下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
制度是企业生存与发展的保障，一个可以传承下去的企业，绝对少不了制度。企业有了制度，就有了公平，有了公平，就意味着效率。而效率，则是企业的生命，是企业永葆生命力的良药。因此，老板要改变以往的“人治”，用制度来管理企业，通过正确的奖赏，激发员工的积极性，消除员工不良的行为习惯，保证企业在发展的道路上稳步前行。
1.你不讲制度，别人就跟你讲条件
国有国法，家有家规。任何一个企业都应该有自己的一套规矩，而这一套规矩，就是公平合理的企业制度。如果你不讲制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么员工就很可能跟你讲条件，这样你就很难服众了。
蔡先生是北京一家公司的老板，小颖是他的助理。小颖是山西贫困山区的苦孩子，当初聘用她时，就是考虑到她的家庭实际情况（父亲早逝，母亲下岗，还有一个弟弟要上学），加上她能吃苦耐劳，蔡先生在她进入公司时直接按照正式员工的工资给她。当时公司其他的几位管理者认为蔡先生这是妇人之仁，太过于讲人情，而没有按公司的制度办事，这样不利于管理公司。可是蔡先生不以为然，两个月后，果然出了问题。
因为蔡先生提前给小颖转正，让她享受了正式员工的待遇，所以，两个月后，她的工资没有继续涨。可是小颖不满意，她说了很多理由，说她一个人干了好几个人的工作，特别辛苦。蔡先生只好对她表示理解，但是这个岗位只有这样的薪资水平，蔡先生没法给她加。否则，会引起大家的不满。考虑再三，他对小颖说：“这样吧，我把你个人出的保险费报销了，相当于每个月给你涨了200元工资，你觉得怎么样？你要想涨工资，也只能等半年以后了，毕竟你的资历太浅。”小颖答应了。
随后的一个月，小颖在工作中频繁出错。蔡先生听说她的母亲要来北京，以为她是受家庭琐事干扰，所以没太在意。当时公司的生意正转入旺季，急需人手，其他事情也特别多。在这个节骨眼上，小颖又找到蔡先生，要求涨工资。小颖似乎觉得自己不可替代，觉得自己的价值没被发现，要求公司每个月给她涨500元工资。这让蔡先生非常恼火。
后来蔡先生和财务经理、销售经理、物流经理商量，他们都觉得公司给员工的待遇应按照公司的薪资制度、奖励制度来定，而不应该任凭员工讲条件。最后，蔡先生辞掉了小颖。
蔡先生作为一家公司的老板，在员工的工资问题上不遵照公司的薪资制度来定，而是和员工讲人情。没想到，他对员工的照顾却没有换来员工的理解，员工屡次和他谈条件，要求涨工资。这真可谓是“好心被当成了驴肝肺”。这个案例告诉我们，你不和员工讲制度，员工就会跟你讲条件。
其实，中国人最爱讲人情，尤其是在员工犯错的时候，老板很喜欢说“下不为例”。可是，有了下不为例，就会有第二次、第三次。作为企业的老板，一定要认识到：在制度合理的前提下，如果你法外开恩，那么就会为制度的推行埋下地雷。
古语说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。如果企业缺乏明确的规章制度，那么工作中就很容易出现问题。如果企业有制度，但是却不按制度执行，制度就会成为一纸空文，对员工根本无法产生约束力。这是非常糟糕的事情。
一般来说，有制度却不严格执行，而是制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休，相互扯皮，使原本有序的工作变成无序，造成了极大的浪费。
为了避免员工和你谈条件，你一定要把公司的规章制度严格推行下去，让每个员工按照制度去行事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极的影响。在这一点上，《红楼梦》中的王熙凤就做得很好。
在《红楼梦》中，有这样一个故事：
宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱，非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤可以堪当此任，就把她请来料理宁国府的丧事。
王熙凤接受了这一邀请，她来到宁国府之后，做的第一件事就是建立人事管理制度。她让每个人都有具体的事情可做，各司其职，互不推诿，谁去执行，谁去监督，都有明确的分工。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。
接着，王熙凤又建立了考察制度和物品管理制度，她规定：什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领物品，什么时候请示，都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一两百人的工作群体，在这些规章制度的管理下，一切都变得井然有序。
