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我们知道劳动密集型的企业，国家有关规定必须进行社会保险的购买，往往在这个行业当中，基本上是不买的。因为，这个大军有点儿像打工仔、打工妹，非常流动。很少能够干四五年或更长时间的，所以给他买社会保险他觉得没有用。既然说没有用，比如说买社会保险要用400块钱，你不如给我200块钱，所以一般的企业都是这样对待的，这样成本又能够控制，又能够看到实惠。
但是，万科是坚持全员买社会保险。但遇到的问题是，成本增加了，他本身又感觉不到。所以，万科培训出来的优秀的保安人员，其他公司稍微给他高一点的工资他就流失走了。当时内部就讨论买不买，最后万科认为员工的基本社会保障要保证，我们不应该在成本管理这方面去投机，不应该在这方面找成本计算的技巧。
所以，万科决定全员购买保险，即使人员会流失，我们也应该去买。不仅是社会保险要买，而且还要额外地为物业管理的基层员工按照他们10%，我们90%的比例购买商业的综合医疗险。因为，我们认为社会保险是国家要求的。
另外，我们认为要让文化水平比较低、从农村来的这些打工妹，懂如何进行第二职业的转换。因为她们年轻的时候，没有成立家业，当清洁工之类是没有问题的。但是，她们需要成家立业的时候，靠原来的劳动技能是不够的，所以我们举办了职业技能的培训中心，进行第二职业的培训，资助基层员工学习技能，帮助他们开辟新的职业通道，还对他们的子女就学提供帮助。综合医疗险、职业培训中心这些是超出《劳动法》之外的规定。
简括来讲，对于员工，管理人员应该是如何对待？就是平等、契约、包容、分享，概括成万科的一句口号就叫作“创造健康丰盛的人生”。这是万科总结的一句口号。
——2008年“中国人力资源管理新年报告会”王石演讲
万科在王石的倡导下，一直奉行“创造健康丰盛的人生”的价值观。万科尊重员工的隐私权、选择权，保障员工有均等的机会。依照王石的理念，万科对员工的责任主题是“健康工作、事业成长”。
万科从创立到现在，一直秉承尊重员工的企业文化。万科尊重员工生活方式的选择权利，尊重员工在公司内部调动的权利，尊重员工选择工作地区的权利，充分理解和尊重员工。
万科一直在不断发展，每年都保持30%以上的增长速度。在公司发展的同时，万科也为员工提供了众多的发展机会和广大的发展空间。此外，万科投入大量资金为员工提供培训机会，目的是帮助员工培养充分的技能，紧跟时代的步伐，做到与公司共同发展。
万科对待员工，就像是对待朋友一样，万科甚至愿意帮助员工找到自己最喜欢干的工作。很多人选择到万科工作，也正是因为万科这种包容的态度。在万科，每个员工的付出都能得到相应的回报，他们的才能也都能得到最大限度的发挥。
万科正是因为关注了人，实行“以人为本”的管理方式，才得到了长足的发展。
德鲁克认为，当今企业中拥有某方面专长的员工越来越多，因此对知识型员工的管理问题就越来越突出。知识型员工更加注重精神需求的满足，因此，管理者对该类员工也要有更多的理解和交流，没有什么比激励他们的斗志、满足他们的精神需要更重要。
在知识经济时代，作为管理者，必须深入反思和转型，因为管理对象已发生了巨大变化，管理手段也必须跟进。对员工的管理，必须建立在人本主义的基础上，他们更需要管理者的关注，更需要管理者以一种平等友善的态度与他们交流和沟通。对员工的管理，将会引起一场管理革命。如果注意一下微软或者Google，就会发现，它们的管理模式逐渐变得更加生活化，更加贴近人性，更加符合人的需要，而这些，都将成为大多数公司普遍的管理模式。那么，要怎样实施以人为本的管理方式呢？
首先，以人为本就是让员工得到充分的自我发展的机会。要求员工动脑筋并发挥技能的工作会使他们感到对公司和对自己都有价值，它能使员工和公司同时得到满足。
其次，要平等待人，千万不能有偏见。只有公平竞争的环境，才能激发下属的工作热情，一定要给下属一种公平合理的印象。
以人为本，就要放弃偏见。管理者因为身份、地位的不同，很容易对下属产生偏见，以至于影响工作。另外一种情况就是任人唯亲，在工作中采用二元标准，或放弃原则，或施恩图报，组织小团体，长此以往，难免就掉入以私害公的大坑。