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企业人事行政管理工作的基本内容主要有：制订人力资源计划、组织人才招聘、进行人才任用与升迁、确定劳动工资与劳动保障等内容。
人事行政的特点如下：
1．时效性
人事行政具有较强的时效性。企业在招聘、选拔、培训人员时，一定要讲时间、讲效率。优秀的技术人才和管理人才是宝贵的资源，而这种人力资源供给是十分稀缺的，人才的争夺已成为市场争夺的焦点，因此，选拔录用优秀人才是企业的当务之急。哪家企业能吸引到优秀人才，就会在竞争中处于有利地位。
2．针对性
在竞争和发展中，当企业迅速扩充时，这就需要招聘员工，以满足企业发展的需要；当企业发展缓慢或面对市场需要收缩时，企业就需要裁员，解聘员工。
3．利益诱导性
人事行政的利益诱导性就是要正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，要把物质利益作为调动员工积极性、创造性的一种重要手段。企业设立岗位责任制、经营责任制，对员工工作能力及业绩进行考评，结合考评情况给予必要的奖惩。企业切实贯彻按劳分配的原则，利用利益的诱导性，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律，提高企业技术水平，提高劳动生产率。企业人事行政中必须建立一套考核测评系统，应当把企业的经营成果同个人的物质利益联系起来。
现代企业注重实行“以人为本”的民主化管理，而企业人事行政直接面对的是有思想、有感情的员工，只有尊重人的基本权利，注重人的价值体现，注重人的需求满足，创造一种宽松的环境，才能发挥人的积极性和创造性，从而为实现企业的发展目标服务。
组织人员招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。这个系统运行的每一个组成部分都是为了保证人员招聘与录用工作的质量，为组织选拔出合格优秀的人才，它直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环境的前提。在整个企业人力资源管理工作中起奠基作用。
招聘录用工作的总流程及具体工作程序见图4-1。
图4-1 招聘录用工作的总流程及具体工作程序
招聘申请的目的在于发挥人力资源管理部门的监督控制作用，避免人员闲置与随意招聘人员。严格执行招聘申请工作，对于提高公司人力资源管理水平有很大的作用。
1．有利于人力资源管理工作统一进行。有利于实施规范化管理，提高企业人力资源管理水平。
2．有利于发挥专业人力资源管理人员的才能，招到更合适工作需要的人才，做到人尽其才。
3．有利于高层领导及时准确地掌握公司人员需求情况，有利于公司的人力资源管理决策科学化。
（一）招聘申请注意事项
1．严格把关，审核各部门的招聘申请情况。
2．申请要具体、详尽。
3．招聘申请工作要尽量集中进行，以减少招聘次数与招聘费用支出。
（二）招聘申请工作程序
人员选聘工作开始于组织中各种岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。各中心（部、室）招聘员工，要先向人力资源管理部门递交招聘申请表（包括拟招聘岗位、人数、具体要求等），经人力资源管理部门审核同意后，由人事部统一安排、组织招聘工作。具体工作程序图如图4-2所示。
图4-2 招聘申请工作程序图
培训程序主要有四个步骤：培训需求分析，制订培训计划，设计培训课程，培训效果评价。
（一）培训需求分析
培训需求分析所要解决的问题是：是否需要培训、需要什么时候进行培训，需要在哪些方面对哪些员工进行培训。
培训需求分析可以在三个层次上进行：员工层次、企业层次、战略层次。
1．员工层次
主要分析员工个体现在状态与应有状态的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。
2．企业层次
主要通过对企业的目标、资源、环境因素的分析，准确找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题最有效的方法。
3．战略层次
主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。为了满足企业未来的发展，应开发什么样的培训项目。培训要与企业的发展目标和远景规划相吻合，不然，培训就失去了重点和方向。
虽然培训需求分析可以从方方面面来展开，但是，培训的落脚点最终还是个人。因此，我们可以针对新员工和老员工的不同情况，采取不同的需求分析方法。对于新员工需要进行哪些培训，可以采用任务分析的方法；对于现职员工需要进行哪些培训，可以采用绩效分析的方法；对于环境变化所带来的对员工的影响，可以采用前瞻性培训需求分析的方法。
（二）培训计划制订
在进行完备和详尽的培训需求分析之后，要有效地实施培训，就必须制订详细的培训计划。
所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训方式（How）和培训内容（What）等的预先系统设定。
1．培训计划的作用
（1）它保证不会遗忘主要任务。
（2）它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。
（3）它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。
（4）它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败。
（5）它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
2．影响培训计划制订的因素
在制订培训计划时，必须顾及以下的因素：
（1）员工的参与。让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。
（2）管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较了解。培训计划者或最高管理阶层对培训计划更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。
（3）时间。在制订培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。
（4）成本。培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
3．培训的方法
（1）讲授法
讲授法，就是教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法。
这种方法的优点：在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息，在人、财、物、力和时间等方面都很经济。
这种方法的缺点：比较单调，受训者处于被动地位，参与程度低，与实际工作结合不密切，缺乏一定的针对性。
适用：系统地进行知识的更新与传授。
（2）案例分析法
案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。
这里所涉及的案例，一般是对企业内部个体、群体或组织中的一个或几个甚至更多的变量之间相互关系的一种描述和说明。它可以是成功的典范，也可以是失败的总结。
案例分析法是一种调动学习者广泛参与，变单项信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式。
这种方法的优点：生动具体，直观易学，能够集思广益并实现教学相长。
这种方法的缺点：较为费时费力，对教师和学习者的要求较高。
（3）角色扮演法
角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演，其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。表演结束后，其他学习者对角色扮演者完成任务的情况进行评价，表演者也可以通过表演时的情感体验来讨论表现出的行为。
运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，可以体验各类人群的心理感受，训练学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。
这种方法一般用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。
（4）研讨法
研讨法，就是先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这种方式是一种运用很普遍的方式，仅次于讲授法，因而它在培训中起着重要的作用。