个人的智慧、水平是有限的，而且很多人对别人的能力往往又不太认同，都认为自己聪明能干，所以不太容易服从别人。因此，如果单纯的“人管人”、“人治人”，就很容易产生这样那样的弊端。下面我们具体来看一下：
“人治”带有明显的随意性，主观性，缺乏科学性，员工很难适应；“人治”有很强的专制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易导致决策失误，也容易造成管理者和员工的关系紧张；“人治”是以人为主的，很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象，员工很可能会巴结管理者，不利于“人和”；“人治”往往难过人情关，因为人与人之间，有亲疏远近的关系，一旦发生“奖亲罚疏，任人唯亲”的事情，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。
所以，人治不靠谱，建立企业制度，凡事以制度为准，才是最靠谱的。看看战场上，军纪严明，众志成城的军队，总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理，企业也需要严格的管理制度，有了合理的制度，员工的工作效率才有保障，企业的长远发展才有保障。
2.制度化：用铁的纪律约束每一位员工
俗话说：“铁打的营盘流水的兵。”把这句话用在企业管理上，再合适不过了。尽管企业员工不断流动，但只要有牢靠的制度，那么无论员工怎么流动，企业依然能够稳定地发展。反之，如果企业不实行制度化，那么员工就会像一盘散沙，握不紧也抓不牢，无法产生强大的战斗力。
日本东芝公司的电子产品之所以“容光焕发”，备受世界人民的欢迎，很重要的一个原因是东芝公司对工作间的卫生有苛刻的要求：女工严禁擦粉，男工必须每天刮干净胡子，操作时，不允许说话、咳嗽、打喷嚏，防止空气振动，把尘埃扬起。
美国格利森齿轮机床厂也有十分严格的安全生产制度，员工只要进入车间，不论是工作还是路过，都必须佩戴安全眼镜，穿硬底皮鞋，并把领带放入衬衫里。如果谁不遵守，谁就将受到惩罚。
然而，在不少企业中，当员工不遵守制度时，管理者不严加处理，却碍于情面而放纵员工。比如，一天，一位员工迟到了，这位员工与领导的关系很好，领导不忍心处罚他，就睁一只眼闭一只眼；没过几天，又有一个员工早退了，由于这个员工的业绩突出，领导想：如果处罚他，很可能打消他的工作积极性。于是，他“宽容”了这个员工。这两件事情多数人都知道，结果很多员工都不遵守上下班时间。
其实，制度之所以无法约束员工，很大程度上取决于管理者对员工违反制度后的处理态度，如果管理者不予重视，不加处理，就意味着默许员工的违纪行为。如果管理者毫不犹豫地按照制度处罚员工，那么制度的严肃性就得到了维护，领导者的威信也得到了维护。
但是人性化的变通是企业管理的长久之计，如果制度真的不合理，那么就要对制度进行重新审查，做出适当的修改。
宋先生是某私营企业的老板，经营着一家中型皮鞋公司。一直以来，公司都有非常严格的考勤制度——上下班都要打卡，对迟到或早退的员工，公司有严格的处罚措施。然而，最近人力资源部的主管向他反映：公司中员工之间相互代为打卡的现象比较普遍，明明看到员工在上班后几分钟到公司，可检查考勤时却发现迟到员工的考勤卡已经打过了。
人力资源主管表示，虽然知道员工在考勤卡上做了手脚，但是苦于没有证据，也无可奈何。于是，宋先生要求人力资源主管每天早一点来到公司，站在打卡机旁边监督员工打卡，希望杜绝代打卡现象。
很快，人力资源主管发现，在她检查期间，总有员工主动和她搭讪，甚至有人想把她的注意力引开。人力资源主管也是人，不好得罪员工，因此，这一招也难以奏效。最后，宋先生购买了一部指纹打卡机，希望从源头上刹住代打卡的歪风。
果然，自从推行了指纹打卡的考勤方式，代打卡的现象得到了很好的扼制。然而，还没等宋先生高兴几天，另一个问题又出现了——员工因为迟到的问题经常抱怨不断，以至于影响了工作情绪。
这是怎么回事呢？
自从推行指纹打卡制度以后，每天迟到的员工比以往“增加”了不少，很多员工迟到的时间仅为一两分钟，有些员工为了避免这一两分钟的迟到，不惜花钱打车到公司。由于按公司规定，只要上班之前没请假，就判定为迟到。因此，员工经常因为晚了几分钟，而被罚款，员工的不满情绪可想而知。因此，他们会在工作期间大声地抱怨，还有不少员工附和。接下来，该员工可能一整天都消极怠工，他的不良情绪还会传染给其他员工。
表面上看起来，宋先生公司的考勤制度得到了严格贯彻执行，但是却给员工造成了极大的心理压力，影响了员工的工作积极性。这样的结果是宋先生始料未及的，作为公司的老板，他深知员工士气低落会影响公司的生产效率，可是该怎么办呢？
