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人生需要方向，事业需要规划。在这个社会，应该说绝大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他们希望自己的人生不断地丰富精彩起来。在职业发展上，很多有进取心的员工都希望有一个明确的职业规划，可现实是，很多人茫然地“混迹”在公司，“混迹”在自己的岗位上，他们找不到方向，感觉事业上失去了动力。
作为企业的管理者，你有必要重视员工的职业规划问题。也许有些管理者会说：“我招聘员工过来是为企业创造价值的，他们的职业规划与我们无关，如果我们去重视每个员工的职业规划，我们哪有时间和精力管理企业？”
这话听起来颇为有道理，但细想一下：员工如果没有职业规划，职业前景一片茫然，没有目标和动力，他们会在你的公司长久地效力吗？可能性微乎其微，即便员工长期效力于你的公司，他们也可能是抱着“就这样吧，混下去吧”的心态对待工作。也就说，当员工没有清晰的职业规划时，他们就会迷茫，就会失去前进的动力，并且很有可能频繁地跳槽，你是留不住他们的。
对企业发展而言，如果留不住人才，尤其是那些优秀的人才，那么企业的发展就会充满诸多变数。要知道，优秀的人才是企业发展的基石，如果基石不稳固，企业大厦怎么能牢牢矗立于激烈竞争的市场中呢？
某公司的部门经理辞职了，公司需要从团队内部选一名合适的人担任此职位。这件事让老板十分烦恼，因为他选出了两名候选人，其中老赵在公司工作时间很长，属于第一批老员工。无论是从资历上，还是从工作能力上，他都非常优秀。如果让老赵做部门经理，大家会心服口服，工作将会顺利地开展。因为在员工的心目中，这个经理也是非老赵莫属。
小韩到公司仅一年多，表现也十分出色，其个人素质、业务能力，在员工中都有突出的表现，更可贵的是，他是一位可塑性十分强、接受新事物能力很强的员工，他的知识结构、管理素质、性格等各方面也符合部门经理的岗位要求。
面对两名出色的候选人，老板左右为难，思前想后不知道该提拔谁。最后，他通过竞选的方式来考核他们的综合素质，结果，在考核中，小韩胜出，并顺利当上了部门经理。
虽然老赵表面上表示服气，但是从他之后的工作表现上，他明显对这次竞选失败感到失望，他的工作积极性大不如从前。每次老板找他谈话，他都表示认识到了自己的问题，也会努力。但是两个月后，他毅然选择了辞职。老板最后一次挽留他，问他为什么要辞职时，他给出的回答是：“我找不到努力的方向，看不到自己的职业前途。”
自从老赵辞职之后，公司在短时间内出现了一阵“员工辞职旋风”，大家表示：老赵在工作上兢兢业业，对公司做了很大的贡献，却没有获得晋升，他们从这件事上感觉到在公司没有希望。
可以说，员工找不到努力的方向，看不到自己的职业前途，这是目前职场中普遍存在的问题。大多数管理者并未意识到自己在这其中肩负的责任，没有意识到有什么必要帮助员工进行职业规划。即使当员工辞职时说“我找不到方向，我看不到自己的职业前途”时，他们也无法认识到员工需要一个清晰的职业规划。
在上面的案例中，老赵辞职的根本原因也不是没有被提拔为部门经理，而是他找不到努力的方向，感觉不到职业的前途。试想一下，一个在公司效力多年的老员工，基本上到了一个职业瓶颈期。这时老板如果经常与老赵谈话，和他探讨职业规划，并明确告诉他：下一步公司会如何提拔他，为此他需要在哪些方面进行自我完善，以便更好地胜任这个职位。那么，老赵就会清楚自己要干什么，明白自己的职业前途在哪，也会觉得在公司工作是有上升空间的。即便这次没有提拔他担任部门经理，他也不会感到沮丧，因为他知道：只要自己朝哪个方向努力，就会获得怎样的职业成绩，这样一来，他会充满希望地去努力工作。
身为管理者，如果消除不了员工的失望情绪，驱散不了员工心头的迷茫，那么员工的工作热情就会逐渐降低，直至离开公司。这就需要管理者帮员工找到职业的方向，帮他们做好职业规划。为此，首先要让员工有职业规划的意识，让员工明白职业规划的重要性，并指导他们如何去规划。其次，他们帮助员工、指导员工完善他的职业规划。这是帮员工成长的重要方式之一。
比如，当你发现公司的某员工适合做客户服务工作时，把他调换到客服部，对他进行培养，并告诉他：“你做客服有独特的优势，你好好锻炼半年，公司将根据你的表现，决定是否提拔你做客服部经理。”当你发现某员工技术过硬，管理能力很强时，你也可以培养他，然后把他提拔为执行经理。这是在帮助员工明确职业方向，帮助员工不断变得优秀起来。在这方面，谷歌公司有独特的职业规划五步法，相信对你会有借鉴和参考价值。
第一步：根据员工当前所在的职位特点以及职责评估，找出适合员工的努力方向和晋升路径。
第二步：把员工的绩效与晋升的关系列出来。比如，如果员工在考核中获得了五个“优”，工资就能升两级；行政职位升一级。如果员工在考核中不达标，公司会给他改善的建议。
第三步：结合员工的能力与素质进行规划。在帮助员工进行职业规划时，必须考虑员工的能力与素质，因为不同的职位所需要的员工的核心能力是不同的。员工有哪方面的优势，就让他从事与他优势相关性最大的工作，这便于员工扬长避短、最大化发挥优势。
第四步：确定发展和晋升的方式。晋升有多种方式，不同岗位的晋升方式是不同的，需要在岗位说明书中明确指出。
第五步：指出需要改善之处。职业生涯规划不单单是帮员工确定下一个努力的方向和目标，更重要的是，指出员工工作中的不足之处，帮助员工改善，这样有助于员工进步。