适用：概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力，其效果要优于讲授法。
（三）培训课程设计
所谓培训课程设计，就是根据培训的根本目的，对目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间这些要素采取不同的方式，做出不同的处理。通过对这些要素的不同选择和处理，就可以设计出各种不同的课程。特别注意以下几点：
1．培训课程的效益和回报
培训需要投资，而这种投资是进入成本的。因此，最有效的培训课程应该始终把受训者当成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。
2．培训对象的特点
员工培训的对象是成人，因此，培训课程的设计要充分考虑到成人这一特点，课程的设计要符合成人受训者的认知规律，充分利用他们的优势。
3．培训课程的岗位相关性
企业中参加培训的员工都有自己的岗位，他们的学习目的性很强，“学以致用”非常明确，因此，在课程设计时要把这种目的性充分考虑到位。
4．最新科学技术手段的发挥
现代培训课程设计的另一个重要特色就是教学媒体的先进性和多样性，如何结合成人的心理特点和生理特点，运用好各种教学媒体，也是培训课程设计必须要考虑的问题。
（四）培训效果的评估
对培训效果的评价，可以采用以下几个评价指标：
1．反应
既要测定受训者对培训项目的反应，又要了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法。这个指标带有一定的主观性和片面性，只能作参考，不能作为评价的结果。
2．学习
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试，实际操作测试来考察。
3．行为
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识技能对实际工作的影响。这是一项考察培训效果最重要的指标。
4．成果
即测定受训者对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献。可以用统计方法，成本效益分析法来测定。
（一）解聘及注意事项
解聘，是指由用人单位首先提出的解除劳动合同的方式。劳动合同的解除应该依照国家的有关法律进行。
要解聘人员，首先由各部门根据员工填写《员工离职通知书》，部门主管签字，提交人力资源管理部门，并通知本人离开本公司。解聘注意事项有：
1．做出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。要保证辞退决策有充分的理由，要分析辞退行为的可能后果，并提前准备必要的应对措施。
2．要允许被辞退者依法进行申诉，并按照法律的规定，由企业劳动争议调解委员会进行调解。
3．要与员工进行充分的沟通，让员工了解辞退的原因；在辞退后，不仅要与被辞退者及时沟通，尽量取得其配合，而且要与其他员工进行交流，向他们讲解辞退的缘由，取得他们的理解与支持。
4．要解聘人员可先在企业内部调剂，如不能调剂再解聘，以防人才流失。
（二）辞职
员工辞职首先由本人提出辞职申请，经部门主管签字后报人事部门，人事部门根据员工本人要求和部门主管意见，提出处理方案，报公司主管批准。批准后，员工凭人力资源管理部门发放的离职人员应办手续清单，办理各种手续。
1．辞职原因
（1）本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性。
（2）员工在本企业中看不到提升的机会，只好到别的企业去寻求发展。
（3）人际关系上的矛盾。
（4）企业文化的问题。员工如果觉得所在组织的企业文化不利于自己的个性发展，也有可能提出辞职。
（5）不公平感。如果员工感到他们在企业中没有得到公平的对待，就会降低对企业领导者的信任，降低对企业的认同感和归属感，较严重时会导致辞职。
（6）缺少工作保障。企业自身的发展前景对员工的职业发展具有直接的影响，如果一个企业没有向员工展示明确的发展蓝图以及实现这种蓝图的可行性，员工可能会对企业的生存和发展产生怀疑。一旦员工对企业的前景丧失了信心，他们就会感到自己的工作没有保障，从而产生辞职的念头。
（7）工作压力太大。
（8）员工个人生活中的问题。
2．辞职管理的注意事项
（1）要调查清楚员工辞职的原因，以作相应的处理。
（2）要注意做好员工的思想工作，尽量减少骨干人员和管理人员的辞职。
（三）解聘和辞职程序
解聘和辞职程序如表4-1所示。
表4-1 解聘和辞职程序
第一条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第四条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
（一）公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
（二）公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
（三）公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条 行政人事部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
（一）依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
（二）负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制订人力资源发展计划。
（三）设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
（四）建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
（五）建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。
（六）致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
（七）创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
（八）致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
（九）建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方向并日趋科学化、规范化。
（十）负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
（十一）制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
（十二）管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
（十三）负责员工异动的管理工作。
（十四）负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
（十五）制定员工的薪资福利政策。
（十六）制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
（十七）制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
（十八）负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
（十九）指导、协助各部门，做好人事服务工作。
（二十）其他相关工作。
第六条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行政人事部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第七条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
（一）热爱祖国，热爱公司。
（二）遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
（三）认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
（四）勤奋、敬业、忠诚。
（五）严守公司秘密。
（六）保证公司财产安全。