或许有人建议：迟到1分钟可以不算迟到。如果真是这样，当员工迟到2分钟时，该不该算迟到呢？这样的问题在管理中是一个很有代表性的问题，它反映了管理的制度化和人性化之间平衡的重要性，把握好二者之间的平衡才能使管理效益达到最佳化。
针对这个案例中的问题，其实宋先生可以每个月给员工3次迟到的机会，并且规定迟到最多不得超过10分钟。这种规定，就是对意外迟到的一种宽容，是管理人性化的表现。如果迟到次数超过3次，哪怕第4次迟到1分钟，也要坚决按制度予以处罚。这样才能维护公司制度的权威性。但是人性化也要掌握好限度，否则也会让制度失去权威性。
有一家小公司规定，每个月员工的请假次数如果超过了3次，就享受不到本月的全勤奖。
有一次，公司一位骨干的父亲住院了，该员工一个月请了5次假。不过，他为了保证完成工作任务，通过其他时间来加班，最后顺利地完成了本月的工作任务。
按照公司的制度，这位骨干的全勤奖要扣除。但是老板为了显示管理的人性化，对他说：“鉴于你已经完成了本月的工作任务，我就不扣你的全勤奖了。”
表面上看，这位老板的管理手段非常人性化，但是他却违背了公司的全勤奖制度，会导致全勤奖制度在员工心目中失去约束力。因为按照老板的做法，员工可能会想：只要每个月完成了工作，就不用每天都坐班。如此一来，员工就可能增加请假的可能性。
不可否认，那位骨干对工作怀有敬业之心，对自己的本职工作认真负责，但是他请了5次假，按规定确实无法获得全勤奖。对公司而言，既然制定了全勤奖制度，就应该坚决执行。因为制度就是公司成员间的“信用”，如果制度被随意破坏，那么老板在员工心目中的信用就丧失了。所以，一定要认真贯彻执行公司的制度。
《孙子兵法》中指出，军队要有明确的法律条文，要用严格的纪律训练整顿军队；对士兵不能过于宽松，过于爱恋，否则，很容易导致士兵不严格执行命令，从而导致部队陷入混乱，没办法约束。在现代企业竞争中，企业之间的残酷厮杀不亚于战场上的弱肉强食，因此，企业一定要用铁的纪律约束每一位员工。
3.制度面前，人人平等
有这样一则典故，讲的是《孙子兵法》的作者孙武斩杀吴王两位爱妃的事情：
当年孙武将《孙子兵法》献给吴王阖闾，吴王看完后大加赞赏：“先生的兵书写得非常精彩，每一篇我都读过了，但这只是理论上的，你可以实地操练军队吗？”
孙武一听，欣然答应。吴王又问孙武：“你先操练我的侍女怎么样？”孙武说：“没问题，保证一个月之后可以上战场。”于是，吴王招来宫女、妃子180名，让孙武去训练。
孙武对宫女们宣布了纪律，讲明要服从命令，听从指挥，否则，将以军法严办，处以斩刑。然后命令她们拿起武器，准备操练。可是，当孙武喊口号“向左转，向右转，向后转”时，宫女们把他的话当成耳旁风，不但不听从号令，还哄然大笑。尤其是身为队长的夏、姜两位妃子，动作迟缓，就像平时逛花园一样，孙武命令大家向东，她们偏向西，眼神中满是对孙武的不屑。
起初孙武以为自己没有讲清楚，于是又将规定讲了一遍，把号令喊了一遍，但是侍女们依然如故。这下孙武动怒了，他要求斩掉两位队长，以整军纪。当时吴王就在阅兵台上，看到孙子要斩杀自己的爱妃，大吃一惊，急忙要求孙武饶恕夏、姜两位妃子。但孙武理直气壮地说：“她们已经违反了军纪，不杀她们难以驯服士兵。”最后，孙武把这两个王妃斩首示众。顿时，全场一片肃静，从此再也没人敢在训练的时候嬉皮笑脸了。
为什么孙武能够震住被娇宠惯了的侍女？为什么吴王为两爱妃求情，他都无动于衷？因为他对军纪充满敬畏之心，他讲究在军纪面前人人平等，谁越雷池一步，谁将接受惩罚。他没有任何私心，没有任何偏袒，以制度为准绳，从而保证了公平、公正。这就是孙武能够服众，能够快速训练出威武之师，从而帮助吴国走向强盛的重要原因之一。
王妃犯法，与庶民同罪。这就是我们常说的“制度面前，人人平等”。作为公司的老板，要把公司的制度视为头顶悬挂的“三尺利剑”，要对其心存敬畏，要坚决按制度办事，而不能作违反制度的反面教材。然而，在现代企业管理中，总有一些老板把自己凌驾于制度之上，无视制度的存在，任意践踏制度，而且自己丝毫不以为然。
某公司王老板带领一位客户到生产车间参观，走到车间门口时，客户问王老板：“我没有安全帽可以进去吗？”老板说：“可以。”客户问：“可是你们的安全标识清楚地写了必须要戴安全帽啊！”王老板笑着说：“何必那么认真呢？那些安全生产标准是针对员工的。”客户参观完生产车间后，再也没有和王老板联系。
“那些安全生产标准是针对员工的。”这一回答很是耐人寻味。难道公司的制度是针对员工制定的？难道管理者、公司老板就可以无视制度的存在？如果真是这样，叫员工怎样信服？企业又谈何公平？当员工感受不到公平时，他们的工作积极性怎能有保证呢？
作为公司的领导者，当员工违反制度规定时，考验的是你的内心够不够“狠”。你有“诸葛亮挥泪斩马谡”的“狠劲”吗？或许你会动摇，你会给“马谡”找借口：“他是个人才，这次犯错不过是大意。”“我和他的关系很好，饶他一次吧！”如果你这样想，那么你就很难做到公平公正。
