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领导与下属之间是一种权力等级差别的关系，权力是维系这种关系的基础。一谈到权力，有人对它求之若渴，有人对它深恶痛绝。也许这是世人对“权力”的一种误解。因为社会之所以井井有条地运行着，就是因为许多像权力一样的理念约束着人们的行动，让他们遵守社会准则。
权力的存在是非常合理的现象。但对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权力就意味着权威，领导必须有这种权威。下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。
很多时候，领导应该放一点权力给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷蒙中被母亲放手后他知道母亲放手的原因——他已经得到了信任。
四川希望集团的负责人刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人更大的成就。
原因何在？就是权力。我信任你了，给你权力。你必须得去巩固它，发展它。那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。
这与赞美有关吗？当然，而且非常密切。权力是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权力。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念。信任产生的心态就是认可。领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的赞美，最具有智慧光芒的赞美。
给下属一些权力，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权力的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权力以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他们的人感到有点意外。一位管理学家说过：“我相信部属具备必须的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的赞美，在它的脚下，一点权力的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。
给一点权力吧，这是最丰厚的赞美，就像过生日有一块大蛋糕一样体面的赞美礼物。这就是领导普照在下属身上的温暖阳光——如果领导者可以自诩为太阳的话。
松下公司的负责人在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指出一位员工说：“这是我最好的部门经理。这是最厉害的车间负责人……”这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它。这就是松下高明的赞美理念。
适当的一点权力加在适当的人头上（这种“适当”就是领导应具有的天性），就是世界上最精确的赞美，从而产生最快的运作效率。如果领导吝惜这点微不足道的权力而放弃信任、冒险精神和最精确的赞美，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。
唐纳•卢斯说：“我把找出部属的积极行为和赞美他们当作首要任务，并热切注意部属做对的事而赞美他们。”领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖下属的好处并利用褒奖的力量使下属认识和改正自己的不足。
汤姆是一家公司的业务员。他对公司新的系列产品感到非常兴奋。但不幸的是，一家大市场取消了陈列他的新产品的机会。这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。
他对大市场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品。假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的雅量，而且非常宽大，当事实需要你改变时你会改变你已做出的决定。”
杰克能拒绝再听他的谈话吗？在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的。结果汤姆所在的公司产品不到几个月就在全州名声大振了。
汤姆的赞美欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入赞美的言词中。你在赞美你的下属时，要掌握技巧，把对方的优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么赞美的力量就会所向披靡，无坚不摧。
现在我们应该明明白白地去开始赞美下属了，只要我们平时注意观察下属的言行，对他们的特点略知一二，当然了如指掌最好。那么接下来就是在必要的时候，通过你的赞美之词，用最好的方式将它们表达出来。让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点“无则自我加勉，有则暗暗改之”。这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导了。