第八条 行政人事部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作《职务说明书》，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第九条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第十条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为行政人事部制订人力计划和开发人力资源的依据。
第十一条 各部门如需增补人员，应先到行政人事部领取并填写《人员增补申请单》，交行政人事部办理。
第十二条 行政人事部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第十三条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
（一）计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，行政人事部依据人员编制计划实施控制。
（二）计划外招聘由董事长审批。
（三）公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第十四条 计划内招聘程序
（一）用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送行政人事部。
（二）行政人事部决定招聘方式，并发布招聘信息。
（三）用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
（四）用人部门主持进行面试，行政人事部或公司领导视需要情况参加。
（五）用人部门和行政人事部共同组织笔试。
（六）面试后3日内（需笔试的为笔试后3日内），用人部门应向行政人事部提交面试评价表或笔试结论。行政人事部收到后，实施终审，终审有权否决。
（七）行政人事部向终审合格的人才发出录用通知书。
（八）员工报到入职。
（九）员工背景调查。
第十五条 计划外招聘程序
计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第十六条 战略性人才招聘程序
（一）行政人事部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
（二）招聘小组对人才进行初步选择。
（三）用人部门及行政人事部对人才进行面试、笔试。
（四）行政人事部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
（五）员工报到入职。
（六）员工背景调查。
第十七条 特殊渠道引进人才的程序
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
（一）各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由行政人事部委托猎头公司搜索人才。
（二）行政人事部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
（三）素质测试。
（四）招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
（五）录用。
（六）行政人事部为人才办理入职手续。
第十八条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
（一）近期免冠照片。
（二）身份证复印件。
（三）体检表。
（四）毕业证书复印件。
（五）学历证书复印件。
第十九条 行政人事部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
（一）领取员工手册及工作卡。
（二）领取考勤卡并向其说明使用方法。
（三）领制服及制服卡。
（四）领储物柜钥匙。
（五）如有需要，填写《住宿申请单》。
（六）登记参加劳保及参加工会。
（七）视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第二十条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并做好采取司法处理的准备。
第二十一条 人事部依据报到程序办理以下事项：
（一）填写《人员报到记录簿》，登记《人员状况表》。
（二）登记对保名册，安排对保。
（三）填制《薪资通知单》，办理薪酬核定。
（四）收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第二十二条 人才试用规定
（一）除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
（二）用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
（三）新员工试用期为3～6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第二十三条 正式聘用规定
（一）试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
（二）行政人事部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
（三）凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
（四）试用合格者，在出具原单位离职证明后，由行政人事部代表公司与其签订为期1年的聘用合同。
（五）聘用合同期满，按双向选择续签合同。
第二十四条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第二十五条 劳动合同签订规定
（一）试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
（二）临时或兼职员工与公司签订《临时（兼职）劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
（三）试用合格，正式聘用的员工在接到由行政人事部通知后5日内到行政人事部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第二十六条 劳动合同期限规定
（一）公司高层领导职务15年。
（二）中级管理岗位职务10年。
（三）中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
（四）正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第二十七条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第二十八条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第二十九条 在员工劳动合同期满前10日，由行政人事部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知行政人事部。行政人事部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到行政人事部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第三十条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第三十一条 行政人事部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第三十二条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第三十三条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第三十四条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第三十五条 员工档案包括：
（一）员工求职资料。
（二）职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同。
（三）身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件。
（四）员工档案照片。
（五）员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同。