其实，按制度办事讲究的是“对事不对人”，处罚员工是因为他违反了制度，处罚只是手段，目的是提高员工执行制度的自觉性，提升管理效率。在一档对话节目中，有这样一段对话：一位干部说：“我只是轻微违反了公司制度，却受到了严肃的处罚，我委屈得一晚上没睡好觉。”他的领导接过话来说：“你还不知道吧，我思考是否处理你、怎么处理你，连续三个晚上都没睡好觉。”由此可见，坚持制度面前人人平等，不是一件容易的事。
俗话说：“人心都是肉长的。”当公司骨干、高层管理者违反制度时，企业老板是否能下得了狠心，坚决按制度予以处罚呢？如果你问联想总裁柳传志这个问题，你得到的回答一定是肯定的。
在有些人看来，开会迟到是小事。但是，在联想集团，这样的小事是不被原谅的。联想集团有一条制度：谁开会迟到，谁将被罚站，无一例外。柳传志认为，公司开会的机会比较多，如果总是有人迟到，很多事情就无法顺利地展开商议。因此，他们订下规定：只要你没有请假，不管你有多么重要的事情，都不能开会迟到。迟到了就要罚站，而且至少要站1分钟。更“狠”的是，这个罚站是把会议停下来，大家看着你站1分钟，有点像默哀一样，让你很难受。
联想刚制定这个罚站规矩时，柳传志就处罚了一个老处长。柳传志说：“他罚站的时候，站了一身汗，我坐在一旁，也是一身汗。后来我跟他说，今天晚上我到你家去，给你站1分钟。但是今天，你必须在这里站1分钟。”尽管当时很尴尬，但还是按规定执行。联想集团的另外一位创始人，也曾因开会迟到而被罚站过。
迟到罚站，联想从来不搞特殊化，柳传志也曾被罚站过三次。有一次，他被困在电梯里，电梯坏了，他用力地敲门，想叫人帮他请假。但是没有人能听到，结果在这种情况下，他迟到了。当然，最后的结果他也被罚站了。
制度面前，人人平等。公司建立制度后，关键在于执行，只有制度得到了严格的执行，才会显现出生命力。
值得注意的是，在执行制度的过程中，有些人总是看到规章制度对自己的约束性，却没有看到规章制度对自己的保护性。当他们的行为违反了制度时，就会想法设法地逃避制度的处罚——或因为自己身居要职，或因为自己和相关负责人关系密切，从而要求得到关照。对此，我们应该坚决禁止，并且重申：公司只有工作关系、同事关系，绝对没有亲戚关系、兄弟关系、朋友关系。
老板要明白，一个好的制度，一定是倡导公平公正的，一定会让大多数普通员工感到心情舒畅，一定能让大多数人的活力得到释放。因此，一定要长期坚持执行制度，海尔集团的总裁张瑞敏曾经说过：“把简单的事坚持做好就是不简单，把平凡的事坚持做好就是不平凡。”同样的道理，企业坚持把制度执行下去，坚持做到在制度面前人人平等，企业就会变得不简单、不平凡。
4.规则是防止人犯错误，制度是惩罚犯了错的人
企业制度是一系列成文或不成文的规则，它不仅规范企业中人的行为，给大家的行为划一个合理的受约束的圈，还保护和鼓励大家在这个圈里自由地活动。如果有人跨出了这个圈，那么就要依据制度加以惩罚，从而有效地刺激大家约束自己，提高组织管理的效率。
俗话说：“人非圣贤、孰能无过。”难道不论什么错误，只要员工犯了，就要受到惩罚吗？当然不是。在日常工作中，员工难免会犯这样那样的错误，对于一般的错误，管理者可以按照制度规定给予提醒、警告、指导和帮助，保证员工在错误中成长。但是有三种错误，是不被允许的：
第一，经济上不干净，利用职务之便，贪污、吃回扣等；第二，把公司的商业机密泄露出去，获得个人私利；同样的错误，反复犯了很多次，缺乏职业道德，不敬业，不严谨。对于这三种错误，老板一定要严惩不贷，该狠心时绝不心软。
某针织厂倒闭两年之后，在新老板李倩的大力投资和大力整顿下，针织厂又展现出蓬勃生机。李倩招来一批高层管理人员、技术工人，遇到难题时，她和大家一同商量研究，绝不一意孤行。李倩还制定了一套严明的赏罚制度，坚决地按照制度经营和管理公司，在短短的半年时间内，她在员工心目中就有了很高的威望。
可是好景不长，针织厂发生了一件事情：身为销售部经理的杨先生颇有才干，为厂里谈了几笔大生意，一次，他与客户谈判成功，或许是喝酒太多的缘故，他居然向对方索要两万元钱作为回扣，并表示以后会以更低的价格给对方供货。没想到这件事情传到了李倩的耳朵里，她毫不留情地把杨先生解聘了。
事后杨先生后悔莫及，自己拿着厂里的高薪，却为了区区两万元钱丢了一份工作，实在是不值得。虽然后来他多次找李倩说情，还找了厂里的领导说情，但始终没有改变李倩的决定。
大家都劝说李倩：“李总，你对杨经理的处罚是不是有些太严了啊？”
李倩说：“杨经理虽然犯了一个小错，但是这个错误是不能被原谅的，因为他毁坏了公司的对外形象，也是在砸咱们公司的饭碗。像杨经理这样的人，我们公司不欢迎，而且一经发现，马上开除。因为如果今天原谅他一次，他今后还会犯同样的错误，甚至会犯更大的错。所以，留下他就意味着留下了祸根，就像是在我们公司发展的路上埋下了炸弹。”
