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领导艺术也就是激励的艺术，好的激励形式才能产生更高的效率。有效的激励有不同的方式，物质的、精神的、表扬的、批评的、提升的、降职的等等，这如同孙悟空手里的金箍棒，如果想不断提高工作、生产效率，只须轻轻挥舞这根伸缩自如的棒子就行了。
很久以前，有一个小男孩，他非常自卑。因为他的背上有着两道非常明显的疤痕。这两道疤痕，就像是两道暗红色的裂痕，从他的脖子一直延伸到腰部。所以这个小男孩非常地讨厌他自己，非常害怕换衣服，尤其是怕上体育课。
可是，时间久了，还是被其他小朋友发现了他背上的疤，“好可怕喔！”“怪物！”“不跟你玩了！”“你是怪物！”“你的背上好恐怖……”天真的小朋友们无心的话往往最伤人，小男孩哭着跑出教室。从此以后，他再也不敢在教室里换衣服，再也不上体育课了。
这件事发生以后，小男孩的妈妈特地牵着他的手，去找班主任老师。小男孩的班主任老师是一个四十多岁、很慈祥的女老师，她仔细地听着妈妈说起小男孩的故事，“这孩子在刚出生的时候，就生了重病，当时本来想放弃的，可是又不忍心，一个这么可爱的生命好不容易诞生了，怎么可以轻易地结束掉？”妈妈说着说着，眼睛就红了，“所以我跟我老公决定把小孩给救活。幸好当时有位很高明的大夫愿意尝试用动手术的方式挽救这条小生命，经过几次手术好不容易他的命留下来了，可是他的背部，也留下这两条清楚的疤痕……”
妈妈转头吩咐小男孩：“来，把背部掀给老师看……”
小男孩迟疑了一下，还是脱下了上衣，让老师看清楚这两道恐怖的痕迹，也曾是他生命奋斗的证明。老师讶异地看着这两道疤，有点心疼地问：
“还会痛吗？”
小男孩摇摇头，“不会了……”
妈妈双眼泛红，“这个小孩真的很乖，上天让他生病已经很残酷了，现在又给他这两道疤，老师，请您多照顾他，好不好？”
老师点点头，轻轻摸着小男孩的头，“我知道，我一定会想办法的。”此时老师心里不断地思考，要限制小朋友不准取笑小男孩，只能治标，不能治本，小男孩一定还会继续自卑下去的……一定要想个好办法。
突然，她脑海灵光一闪，摸了摸小男孩的头，对他说：“明天的体育课，你一定要跟大家一起换衣服喔。”
“可是……他们又会笑我……说……说我是怪物……”
小男孩眼里晶莹的泪水滚来滚去。
“放心，老师有法子，没有人会笑你。”
“真的？”
“真的！相不相信老师？”
“……相信……”
“那勾勾手。”老师伸出了小拇指，小男孩也毫不犹豫地伸出他小小的手指。
“我相信老师……”
第二天的体育课很快就到了，小男孩怯生生地躲在角落里，脱下了他的上衣，果然不出所料，所有的小朋友又露出了讶异和厌恶的声音。“好恶心喔……”
“他的背上长了两只大虫……”
“好可怕，恶心……”
小男孩双眼睁得大大的，眼泪已经不听话地流了下来。
“我……我才不……不恶心……”
这时候，教室门突然被打开，老师出现了。
几个同学马上跑到了老师面前说：“老师你看他的背好可怕，好像两只超大的虫子。”
老师没有说话，只是慢慢地走向小男孩，然后露出诧异的表情。
“这不是虫喔。”老师眯着眼睛，很专注地看着小男孩的背部。
“老师以前听过一个故事，大家想不想听？”
小朋友最爱听故事了，连忙围了过来，“要听！老师我要听！”
老师比着小男孩背上那两条显眼的深红疤痕，说道：“这是一个传说，每个小朋友都是天上的天使变成的，有的天使变成小孩的时候很快就把他们美丽的翅膀脱下来了，有的小天使动作比较慢，来不及脱下他们的翅膀。这时候，那些天使变成的小孩子，就会在背上留下这样两道痕迹。”
“哇！”小朋友发出惊叹的声音，“那这是天使的翅膀？”
“对啊，”老师露出神秘的微笑，“大家要不要检查一下对方，还有没有人的翅膀像他一样，没有完全掉下来的？”