（六）员工异动申请表、异动交接手续。
（七）其他反映员工信息的材料。
第三十六条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到行政人事部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交行政人事部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司行政人事部存档。
第三十七条 行政人事部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第三十八条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写“档案查阅（借阅）登记簿”。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第三十九条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第四十条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
（一）诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不徇私情。
（二）经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
（三）具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上相关工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
（四）上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第四十一条 干部任命规定
（一）董事、监事由股东会选举产生。
（二）董事长由董事会选举产生。
（三）总经理由董事会任命。
（四）副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命。
（五）其余管理职务由分管总监（副总经理）提名、行政人事部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第四十二条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第四十三条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第四十四条 员工异动的主管部门是行政人事部，其他部门无权对员工异动做出批准决定。凡未经行政人事部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第四十五条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
（一）新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动。
（二）员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第四十六条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第四十七条 员工内部调动程序为：
（一）员工调出、调入部门协商调动事宜。
（二）调动员工到行政人事部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》。
（三）调动员工原工作部门领导和上一级领导同意。
（四）办理员工异动交接手续。
（五）报行政人事部批准。
（六）调动员工到新工作部门工作。
第四十八条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
（一）员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
（二）员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
（三）员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
（四）外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
（五）外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第四十九条 员工待岗的情形包括：
（一）正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回行政人事部，人力资源尚不能另行安排适合工作者。
（二）部门人员精简，被用人部门退回行政人事部，行政人事部尚不能另行安排适合工作者。
（三）接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者。
（四）主动申请待岗获批准者。
第五十条 待岗程序为：
（一）办理员工异动交接手续。
（二）到行政人事部办理待岗手续。
（三）待岗。
第五十一条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第五十二条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第五十三条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第五十四条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第五十五条 休长假办理程序为：
（一）休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
（二）原工作部门领导和上一级领导同意。
（三）行政人事部和总经理批准。
（四）办理员工异动交接手续。
（五）签订合同期内休假协议。
（六）休假。
第五十六条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第五十七条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第五十八条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
（一）辞职员工提前30天（试用期员工可以不提前）填报《员工异动申报表》。
（二）原工作部门领导和上一级领导同意。
（三）办理员工异动交接手续。
（四）行政人事部批准。
（五）员工离职。
第五十九条 员工辞职手续办理完毕，由行政人事部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第六十条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
（一）对自动离职者，公司将作除名处理。
（二）员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向行政人事部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
（三）员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第六十一条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件。
（二）不能胜任应聘工作。
（三）被依法追究刑事责任。
（四）严重违反公司有关规章制度。
（五）待岗达3个月仍无用人部门接收。
（六）1年内两次待岗。
（七）《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第六十二条 辞退员工程序如下：
（一）部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
（二）部门上一级领导审批同意。
（三）办理员工异动交接手续。
（四）行政人事部批准。
（五）辞退。
第六十三条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理；高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第六十四条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