为了说明这个道理，李倩还借用了一句俗话，“小时候偷针，长大偷金”。她表示自己对杨经理的处罚是经过慎重思考后的决定。李倩的一番言论让前来说情的领导们心服口服。
有些错可以原谅，有些错要坚决严惩。因此，对员工所犯的不同错误，老板一定要区别对待。因为工作上的疏忽、操作不慎等导致的错误，可以通过培训和辅导加以弥补。但是人品不端正，行事不正派，则要按照制度规定，严惩不贷。
哈佛商学院管理学教授埃米·埃德蒙森认为，导致公司经营失败的情况数不胜数，但大致可以分为三大类：一种是可预防性失败，一种是复杂性导致的失败，还有一种是“智慧型”的失败。第一种失败是不能允许的，它表现为故意违反公司的流程或制度，比如，某公司规定了不能贪污，不能吃回扣，但员工依然贪污、吃回扣，这就是主观上的故意犯错，是不应该被原谅的。
企业制定规则是为了防止大家犯错的，企业的制度是惩罚犯了错的人的。如果大家不按制度办事，不按规矩办事，就不是合格的职员。所以，对待不守规矩，不遵守制度的员工，企业老板一定要给予无情地处罚。
罗先生见前不久刚来公司的两个同事好几天没来上班，就本能地问了总经理一句。总经理说：“没什么，他们两个人确实是人才，但是总喜欢自己拿主意，不服从公司的安排，不听从上司的管理。所以没办法，留着他们也没有多大的意义，我把他们俩辞退了。”
国有国法，家有家规，公司也有具体的制度。如果下属自视甚高，不把上司放在眼里，不把老板当回事，凡事自作主张，纵然他有真本事，也难以给公司的发展带来正能量。对老板而言，如果下属不听指挥，不服从命令，不把公司最起码的制度规定放在心上，那么留着这样的员工又有何意义呢？难道要等到他把公司掀个底朝天，闹得大家离心离德才罢休吗？
所以，一定要记住，企业的制度不是花瓶，不能摆在那儿当做欣赏的物品，而要切实地运用到企业经营管理中去。对于员工所犯的错误，要坚决予以处罚。当然，平时企业要加强宣传，让员工明白什么行为是违背公司规则的，什么行为是公司制度所不允许的。这样可以减少员工犯错，也可以减少老板管理企业的难度。
5.奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊
一个科学合理的管理制度，如何能够得到有效地贯彻执行呢？那就是在企业管理中，奖要奖得员工心花怒放，罚要罚得员工胆战心惊。具体而言，那就是制定诱人的奖励制度和令人望而却步的惩罚措施，并坚决地执行。在这一点上，商鞅变法给我们现代企业管理树立了一个很好的榜样。
商鞅在变法之前，让人把一根长三丈的圆木放在集市的南门，然后当众宣布：谁能把它搬到北门去，就奖赏他10金。10金是什么概念呢？在当时，如果你家有10金，你绝对称得上是个富有之人。
如此简单的事情，奖金却那么丰厚，这让围观的群众感到很奇怪，没有人动手去搬。商鞅见状，又对大家说：“谁把这块木头搬到北门，赏50金！”
全场群众大惊，这很自然会让人产生一种“赌一把”的心理，尽管多数人以为商鞅是在忽悠他们，但也有人认为，就算被耍了，也不过是白费点力气而己。于是，有个男子站了出来，他把圆木搬到了北门。在众人的期待中，男子果真得到了50金的奖赏。顿时，全场惊呼一片，商鞅趁机颁布了变法法令。
商鞅的这一举措很好地树立了当权者的威信，也昭示了商鞅变法的决心。
然而，商鞅变法是一场长期而艰苦的斗争，变法还未付诸实施，就遭到了以甘龙、杜挚为代表的旧势力的反对，双方发生了强烈的争辩。在变法的过程中，公子虔、公孙贾又教唆太子犯法，故意阻挠变法的推行。面对权贵的挑战，商鞅秉公执法，按制度严厉惩罚了公子虔和公孙贾，分别对他们实施了鼻刑和黥刑，大挫变法反对派，为变法扫除了障碍。
趋利避害是人之本性。老板如果能抓住人性，对员工好的表现给予重奖，对员工不好的表现予以重罚，那么重奖之下必有勇夫，重罚之下必然让员工心存敬畏，会大大减少员工的不良行为。通过这样的双重举措，可以很好地净化企业内的风气，营造积极向上的工作氛围。
北京有一家大型购物中心，为了提高营业额，出台了一项制度，决定重奖销售业绩好的员工。当时大家以为这不过是管理层的又一次“忽悠”，所以根本没有把这项制度当回事。然而，当某位员工因业绩出色而受到了嘉奖，获得了2万元奖金时，全体员工顿时惊呼起来，他们意识到了这项奖励制度的分量，从那以后，大家都很努力地工作，结果大家的工作积极性都被充分地调动了起来。
联想总裁柳传志认为，奖励机制是“好的运行机制”的核心。在这方面，联想做得比较好，他们对员工，尤其是骨干员工，都有很好的奖励方式。联想的薪金标准强调的是公平、公正和公开，不同类型的员工有不同的薪资制度。比如，研发人员、销售人员、人事管理人员、财务人员等等，各有各的薪资制度。其次，联想给员工的奖金非常丰厚，每个员工的奖金都与三个因素有关：一个是集团的效率，一个是本部门的效率，一个是个人的表现。根据这三者，来评定员工的奖金。
