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所谓人力资本，就是劳动者身上具备的用于生产产品或提供服务的知识和技能的总和。长时间从事某项工作，自然能够积累相当丰富的人力资本。通常情况下，人力资本的积累越丰富，工作的能力就会越强。
拥有高学历和客车制造行业从业经历的王超，面临着职业抉择问题，摆在面前的是两个选项，一个是某大型客车制造公司的人力资源经理，另一个是某培训公司的总经理。后者职位更高，权限更大，而且薪资更高。
王超最终选择了后者。可是，任职后的王超很快发现自己严重缺乏培训领域的工作经验，似乎一切都得从零开始，他感觉到力不从心。他为公司做出的价值贡献也极其有限，他与老板的关系日渐紧张，不到两年就被迫辞职了。
辞职后的王超陷入了尴尬的困境——在客车制造行业，他积累的个人品牌已经无效了；而在培训领域，他的经验又十分缺乏。他变得无路可走。
假设王超选择了去大型客车制造公司，工作两年后，他的个人品牌一定会得到提高，晋升为高管的可能性是很大的。即便没有晋升机会，凭借他在该公司获得的品牌，完全能够找到一个不错的去处。然而，人生是不能假设的，王超的失误在于他的选择没有使自己的人力资本得到延续。
王超在客车制造行业积累的人力资本却不适用于培训领域，这是导致王超惨遭“滑铁卢”的重要原因。
人力资本如何延续？
为了延续人力资本，你需要选择能够提升个人品牌的公司。有着名企从业背景的人和没有这一背景的人，他们受到的礼遇是不一样的。尤其是管理类的职位，即便能力相当，有过名企从业背景和没有这一背景的两个人，薪资水平可能相去甚远。名企的从业经历将是你拼职场的重要砝码和资本，名企的光环将使你受益匪浅，哪怕做出一些牺牲，也要尽量挤进名企，因为收获要远远大于付出。
高强毕业后，由导师推荐，进入一家知名企业实习。这家企业身居行业“老大”的位置，在全国享有盛名。
但是，这家企业给高强的待遇却并不丰厚。在长达一年的基层锻炼时期，工资只能基本维持高强的生活成本。一年之后，高强的工资结构调整为底薪加绩效。由于缺乏资源和能力，他能拿到的绩效工资少得可怜。
虽然工资收入并不令人满意，但在一年多的任职期间，高强学到了最先进的理念和技术，能力得到了极大的提升，而且，经过规范化和标准化的训练，高强养成了良好的工作习惯。他收获了丰厚的无形财富。
3年后，高强被“挖”到同行业的另一家公司，收入翻了一番。
再次，你需要持续不断地积累资源。身在职场，没有谁对你的未来负责，人们最爱自己，如果指望别人，结果必然落空。人们只会向资源丰富的人靠拢，而绝不会去簇拥一个毫无资源的人——这并非世态炎凉，而是人之常情。因此，你必须持续不断地积累各种资源：提升能力、开阔眼界、拓展人脉、获知信息、积累财富等等。
培养稀缺性
希望长久地保持核心竞争力是非常不容易的，职场江湖向来不乏有能力的新人，他们具有更强的进取心和学习力，后来者居上是稀松平常的事。
李强和余永豪都是某公司的业务能手，公司每月评选的销售精英基本都由他们俩轮流当选。他们俩分别被提拔为区域经理，带领团队作战。由于缺乏管理知识和经验，两人都走了很多弯路，浪费了大量的时间。
为了尽快成为一名合格的管理者，李强虚心向前辈请教，积极参加培训，工作之余阅读了很多管理类的图书，他在管理实践中不断吸取教训，总结经验；而余永豪感觉到管理工作耗时耗力，严重影响自己的效率，自己个人的业务量受到很大影响，于是他辞去了经理的职位，重新回到自己单打独斗的状态。
两年之后，李强已经成长为一名优秀的管理者，他的团队是公司的中流砥柱；而余永豪被众多的后来者所超越，只是业务员中普通的一员。
李强和余永豪的成长路线启示我们：持续保持领先，就必须培养稀缺性。仅仅作为一名业务能手，是很容易被超越的，而从业务升级为管理者，被超越的可能性就大大降低了。
为了培养稀缺性，我们需要不断地开拓新的能力领域，多种能力领域交会的地方就是稀缺的所在。李强精通销售，又学会了管理，他的核心竞争力建立在销售能力和管理能力交会的地方，而余永豪仅仅建立在销售能力上。一般人经过努力，很容易具备销售能力，而两种能力兼备的人则为数不多。