（一）公司歇业或转让。
（二）公司严重亏损或业务紧缩。
（三）因不可抗力暂停营业一个月以上。
（四）业务性质发生重大变化而原有员工不再适用。
（五）其他特殊原因。
第六十五条 资遣费标准如下：
（一）有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费。
（二）有效工作时间一年以上3年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费。
（三）有效工作时间3年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第六十六条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第六十七条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第六十八条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第六十九条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
（一）自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续。
（二）一年内累计旷工达6天或连续旷工3天。
（三）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。
（四）违抗命令或玩忽职守，情节严重。
（五）聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序。
（六）盗用公司印信，或涂改文件，或伪造证件者。
（七）年终考核不合格，经留用考察仍不合格。
（八）在外兼职。
（九）利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动。
（十）泄露公司重大机密。
（十一）在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失。
（十二）严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第七十条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，行政人事部核实，报公司总经理批准后，行政人事部发出除名通报。
第七十一条 工作时间规定
（一）公司实行每周5天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
（二）公司实行的作息时间为：
10月1日～4月30日实行上午8:30～12:00，下午13:00～17:00。
5月1日～9月30日实行上午8:30～12:00，下午13:00～18:00。
第七十二条 病假规定
（一）请病假须持市级以上医院休假证明。
（二）中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总（总监）批准，3～5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
（三）高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
（四）对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70％发放工资，1～3个月以内，按50％发放工资。超过3个月以上不发工资。
第七十三条 事假规定
（一）请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总（总监）批准，4～7天由总经理批准，7天以上由董事长批准，获准后报行政人事部备案。
（二）事假无薪。
（三）试用期员工请事假，应延长试用期。
第七十四条 婚假规定
（一）达到法定婚龄的员工（男年满22周岁，女年满20周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
（二）达到法定晚婚年龄的员工（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
（三）婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第七十五条 产假规定
（一）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
（二）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
（三）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
（四）产假结束后需续假的，按事假处理。
（五）符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70％发放工资。
（六）妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
（七）产假、护理假均须提前一周凭生育指标和结婚证申请。
（八）产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第七十六条 丧假规定
员工亲属（父、母、岳父、岳母、公婆、配偶、子女）去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第七十七条 年休假规定
（一）工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假；工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
（二）年休假提前一周申请，上级负责人批准后到行政人事部备案。
（三）休假一次休完，不得分期休假。
（四）年休假为有薪假。
第七十八条 迟到、早退规定
（一）上班推迟到岗30分钟以内为迟到。
（二）提前离岗30分钟以内为早退。
第七十九条 旷工规定
（一）旷工最小计量单位为半天。
（二）迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
（三）无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第八十条 考勤执行
（一）考勤统一由行政人事部执行，各部门配合执行。
（二）员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
（三）考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
（四）考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第八十一条 考勤处罚
考勤处罚如表4-2所示。
表4-2 考勤处罚
第八十二条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第八十三条 行政人事部负责培训计划的制订
（一）于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制订培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
（二）各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报行政人事部。
（三）培训计划的内容包括：培训种类，培训对象和培训目标，培训的时间和地点，培训内容形式，培训教师及培训教材，培训负责人及工作人员，协助部门和负责人，费用预算，培训考核及效果评估。
第八十四条 新员工培训规定
（一）新员工在上岗前，一律参加由行政人事部统一组织的新员工培训。
（二）新员工培训内容包括：企业文化，经营理念，公司发展历史及现状，行业状况，公司组织机构，各部门的功能和业务范围，规章制度，员工行为规范。
（三）新员工培训原则上每月组织一期。行政人事部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向行政人事部递交由部门领导批准的报告，经行政人事部审核以后，参加下一期培训。
（四）新员工培训由内部管理人员担任讲师。
（五）新员工培训每期时间为一周，采用讲座、参观、军训三种方式。