只有丰厚的奖励，却没有严格的惩罚是不行的。只有奖惩结合，才能充分调动员工的积极性。在联想的奖惩制度中，如果员工违反了这样几条：吃回扣、收红包，利用工作关系谋取私利，那么公司第一次会给予员工批评，第二次会扣罚员工的奖金，第三次会将员工退交人事部处理甚至开除。这些条条框框对很多公司来说，不过是一个形式，一个虚设的条文，但是在联想，谁触犯了这些“天条”，谁就逃脱不了严惩。
重奖就像一箩筐的糖果，放在员工的面前，让员工通过努力去追求。但是，并不是每个员工都稀罕这些糖果，有些人在重奖面前依然慢条斯理地对待工作，依然粗心大意，屡教不改，他们认为：反正我再怎么努力，也难以获得好的业绩，干脆“打酱油”得了。对待这些不思进取的员工，如果你总是对他们说采取劝说、鼓励、引导等措施，或许没有什么作用。因此，必要的时候，你应该动点真格的，给他们一点颜色看看，让他们意识到自己行为的消极性。
某公司的财务室被撬开了，里面的保险柜被打开，50万现金不见了。这笔钱是公司两天后急需的购买原材料的款项，一时间，老板如热锅上的蚂蚁似的，不知道怎样找回丢失的现金。
然而，令人不解的是，财务室的这个保险柜是国内最先进的一种保险柜，柜子上有报警系统，还有电击功能和密码装置，而且密码系统是由电脑控制的。那么，这个保险柜是怎样被打开的呢？
原来管理保险柜的出纳员是个马大哈，虽然财务室有一整套规章制度，但是他总是视而不见。在他看来，保险柜确实不错，但使用起来很麻烦。由于他怕电击，所以不敢接电源；由于他怕忘记密码，所以把密码设成简单的123456；由于他怕丢钥匙，所以，索性把钥匙放在办公桌的抽屉里。结果，盗贼从他的抽屉里拿出钥匙，按照说明书，轻松地打开了保险柜，拿走了里面的50万元现金。
失窃后，公司报警了，虽然警方很快就抓获了盗贼，但是那50万元钱已经被盗贼挥霍一空。该公司一时间凑不齐购买原材料的款项，不得不被迫停产，并因无法按时交付订单而违约，不但失去了商机，还因违约而支付了违约金。
事实上，公司多次批评过出纳员马虎粗心的行为表现，但是出纳员完全当成耳旁风，根本没有放在心里。而公司也没有重罚出纳员，没有让他意识到自己的责任重大。如果公司之前就对出纳员的不良工作习惯进行了严惩，或许他会引以为戒，就可能不会发生后来的失窃事件。
这个案例告诉老板们，对于员工不正确的工作态度和陋习，一定要早一点予以纠正。如果员工屡教不改，不妨制定严格的制度，给予员工重重的惩罚，让员工记住深刻的教训，从而有效地避免将来犯大错，给公司造成重大损失。
6.要明确告诉员工：什么是该做的，什么是不该做的
老板是团队的“头儿”，要为员工指明方向、明确目标，要明确地告诉员工：“什么是应该做的，什么是不应该做的；应该怎么做，不应该怎么做。”就像岗位说明书中的清晰描述那样，这样员工才会清楚自己的职责。
或许有人觉得老板这样做会很累，其实不然，老板只需出台一个制度。在制度里，明确地告知员工老板对他们的期望，把企业允许和禁止的行为一条条地罗列出来，并制定具体的惩罚措施。
有个法国人在北京开了一家餐厅，该餐厅从卫生到服务，甚至对客人的各种问题该怎样回答，都有严格的制度。制度的内容非常细致具体，任何人都必须严格执行，不得违反。比如，在制度中，有一条醒目规定：无论顾客提出什么问题，你永远都不能回答“不知道”。如果你自己不清楚，应向客人说明情况，然后马上想办法找到问题的答案，再给顾客一个满意的回答。
其实，这种规定并不只是这家餐厅的“发明”，在国外很多高级饭店、餐厅，早有这样的先例。通过这些规定，企业向员工传达了这样一种信息：制度里规定的，就是你应该做的；制度里不允许的，就是你不应该做的，如果你做了，就犯错了。这是企业对员工的一种期望，员工按照制度去做，坚持下去，就会养成一种习惯。
当然，有些工作需要让员工发挥主观能动性，这个时候老板除了明确地告诉员工朝哪个方向去做是公司允许的之外，具体用什么方法去做，老板也没办法告知员工。也就是说，老板只能给员工明确一个大致的方向和原则，而不能给员工具体的操作方法。
日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾对下属说：“放手去做好你认为对的事，即使你犯了错误，也可以从中得到经验教训，不再犯同样的错误。”这体现了索尼公司对员工的宽容，在这种宽容之下，员工才敢大胆地探索、发挥创意，从而充分调动每个员工的聪明才智。
盛田昭夫认为，如果所有的思考工作都由公司的管理层来最做，那这家公司是很危险的，正确的做法是，让每个员工都贡献自己的聪明才智。这就是盛田昭夫鼓励员工做的事情，这就是索尼公司规定的员工应该做的事，也是索尼公司对员工的期望。
