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1.识人一定要全面
孔子曾说过，“有言者不必有德”。意思是说，不要因为某人说了一句好话，就认为此人有德，从而举荐他。另一方面也不能因人而废言，不能因为不喜欢某人或觉得某人品德不高或者能力不高，就认为他说的话一切都是不可取的，否定他的一切言语。只要所说有道理，就不要看是从谁嘴里说出来的。
其实，孔子这句话还给我们道出了另外一层意思，那就是识人要全面，不能因一言一行而定是非善恶。因为人无完人，金无足赤。
有的人看人，善恶过于分明。他们或者见人一善则万事俱善，见人一恶则处处皆恶。或者从主观感受出发，自认为好的人，即使有点错误，也觉得情有可原；自认为不好的人，即使做了好事，也以为其别有用心。从这点上说，做总经理的大多有此毛病。好员工即使干点错事，也觉得他是无心之过，很容易就原谅了他。那些个性突出的员工，就算是做了好事，也总觉得掩盖不了他满身的“恶习气”。其实这种做法是大错特错的。
记得小时看电影，我们总是把剧中的人物分成两个阵营——好人与坏人。好人没有一点缺点，像天神。坏人没有一点好处，像魔鬼。“英雄”必须高、大、全，一出来先“亮相”，昂头挺胸，目光如炬。而坏人一定是歪嘴斜眼、凹陷鼻子、汉奸头、地痞衫、流氓裤。
善恶过于分明是不符合现实的。在生活中，再好的人也有其不足之处，再不济的人也有其可褒扬之处。即使像诸葛亮那样的智者也会有问题，他独揽大权，不注重培养人才，以至于落得个“蜀中无大将，廖化当先锋”的笑柄。《水浒传》里的时迁，翻墙越户、偷鸡摸狗，但就是这样一个有“小人行径”的人，内心却又行侠仗义，杀富济贫，你怎能说他是一个坏人呢？
“众恶之，必察焉；众好之，必察焉。”大家都憎恨的人，必须审察；大家都喜欢的人，必须审察。也就是说，决不能人云亦云，以众人的是非标准来决定自己的判断，而要经过自己的独立思考，经过理性的判断，然后作出结论。所谓“小人党而不群”，小人结党营私，他的同党肯定都说他的好话，这个人难道就是好人了？
由此看来，对人真的要全面去看，要一分为二。
总经理真语
当今世界上没有事事都能干得非常出色的全才，但是只要全面地掌握了其在各方面的优劣，做到“知己”，就能从容应对各种情况。
2.快速识人八法
人才是一个组织的核心，有人才就有竞争力。但人才往往不是显性的。总经理要想迅速发现潜在人才，必须具备一定的功力，否则会误把庸才当人才，人才流入外人田。那么怎么才能快速识人呢？以下方法可供参考：
（1）听其言，识其心志。
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（2）问之以言，以观其详。
向对方多质问，从中观察对方知道多少。优秀人才通常持有一种职业化的诚信、负责的人生理念，他们会在工作和生活中一贯坚持这种理念，通常表现为在原则性的问题上、大是大非的问题上不会徇私或屈从、盲从，这样的人才通常也对自己的能力和行为有较强的自信，因而在待人接物过程中会表现为不卑不亢，谦容有度。
（3）明白显问，以观其德。
把秘密坦率地说出，借此观察一个人的品德。如果听到秘密就表现出极大的好奇心，并有一窥到底的欲望，这种人一般是无法保守秘密的，就不能用，更不能委以重任，还是避开为妙。
（4）观察其行，看其追求。
一个人的行为体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少带点“装扮相”，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以他们的言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆起用这种人才，十有八九是可靠的。
（5）闻听其誉，察其品行。
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不为“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们吹捧他没有好处可得。所以，人们对潜在人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人的赞扬，一定要引起注意。
（6）分析其能，辨其才华。
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质——或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（7）告之以难，以观其勇。
派给他困难的工作，借此观察他的胆识、勇气。平时口口声声“遇事果断”的人，一旦危机临身，往往不知所措，个性越是柔顺的人，遇到困难越是仓皇失措。因此，若要试探一个人的胆识、勇气，就得把困难的工作接二连三地交给他去处理，从中观察他的反应。
（8）使之以财，以观其廉。
让他处理财务，探测他清廉与否。
比如把一个人派出到容易拿到回扣的单位去服务，就容易看出他是否廉洁。服务于容易拿到回扣的单位，一些有私心的人开头可能不拿回扣，但时日一久便会随波逐流。要想试探一个人清廉与否，只要把他放在那样的环境中，就会真性毕露。
总经理真语
酒香还怕巷子深，是人才，也得需要伯乐来及时发现。上述八种方法，可谓屡试不爽。
3.会识其长也要会识其短
管理专家杜拉克说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。”所以说，识人要全，知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力应集中在一个人的优点上。
相传三国时期，钟会是魏国一名出色的谋士。他7岁时，其父带着他和他的哥哥去见魏文帝曹丕。他哥哥见到皇帝很惶恐，汗流满面，而钟会却从容镇定。曹丕问他哥哥为什么出汗，他哥哥答道：“战战惶惶，汗出如浆。”又问钟会为什么不出汗，钟会回答说：“战战栗栗，汗不敢出。”曹丕、司马懿都惊叹钟会的才华。如果从钟会的不流汗中看到的是“少有野心”，世上就难有可用之才了，钟会非但不能脱颖而出，恐怕还会成为打击的对象。