（六）新员工培训材料由行政人事部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
（七）新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
（八）行政人事部设计“培训评估表”，于培训结束时交由培训学员填写。行政人事部汇总后对本期培训效果做出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
（九）新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第八十五条 在职培训的规定
（一）在职培训不定期，原则上将时间安排在周六及周日。
（二）公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
（三）在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课、参加学术交流、专家讲座、现场参观考察、交流、研讨、网络远程教学、到同类领先企业研修。
（四）在职培训内容：
1．管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2．技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3．金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4．市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
（五）后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
（六）行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、计算机及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第八十六条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由行政人事部根据需要组织实施。
第八十七条 员工考评的目的
（一）公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
（二）通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第八十八条 员工考评结构
公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第八十九条 员工考评原则
（一）公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
（二）绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
（三）分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第九十条 考评层次规定
（一）高层管理者由董事会考评。
（二）中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重分别为30％、30％、40％。
第九十一条 考评期限规定见表4-3。
表4-3 考评期限规定
考核要素及评分详见表4-4。
表4-4 考核要素及评分表
第九十三条 绩效考评的程序
（一）考评开始日10天前，行政人事部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
（二）考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
（三）考评实施。
（四）行政人事部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第九十四条 考评结果的保管与查阅
（一）绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
（二）员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
（三）考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第九十五条 考评申诉规定
（一）被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向行政人事部申诉。
（二）行政人事部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见，经各方协商后通知申诉员工。员工若有异议，可以越级申诉。
第九十六条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
（一）保证生活、安定员工的原则。
（二）有利于能力开发原则。
（三）谋求稳定、合作的劳资关系原则。
（四）工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
（五）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第九十七条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
（一）公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
（二）年薪分为5个档次15个等级（如表4-5），根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
表4-5 年薪5档15级表
（三）享受年薪制的员工，年薪的60％按月发放，其余40％在年终时根据目标完成情况核算发放。
（四）享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第九十八条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
（一）生产一线人员实行计件工资。
（二）营销一线人员实行提成工资。
（三）其余人员实行结构工资。
第九十九条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
（一）基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由行政人事部确定，分为6个级次（见表4-6）。
表4-6 六级次基本工作表
（二）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（三）件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第一百条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
（一）基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由行政人事部和营销部确定，分为6个级次（见表4-7）。
表4-7 一线营销人员基本工资表
（二）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（三）销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第一零一条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
（一）行政人事部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如表4-8所示。
表4-8 结构工资构成表
（二）员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
（三）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（四）绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第一零二条 实行月薪的员工享受半年奖（每半年发放一次），半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的2倍，具体金额根据半年考核确定。
第一零三条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第一零四条 工资实行保密发放。