你对员工有怎样的要求呢？你有没有明确告诉员工应该做什么呢？值得注意的是，“要求员工应该做什么”不一定是指让员工完成某个具体的目标，也可能是一个模糊的概念。比如，在崇尚创新的企业里，企业明确告诉员工：积极创新，大胆思考是应该做的事情，懒于思考，不愿意创新是不应该做的。而在重视实干的企业里，企业明确告诉员工：少说话，多做事，踏踏实实完成工作是应该做的，偷奸耍滑、滥竽充数、满嘴跑火车是不应该做的。
其实，通过“企业告诉员工：什么是应该做的，什么是不应该做的”这个问题，我们看到的是企业对员工的衷心期望。就像一位老板对员工的期望是：主动去做非常需要做的事，而不必等待我去要求你。下面是一位老板写给员工的一封信：
亲爱的员工：
我们聘用你，是因为你能满足我们公司发展的需要。如果没有你公司也能顺利发展，我们就不会费这么大劲把你邀请过来。但是既然你来了，我就要明确告诉你，什么是你应该做的。
在你工作期间，你要做好三种事情：一般性的职责，特殊时候交办的任务，团队的协作项目。通过这些事情，你有机会超越别人，以此向我们证明你的价值，证明我们选择你多么英明。
当然，你还应该随时随地自主地思考，运用你的智慧去判断并行动；你还应该毫不隐瞒地发表看法，表达观点，提出建议，我将随时乐于倾听。如果今后我们不再提这个原则了，你千万别误会我们不重视这一点。只要你在我们公司，就不要忘记公司对你的要求，不要忘记你应该做的事情。
你真诚的总经理敬上
作为公司的老板，如果你没有明确告知你的员工什么是应该做的，什么是不应该做的，就可能产生不好的后果。员工不知道怎样做是被认可的，做到什么样的程度才会让你满意。相反，如果你明确要求员工应该做什么，不应该做什么，员工就有了努力的方向，他会因此更加敬畏你、服从你。
7.令出如山，决不妥协
万科董事长王石说过：“企业最缺的不是制度，而是制度的执行。”有制度没执行，制度就会成为一纸空文。在中国企业中，一个最大的问题就是制度多、执行少、执行不到位。难怪海尔集团总裁张瑞敏说：“制定一项好的制度不易，能够坚决执行则更重要。”
有个成语叫“令出如山”，意思是军事命令像山一样不可动摇。形容上司下达命令，下属坚决执行，不找借口，不得违抗。真正好的执行就应该如此，决不允许下属找借口，上司绝不能轻易向下属妥协。
美国著名的西点军校有一个流传很久的传统，学员回答军官问话时，只有四种回答：“报告长官，是。”“报告长官，不是。”“报告长官，不知道。”“报告长官，没有任何借口。”除此之外，未经允许不得多说一个字。200多年来，“没有任何借口”是西点军校最重要的行为准则，它强化了军令的威信，强化了学员的执行力。
乔治·巴顿是美国陆军四星上将。有一次，他想提拔一名军官，但是没有合适的人选。于是，他把10个候选人叫来，对他们说：“伙计们，你们马上在仓库后面挖一条长8英尺、宽3英尺、深6英寸的战壕。”说完，巴顿就走进了仓库，偷偷地从缝隙中观察那些军官的反应。
巴顿发现，那些军官把铁锹和镐放在仓库后的地面上，坐在那里休息，嘴里还不停地议论着。有的人说：“6英寸深的战壕有什么用？又不能当掩体。”有的人抱怨巴顿将军不该让军官们干普通士兵应该干的活。最后，有个军官站起来说：“让我们快点挖好战壕离开这儿吧，管那个古怪的老家伙让我们挖这个战壕干什么。”结果，这名军官被巴顿将军提拔了，而那些满腹怨言、消极殆工的军官们则受到了应有的处罚。
很明显，巴顿将军之所以提拔那位军官，是因为他服从命令，坚决执行，不找借口。而那些不服从命令的军官受到处罚，也显示了巴顿将军对下属决不妥协的决心。下属的服从和执行力是管理者威严的体现，作为管理者，如果不能令出如山，那么就没有任何威严。康熙大帝曾说过一句很经典的话：“大臣们可以你一言我一语地争论不休，但是皇帝却必须要独断专行。有时候正确与错误并不重要，重要的是天子要有天子的威严！”
同样，企业老板也应该有威严，发出一项命令之后，就要让员工坚决执行，绝不容许员工拖拖拉拉、打折扣地执行任务。只有这样，企业的决策才能落到实处，才能为企业带来效益，才能保证企业的发展。
总经理对后勤部门的张主任说：“张主任，每年的这个季节都是火灾的高发期，去年就有一场大火把我们邻居单位烧光了，损失惨重。今年我们一定要做好火灾的防范工作，坚决避免发生火灾。”
张主任说：“明白了。最近几天我在忙手里的工作，过几天我就把你的话传达给全体员工。”
“好的，一定要快点传达给大家。”
张主任说：“放心吧，我会尽快传达你的旨意。”
可是，张主任这一拖就是半个月，半个月后，张主任才向全体员工传达总经理要求大家防火的旨意。但是不到3天，公司的厂房就失火了，很多原材料被烧毁。
总经理怒气冲天，把张主任叫了过来，对他吼道：“前些日子，我跟你说过，要让大家注意预防火灾，你有没有传达我的指令，你是怎么做的？”