所有小朋友听老师这样说，马上七手八脚地检查他人的背，可是，没有人像小男孩一样，有这么清楚的痕迹。
“老师，我这里有一点点伤痕，是不是？”一个戴眼镜的小孩兴奋地举手。
“老师他才不是，我这里也有红红的，我才是天使……”
突然，一个小女孩轻轻地说：“老师，我们可不可以摸摸，摸摸小天使的翅膀？”
“这要问小天使肯不肯。”老师微笑着向小男孩眨眨眼睛。
小男孩鼓起勇气，羞怯地说：“………好。”
女孩轻轻地摸了摸他背上的伤痕，高兴地叫了起来：“哇，好软，我摸到天使的翅膀了！”
女孩这么一喊，所有的小朋友像发疯似的，每个人都大喊，“我也要摸！”“我也要摸天使的翅膀！”
一节体育课，一幅奇特的景象，教室里几十个小朋友排成长长的一排队伍，等着摸小男孩的背。小男孩背对着大家，听着每个人的赞叹声，羡慕的啧啧声，还有抚摸时那种奇异的麻痒感觉，他的心里不再难过了。小男孩脸上，泪痕还没干，却已经露出了久违的笑容。一旁的老师，偷偷地对小男孩比出胜利的手势，小男孩忍不住格格地笑了起来。
后来，这小男孩渐渐长大，并勇敢地选择了游泳作为职业。
多么熟悉！又多么常见！作为一个领导，肯定见过这样的为数不少的“小男孩”。最简单易行的做法就是把他打发回家，再补充新的人员。但时间长了会发现，这样的“小男孩”层出不穷。实际上，即使是成功的领导，又有哪个不是曾经身背两条甚至更多“扭曲而醒目”的疤痕呢？而高明的领导总会像那位老师一样，把那两条疤痕变成“天使的翅膀”，所以他不会不断地抱怨：优秀的人才都跑哪儿去了？
夏日的一天，一个人走在乡间小路上，看见一个农夫正赶着一头牛犁地。当他走上前去准备向这个农夫问路的时候，突然看到那头牛的肚皮上有一只很大的牛虻。很明显，那只牛虻正在叮咬那头牛，而且把那头牛叮得很不自在，因此他就想把那只牛虻赶走。
当他举起手来的时候，农夫制止了他。农夫说：“请不要赶走它，朋友，知道吗，正因为有了这只牛虻，这头老牛才一直不停地走动着。”
挫折可以磨炼一个人的意志，他人的嘲讽能使人勤勉有为。凡事都有积极的一面，管理者只要善于思考、调配，就能化消极为积极，恰当运用现有资源把事情办好。每个人都喜欢表现自我、超越自我，在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。而对于员工来说，接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上所挑的重担。正是这种紧迫感、责任感，而不是工作本身，使得员工们今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，因为它能激发一个人的工作热情，激励员工们在今后的工作中勤奋努力，树立起坚定的自信心，从而获得工作上的成功。
有位心理学家做了这么一个实验。他雇了一名伐木工人，要他用斧头背来砍一根圆木。心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍。干了半天之后，伐木工人不干了。
“我要看到木片飞出来。”伐木工人说。
“我要看到木片飞出来。”伐木工人的这个理由似乎有点不可思议——要知道他所放弃的可是双倍的报酬啊！可是细想一想，我们就会恍然大悟：这个简单的要求里蕴含着怎样深刻的道理呀！
没有人会愿意去干看不到成果的工作。如果我们付出了努力，却看不到“飞出的木片”，我们就会感到失望、无聊，进而我们就会放弃这份工作。很多人在面对毫无积极性的组织成员时总感到无能为力——他们不知道员工们到底需要什么。或许绩效下降与薪酬有关，但最根本的却是“飞出的木片”——他们是否看到“有木片飞出”。“飞出的木片”是人们工作的成果，是每个人自我价值的最直接体现。因此让组织成员看到工作成果，是最有效的激励手段。