人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，总经理的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。
一先一后，看似无所谓，其实十分重要。若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。
《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而，他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山，被梁山的环境所感化、改造，他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上，军师吴用都对他委以重任，时迁成了这些军事行动中的重要人物。由此可见，对人，即使是毛病很多的人，首先要看到他的长处，才能把他的才能充分利用起来。
清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”
在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不擅长之处，二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲，有魄力的人容易不拘常规，谦和的人多胆小怕事，等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没贤才，世间就几乎没有贤才可用了。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”用人识才也是如此。
总经理真语
任何人才，有其长必有其短，识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人只注意某一个侧面，而这一侧面又正好是人才的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种识才的方式是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。
4.识别人才的七个诀窍
企业的发展关键在于人才，用人得当就能发展迅速。识别人才有什么诀窍吗？答案是有。我们可以从以下几个方面进行考察：
第一，有无需要求助于他的人。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的人才了。因为这说明他具有解决问题的能力，而他的思想、方法为人们所尊重。
第二，他有没有雄心壮志。真正的人才必然有取得成就的强烈愿望。他通过更好地完成工作，不断地去寻求发展的机会。
第三，他是否比别人进步更快。人才通常能把老板交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。
第四，他是如何作出决定的。一个有才干的管理人员，往往能在相关信息都具备时立即作出决定。
第五，他能否带动别人完成任务。注意谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这可以显示出他是否具有管理能力。
第六，他是否能解决问题。如果他是一个很勤奋的人，他不会去向老板说：“我们有问题”。只有在问题解决了之后，他才会向老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。”
第七，他是否勇于负责。除上面提到的以外，勇于负责是一个管理人员的关键性条件。
总经理真语
在一个企业里，一些员工的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能得到充分的发挥是常有的事。为了企业的利益，总经理应善于识别人才，使之不被埋没。
5.初步识才看什么
作为企业的总经理，工作过程中总会遇到很多新人，而在这些新人中如何挑选自己想要的那个呢？可从如下几个方面来考察。
（1）知识结构。
人才的知识结构很重要，这是创新的基础。知识经济社会，知识更新速度加快，因此要求人才知识结构合理，有很强的学习和吸纳新知识的能力。
（2）关键能力。
不同行业、不同层次人才关键能力的侧重点有所不同。例如领军人才侧重创新能力和实施战略的能力。又如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力。
（3）职业价值观与兴趣。
人才的职业价值观主要分为六类：
实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜做销售、市场推广等。
科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作，如研发、会计、出纳等。
社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。
信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或文化宣传工作。
政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人。适宜管理性岗位，如经理、督导等。
艺术型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常别出心裁。适宜设计、营销、市场推广等创新性工作。
（4）经验值。
招聘人才时，关注人才经验值非常重要。但不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的机构、企事业单位工作过，具体做什么、怎么做的”。经验背景能说明人才的成长经历和职业习惯。