张主任两眼干瞪着，说：“我……我……我跟大家说过啊，一定要把火灾的引起者找出来，要严惩……”
总经理这叫“令出如山”吗？当然不叫！军令如山是指命令发出之后，要让下属立即、马上去执行，而不是听到下属说“我最近有点忙，过几天再执行”后，就说：“好吧，你过几天再做也行。”尤其是重要的事情、重要的命令，一定要注意执行的时效性，一旦拖拉，就可能贻误战机，酿成大祸。
总经理对张主任听之任之的态度，叫“令出如山”吗？当然不叫。令出如山是指一定要让下属执行到位，一定要有一个好的结果，而不是把上司的话传达给下属就完事。在命令下达后，一定要制定相应的防范措施，比如，让张三检查一下灭火器，看看是否需要更新；让李四调查一下市场上的防水系统，看看是否需要买一台新的回来；让王五联系当地的消防部门，组织一次全体消防培训。再组织员工研究一下火灾的隐患在哪里，让大家加强防范。这才叫真正的执行，这才是令出如山。
老板一定要像军官将领一样下达任务，做到令出如山。无论员工找什么借口，说什么理由，有什么困难，老板都不能轻易改变已经发出的命令。老板可以给员工提出建议，为员工执行提供条件，但绝不能允许员工拖泥带水，拖延执行。如果员工执行不力，该挥泪斩“马谡”就要当即立斩。只有这样才能保证执行的效果，也才能树立老板的威信和影响力。
8.榜样的力量：老板要做遵守制度的表率
有些老板要求员工在公司不得抽烟，自己却一天到晚叼着香烟，在员工面前吞云吐雾；有些老板要求员工不得在上班的时候玩游戏，自己却整天上班的时候玩游戏；有些老板自己不按制度规定的标准去着装，却要求员工按标准着装；有些老板开会经常迟到，上班经常迟到，却严惩上班迟到的员工。如此这般，怎么能够让员工信服呢？
俗话说：火车跑得快，全靠车头带。企业的管理者，尤其是一个企业的老板，被全体员工看在眼里。因此，老板一定要注意自己的言行举止，一定要做遵守制度的表率。这样才能给大家树立一个正面积极的形象，影响员工遵守公司的制度。这一点曹操给我们做了很好的榜样。
三国时期，曹操在军中有很高的威望，大小将士都服从他的命令，听从他的调遣。他之所以能够获得这样的威望，很大程度上是因为他严守军中制度，给部下做了很好的表率。
曹操在寿春城大战袁术后，在班师回府的路上，经过一片麦田。曹操传令全军，不得践踏麦禾，违者处斩。但不巧的是，曹操的坐骑因为受惊乱跑，踩坏了大片麦田。
事情发生之后，曹操找来行军主簿，要他依法惩处自己。主簿哪敢啊，但曹操坚持要处罚自己，说：“我自己定下的规矩，我自己犯了，不处罚自己怎么服众？”说完就拔出佩剑，准备自刎。
众将赶忙拦住曹操，再三劝说，最后，曹操采取了一个折中的办法——割发代首。三军见状，哪个敢违反曹操定下的规矩？
也许你会觉得曹操割掉头发以示接受惩罚是作秀。殊不知，在古代，人们认为身体发肤受之父母，如果随便割掉头发，是大逆不道的，是不孝不仁的。所以，在当时曹操割发代首，是非常难得的，这也是一种高明的领导艺术，他这种做法对全军起到了很好的表率作用。
割发代首体现了在制度面前，任何人不得搞特殊，任何人都不能凌驾于制度之上。作为老板，要带头做示范，只有先做出了榜样，才能树立威信，下属才会心服口服。真正优秀的老板懂得严格要求自己，用自己的行动带动大家去执行制度。他们懂得公司的制度适用于每个人，即使老板也不例外。不管谁违反了公司的制度，都要按规定受到处罚。这样才能营造人人平等、公平至上的氛围，才能把全体员工凝聚在一起，形成一股强大的战斗力。
有些老板在台上讲制度有多么多么重要，讲得振振有词，讲得天花乱坠，讲得唾沫横飞，下台之后做起来又是另一套。这种言行不一的表现，无异于在自己脸上刻下“伪君子”几个字，让人看了就会心生反感。
人们往往喜欢模仿别人，老板以及各层管理者也很容易被员工模仿。假如一位经理上班迟到、下班早退，上班打起私人电话没完没了，一天到晚盯着墙上的挂钟，那么，他的部下很可能如法炮制。值得庆幸的是，如果老板是个爱岗敬业、遵守制度的人，每天认真对待工作，违反制度主动接受处罚，那么员工也会这么模仿，从而变成一个照章办事、按制度执行的人。
作为企业的老板，你重任在肩，你应该重视给员工留下好的印象。你与其在台上高谈阔论遵守制度有多么重要，不如在台下认真贯彻执行制度。要知道，身教的作用是不可低估的。只有当你为员工做出了良好的示范，你才会成为一个让人信服的老板。联想集团的总裁柳传志就是这么做的，他由于个人原因开会迟到了，就会按照制度的规定，在门外罚站5分钟。他用自己的实际行动给大家做了表率，也向大家展示了制度的威慑力。
在企业管理中，老板带头遵守制度，对员工不仅可以起到导向和示范作用，还有助于凝聚人心、化解矛盾、激励士气等。管理大师德鲁克说过，身教是密切管理者和员工的黏合剂。管理者的职位越高，身教就能产生越大的影响力。管理者只有自己遵守制度，才能带出遵守制度的员工；管理者只有自身过硬，才能带出过硬的团队。