第一零五条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第一零六条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放（每月6日通过银行转账到员工工资卡上）。
第一零七条 行政人事部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到行政人事部查询。
第一零八条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第一零九条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第一一零条 本制度从颁布之日起执行。
第一一一条 本制度由行政人事部负责解释、修订和补充。
第一条 要求调动的员工提出调动申请，由本部门负责人审批。
第二条 调入部门负责人对调动申请进行审批。
第三条 调出和调入部门审批同意后，由行政人事部门对调动申请审批，超越权限的报人力资源总监和总经理审批。
第四条 行政人事部门下发调动通知单。
第五条 调出员工办理调动工作交接，调出部门向调入部门办理员工关系移交。
第六条 调入部门做好员工接收工作安排。
第七条 行政人事部门对调动员工工资关系做出调整，并归档。
（一）各用人部门提出辞退员工报告。
（二）分管总监审批后送行政人事部门审核。
（三）行政人事部进行辞退原因调查，调查报告连同辞退报告一并报人力资源总监审批。
（四）超越权限的要报总经理审批。
（五）不同意辞退的
1．继续从事原工作。
2．办理内部工作岗位调整。
（六）同意辞退的办理员工辞退手续。
第一条 劳动保险旨在保证职工因伤、残、病等后的生活以及职工家属的部分待遇。
第二条 劳动保险关系每个职工的利益，有关问题由劳动部门与工会共同协商。
第三条 享受对象为本企业全体职工及直系亲属。
第四条 （手续）必须在本企业办有职工及家属劳动保险证。
第五条 （支付金额）凡属本企业职工医药费均全部由企业负担，职工的直系亲属企业只负担医药费的__％。
第六条 （对象）本企业在册正式职工。
第七条 （条件）凡符合下列条件者均应由个人提出申请，视提出者的理由由企业命令退休。
1．年龄：男年满____岁，女年满____岁。
2．因伤病致残丧失劳动能力者。
3．患有不可治愈的疾病，丧失正常思维者。
第八条 （退休金发放标准）在职职工退休金的发放表如表4-9所示。
表4-9 在职职工退休金的发放表
第九条 （退休手续）凡退休人员需填写《退休申请表》交劳动部门，命令退休人员由劳动部门填报并记入人事档案，办理各种手续。
第十条 退休金的领取可由职工本人或委托人按月到企业财务部门领取，或由企业转交社会服务机构按月发至本人。
第十一条 （适用范围）本企业全体在册正式职工。
第十二条 退职金的计算按退职人员最后某个月的工资额为计算基数。
第十三条 退职金额按照工资基数乘以工作年限系数得之（见表4-10及表4-11）。
表4-10 工资基数和工作年限（一）
表4-11 工资基数和工作年限（二）
第十四条 退职金支付条件：
（一）属于下列情况者按表4-10计算退职金：
1．非因公病伤不能工作，自动申请退职者；
2．因公病伤不能工作，自动申请退职者，但享受比上条高一档；
3．死亡；
4．因智能丧失，身残体病不能工作由企业解雇者。
（二）属于下列情况者按表4-11计算退职金：
1．在本企业工作____年以上自动辞职者；
2．在本企业工作连续____年以上自动辞职者；
3．因违法乱纪被企业开除者不给予退职金。
第十五条 支付时间及形式。退职人员办妥退职手续后，即付给一次性退职金，如果退职金金额太大无法一次付清者可以分期付清。
第十六条 （适用范围）凡是企业在册正式职工因工作造成伤残者。
第十七条 （定义）属于下列情况者视为因公受伤：
1．在企业工作地工作因外部原因受伤者；
2．在上班途中因外部原因受伤者。
第十八条 （待遇）因公受伤者享受下列保险：
1．养伤期间除奖金外一切报酬照发；
2．治疗、养伤期间所花费的医疗费用由企业负担；
3．养伤期间工龄照常连续计算。
第十九条 基金的管理使用由劳动部门掌握，具体支付由劳动部门与工会共同协商。
第二十条 凡享受劳保待遇者，病、伤、残要有医生诊断书，退、离职要有劳动部门调动凭证。
公司（单位）（下称甲方）
员工（下称乙方）
依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立合同。
第一条 试用期及录用
1．甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为________职位________工种为________，乙方应经过3～6个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以7天的工资作为补偿。
2．试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。
3．乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
第二条 工资及其他补助奖金
1．甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转账形式支付，按月发放。
2．甲方根据赢利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。
3．甲方（公司主管人员）会同人事部门，对乙方有突出贡献的，甲方将给乙方荣誉或物质奖励。乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。
4．甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。
5．甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。
6．除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其他补助津贴。
第三条 工作时间及公假
1．乙方的工作时间每天为8小时（不含吃饭时间），每星期工作5天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其他休息时间。
2．乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。
3．乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受____天的有薪年假。
4．乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。
5．甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊情况，应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。
第四条 员工教育
在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这些方面的教育。
第五条 工作安排与条件
1．甲方有权根据工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。
2．甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条 劳动保护
甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。
第七条 劳动保险及福利待遇
1．甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。
2．甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐（每天1次）。
第八条 解除合同
1．符合下列情况，甲方可以解除劳动合同。
（1）甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其他工种。
（2）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其他工种。
（3）乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。
（4）乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。
