实的依据，是考核的基础工作，需要认真地对待。获得这方面的资料来源如下：
（1）工作表现记录。例如工作中的努力程度、出勤情况以及顾客、同事抱怨的次数、顾客表扬情况等。
（2）寻求与被考核者有来往的直接主管、同事或该店员服务的顾客的评价，以尽量做到客观全面。
2．书面考核
（1）向被考核店员下发《店员自我鉴定表》、《店员考核鉴定表》，《店员自我鉴定表》由店员自己填写，进行自我考评，即被考评店员对自己的主观认识。通过这种方式，店长可以了解被考评员工的真实想法，为考评沟通进行充分的准备。
（2）《店员考核鉴定表》由店员的直接上司负责填写，店员的直接上司最了解下属的工作和行为表现，在评估中最有发言权，因此，这也是是评估活动中最重要的评估。
（3）店员及各部门主管将填好的《店员自我鉴定表》、《店员考核鉴定表》交店长处，以备核查。
3．考核面谈
当对员工的绩效考核结果出来以后，应该由店长、部门主管与被考核店员一起进行考核面谈。其内容主要是告诉店员考核的结果及工作岗位调整情况，并要指出该员工的优缺点和努力方向，指导被考核员工改善自己的工作。征询被考核员工对考核的意见和员工的奋斗目标，并要求被考核员工签署确认。
店铺的经营好坏，除了营业目标及利润目标外，在人员生产力方面还有其他的方式可以衡量，一般常用的衡量指标如下：
1．人事费用率
人事费用率＝人事费用÷营业额
用人成本是最常被用作生产力衡量的指标，不同的行业各有不同的人事费用，通过这种公式可以衡量店铺经营中的人事成本情况。
2．聘雇成本
聘雇成本＝招募费用÷招募人数
聘雇成本也是用人成本之一，招募费用包含广告刊登费用、面试选拔费用等，平均每人的聘雇成本过高时，应该检查是否在稳定人力的因素上作修改会比不断的招募聘雇更加有效。
3．工时费用比
工时费用比＝人事费用÷总工时数
工时费用比用于衡量每一工时费用成本，一般用于同类各店铺之间的用人成本比较，经常与工时营业额比共同使用。
4．工时营业额比
工时营业额比＝营业额÷总工时数
工时营业额比用于衡量每一工时所创造的营业额效益，一般用于衡量店铺的工时效益，经常与工时费用比共同使用。
5．加班工时比
加班工时比＝加班时数÷总工时数
加班费用经常是单店管理中不易控制的部分，尤其是当正式员工人力不足而兼职人力也未补齐时，经常会采用加班方式弥补欠缺工时。当加班工时比偏高时，须检视其整体人事费用是否正常、正职与兼职人员结构比是否合理、是否有正职人员借故加班情形等，所以部分职位如店长等采取责任制方式可避免加班泛滥。
6．人员流动率
人员流动率＝（一定期间内离职人数＋新进人数）÷一定期间内平均在职人数
人员流动率包括离职率与新进率，合理的流动率有助人员的新陈代谢，但是过高的流动率则是管理问题的警讯，尤其是当店铺的流动率超过内部的标准值时，必须对该店铺进行了解，当离职率一直大于新进率时，就表示店铺的人力供需有失调的现象发生。