（5）实际技能。
考察人才的实际技能最有效的方式不是“问”而是“做”。识别和选用一些专才和高技能人才，职业经理人更要看重技能。如品酒师的味觉，播音员普通话的音准，编导人员编故事和做游戏的本领等。
（6）个性。
“千人千面孔”，要知道人才的个性，什么样的工作需要什么性格的人来做最合适，了解人才的性格类型十分重要。人才的性格千差万别，但有基本类型可资借鉴和识别。
总经理真语
职业经理人识才选才时，要根据这个时代的特点，选那些自学能力特别强、有创造力、有培养前途的人才。
6.如何深入识别人才
深入识别人才要把握以下三点。
第一，独到眼光看人才，最忌老框框。
一般来说，优点就是优点，缺点就是缺点。但具体条件不同，优点、缺点是辩证转化的。如果不注意保护优点，一味死抠缺点，缺点是没有了，但优点也就没有了。所以要发挥长处避其短处，在发挥长处的过程中补其短处；先看优点后看缺点，在发扬优点的过程中克服缺点。
如果都按一个模式、一个标准看人才，管得又严又死，把人搞得没棱没角，使特点不能发挥，优势不能扬长，创新得不到鼓励、支持，从而埋没了人才。因此，总经理识才的关键：只看最亮点。
正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力”。
唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。
后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。
柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。
第二，将正确的思维法用于鉴别人才，在识别和使用的交替过程中加深对人才的认识。
系统思维法。就是要把事物看作是由若干个要素组成的相互联系、相互制约的有机整体。
组合思维法。就是把某些已经知道的、熟悉的东西组合起来，构成一个未知的、富有新意的事物。
多向思维法。就是多方位思维、发散思维。
反向思维法。就是“反弹琵琶”，倒过来想一想，看一看，从相反的方向和角度来考虑和处置。这一思维的最大特点是不依常规，寻求变异，通过反向思考来发现和识别人才。如敢“班门弄斧”者可能是人才，就是逆向思维的运用。
侧向思维法。指在正向思维、单向思维受阻时而变换一下角度，从侧面来达到目的的一种创新思维方法。
模糊思维法。在领导活动中也存在许多模糊事物、模糊关系、模糊概念，这就需要运用模糊思维的方法。
唐太宗之所以能“善任”，就是他能深入地知人。懂得在识别和使用的交替过程中加深对人才的认识。
他对当时的几位重臣评价说：长孙无忌善避嫌疑，机敏果断，但用兵非其所长；高士廉通今博古，雅有节操，但不能直言劝谏。于是长孙无忌被任命为吏部尚书，高士廉被任命为侍中，使他们各尽所能。
第三，识才贵容个性和短处。
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”对人才过于苛求，就会觉得无才可用。对许多人才来说，他们区别于庸才的一个重要特点，就是个性鲜明，特立独行，不随波逐流。他们个性与才情并存，优点与缺点同在。接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；容忍不了他们的缺点，就无法欣赏他们的优点。
实际上，一定的实践条件造就一定的人才，有些真正可贵的东西很可能就是你看不惯的东西，而个性的东西不注意保护就容易丢失掉。
分析诺贝尔奖获得者可以看出，有鲜明个性的人占了相当比重。因此，对于优秀人才，如果不能宽容他们的个性和所犯的小错，识别人才时就可能埋没他们。
总经理真语
总之，作为总经理，在识才时一定要有独到的眼光，最忌老框框；将正确的思维法用于鉴别人才，在识别和使用的交替过程中加深对人才的认识；能容人才的个性和短处。
7.识才也要反观自己
作为职业经理不会反观自己，也不可能真正识别和用好人才。这方面最著名的例子，便是国民党一把手蒋介石。
客观地说，蒋介石也是一个知人的高手。他所任用的将领，多半是能征善战之辈。不幸的是，蒋介石虽能知人，但不能知己。他不会打仗，偏要指挥打仗，有时竟连一个营、一个连的具体方位都要亲自确定，弄得手下将领无所适从，结果屡战屡败。这样做不仅劳累了自己，还害苦了将士们。
分析历史，蒋集团之所以挫败，一方面是其失道，代表的是极少数人的私利，背离了社会前进的方向。另一方面，是其不知己，自以为是、刚愎自用，不能反观自己。如此，蒋介石岂有不败之理？
其实职业经理人要做到知己，并不是一件容易的事情，有时甚至是件极为痛苦的事情。可谓知人易，知己难矣。但曾国藩做到了知己，当然他也经历了十分痛苦的磨难。
在与太平天国起义军的战争中，踌躇满志的曾国藩一败于长沙靖港，二败于江西湖口，三败于黄山脚下祁门，几近丢掉性命。农民起义军的大刀、长矛，终于让曾国藩明白了一个道理：自己并不是一个战役型的指挥员。及时明白自己的不足，还为时不晚。
自从明白了这个道理后，曾国藩就抱定了一个宗旨，再也不去指挥具体战役，而是放手让部将去做，他自己则开始留意身边有才干的人才。
后来他开始提拔将领，停止了对具体战役的指挥。在空前激烈的安庆争夺战期间，他坚决不入前线。他说：历年以来，凡围攻要紧之处，余亲身到场，每至挫失，屡试屡验。此次余决不至安庆，盖职是故。就连湘军围攻天京，曾国藩也坚持不赴前敌，直至湘军打下天京，才急忙前往布置善后。这就是他反观自己，提拔别人的结果——开始打胜仗。
由于曾国藩有自知之明，结果曾家军一克九江，二克安庆，三克金陵，最终将农民起义军镇压了下去，从而使大清王朝得以继续。曾国藩的名号也从此风生水起。
研究史例的学者们评价说，曾国藩自将则败，用将则胜。这是一句正确的评价。作为一位优秀的总经理，既要能知人，亦要能知己。知己知彼者，百战不殆。认识到自己的无知才能真正识别和用好人才。
总经理真语
总经理识才，要通晓人才的人品、能力、水平，但仅停留在此还不够。识别人才与反观自己应该是统一的。