2．符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。
（1）经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。
（2）甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害乙方合法利益。
（3）甲方不按规定支付乙方劳动报酬。
3．在下列情况下，甲方不得解除劳动合同。
（1）乙方患病或因工负伤，在规定的医疗期内的。
（2）乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。
（3）女员工在孕期、产期或哺乳期的。
4．乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。
5．任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前1个月通知对方，或以1个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。
6．乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前1个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。
未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
第九条 劳动纪律
1．乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。
2．乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其他规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除；因乙方违反《员工手册》和其他规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。
3．如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重玩忽职守或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失，由乙方完全承担赔偿责任。
4．乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄露本企业的商业机密信息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。
第十条 合同的实施和批准
1．本合同经讨论制定，报经批准，用文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。
2．单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其他经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。
3．本合同一经签订，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。
4．本合同自签订之日生效，有效期为____年，于____年__月__日到期。合同期满前两个月，如双方无异议，本合同自行延长____年。
5．本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。
甲方：（签字）
乙方：（签字）
年 月 日
企业人事规划表如表4-12所示。
表4-12 企业人事规划表
人员补充申请表如表4-13所示。
表4-13 人员补充申请表
应聘登记表如表4-14所示。
表4-14 应聘登记表
员工培训计划表如表4-15所示。
表4-15 员工培训计划表
工作调动申请表如表4-16所示。
表4-16 工作调动申请表
辞职申请表如表4-17所示。
表4-17 辞职申请表
辞退通知单如表4-18所示。
表4-18 辞退通知单
1．行政人事部根据公司各项工作特点进行各部门工作量分析，提出编制草案。
2．各职能部门就编制草案对本部门编制提出意见，反馈到行政人事部。
3．行政人事部将修改后的编制草案送交总经理办公会议审议。
4．如果编制草案审议不通过，则返回行政人事部重新编制，重复上述步骤。如果通过则制定具体的人员编制，并编制职位说明。送交总经理办公会议审议。
5．如果编制职位说明审议不通过，则返回行政人事部重新编制职位说明；如果通过，则送交总经理审批。
6．总经理审批后由行政人事部执行编制。
1．用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人。
2．本部门负责人如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则填写用人申请表报分管总监审核。
3．分管总监如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则同意用人申请。
4．用人部门将分管总监同意后的申请报行政人事部审核后实施招聘流程。
（一）用工申请流程由行政人事部门决定招聘程序。
（二）如果行政人事部门认为可以通过内部招聘，则进入公司内部招聘程序。
（三）如果行政人事部门认为应通过外部招聘，则进入公司外部招聘程序。
1．对外发布招聘启事。
2．应聘人员报名，填写应聘登记表。
3．用人部门面试，行政人事部提供相关支持面试。
4．行政人事部门和用人部门协同进行人员筛选，结果报用人部门分管总监和营销总监审核。
（四）确定最终人选，行政人事部通知录用人员报到。
（五）报到后进入职工作流程，招聘流程结束。
1．行政人事部门对新员工建档。
2．行政人事部门为新员工办理工作证。
3．行政人事部门向新员工发放员工手册。
4．行政人事部门配合行政部办理好新员工的有关后勤工作。
5．行政人事部门对新员工进行相关制度培训。
6．行政人事部和用人部门配合对新员工进行岗前培训。
7．行政人事部同新员工签订试用合同，试用合同存档保存。
8．用人部门向新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况送行政人事部存档。
9．试用情况报行政人事部门，试用合格者被公司录用，进入试用员工转正流程。
（一）培训管理总体流程
1．行政人事部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。
2．通过审议后，行政人事部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。
3．行政人事部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。
4．获得批准后，行政人事部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。
5．培训结束后行政人事部门要对培训效果进行评估。
6．评估后行政人事部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。
（二）培训计划流程
1．各职能部门根据工作需要提出培训需求报行政人事部。
2．行政人事部培训主管对需求进行分析，报行政人事部负责人审核。
3．经行政人事部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报行政人事部负责人审核。
4．报人力资源总监和总经理审批。
5．培训主管设计培训方案，报行政人事部负责人审核。
6．由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。
（三）培训实施流程
1．培训方案确定后，行政人事部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时做好教学准备。
2．各受训部门做好培训准备和工作安排，通知员工做好受训准备。
3．行政人事部门根据培训方案实施培训。
4．培训效果评估。
1．行政人事部门根据员工职业生涯规划，编制轮换计划。
2．员工原工作部门负责人对轮换提出意见，并征求员工意见，做出是否同意轮换的答复。
3．接收部门负责人对轮换提出意见，做出是否同意轮换的答复，如同意轮换则做好工作安排，准备接收。
4．同意轮换的员工填写轮换表办理手续。
5．行政人事部门向原部门、接收部门下达轮换通知。
6．员工原工作部门对轮换员工做好工作安排和交接。
7．轮换员工到新部门报到工作。