某户人家养了一只小狗，有一天，小狗忽然走失了，这户人家马上报了警。几天后，小狗被人送到警察局，警察立刻通知了这家人。在等待主人到来的空隙，警察突然发现这只小狗没有一点欢喜的神情，反而悲伤地流泪了。
警察相当好奇：“你应该高兴才对，怎么流泪了呢？”
小狗回答：“警察先生啊，你有所不知，我是离家出走的啊！”
警察有些吃惊：“你家主人虐待你吗？你为什么要出走呢？”
小狗悲伤地说：“我在主人家已经待了好多年，从一开始就负责家人的安全，一直很尽忠职守地执行我的职责。当然主人也夸奖我的业绩，平时见到我会摸摸我、拍拍我，常会带我出去散步。那种保卫一家人的成就感，那种受重视、受疼爱的感觉，让我更加提醒自己，好好保护这一家人。直到有一天……”
“怎么样？”警察追问道。
“有一天家里装上了防盗门，从此我失业了，看门不再是我的职责，家人也不需要我保护了。我整天无所事事，对家庭一点用都没有。虽然主人还是一样地饲养我，但是我实在受不了这种受冷落的感觉，所以才会离家出走，宁愿过流浪的日子。”
人们总以为自己已经给了下属丰厚的薪酬，他们就没有理由再有任何不满和怨言了，可金钱对于组织成员真有如此大的激励作用吗？事实证明并非如此。小狗不会因为每日有饭可食、有窝可睡就放弃了对保护家人安全的责任感和成就感的向往。同样道理，组织成员也不会因为获得了丰厚的回报就减弱了人性中对荣誉感、成就感的追求。金钱并不能持久地起到激励作用，因为人们更渴望获得尊重、成长和自我价值的实现。所以，当组织成员的工作热情下降、绩效下滑时，不要抱着提高工资或奖金不放，试着给予他们责任感和荣誉感，问题可能就迎刃而解了。其实，不仅仅在对待员工和下属时要这样，为人处世、与人相处时也应以此为戒。只有付出你的热情、关心、赞扬和信任，满足别人的荣誉感和责任感，你才能收获事业的成功和美满的人生。
一位太太想聘用一位女佣，便打电话给那位女佣的前任雇主，询问了一些情况，得到的评语却是贬多于褒。女佣到任的那一天，那位太太说：“我打电话请教了你的前任雇主，她说你为人老实可靠，而且煮得一手好菜，唯一的缺点就是理家比较外行，老是把屋子弄得脏兮兮的。我想她的话并非完全可信，我相信你一定会把家里整理得井井有条。”
后来她们果然相处得很愉快，女佣真的把家里打扫得干干净净，而且工作格外卖力。
每个人都需要肯定，尤其是别人的肯定。有别人的肯定，自己的存在便有了成就感，而赞美就是肯定的一种形式。赞美不但让别人高兴，也可以让自己获得无数的友谊和帮助，拥有和谐的人际关系，何乐而不为呢？所以说，适当的赞美是有效激励的最普遍的形式。
管理者不要吝惜对员工的赞美，即使对能力较差的员工也需要有赞美。团队领导不妨在分配工作任务时，把每一项任务针对每位成员的特点，分配给那些相应的知道怎样会做得更好的成员。等到他们技术熟练，能力提高，自信心培养起来后，再分配较困难的工作任务给他们，让他们感觉到自己在进步。分配任务的原则是使每次任务都能成功地完成，保证每位成员都能完成自己的任务，受到该得到的肯定，并让整个团队的成员都知道每次的胜利。
有个中年人不断地到教堂祈祷，而且他的祷告词几乎每次都相同。
第一次他到教堂时，跪在圣坛前，虔诚地低语：“上帝啊，请念在我多年来敬畏您的份上，让我中一次彩票吧！阿门。”
几天后，他又垂头丧气地回到教堂，同样跪着祈祷：“上帝啊，为何不让我中彩票？我愿意更谦卑地来服侍您，求您让我中一次彩票吧！阿门。”
又过了几天，他再次出现在教堂，同样重复他的祈祷。如此周而复始，不间断地祈求着。
到了最后一次，他跪着：“我的上帝，为何您不垂听我的祈求？让我中彩票吧！只要一次，让我解决所有困难，我愿终身奉献，专心侍奉您——”
就在这时，圣坛上空发出一阵宏伟庄严的声音：“我一直在垂听你的祷告。可是最起码，你也该先去买一张彩票吧！”
从员工的角度讲，想得到期望中的激励——奖金、提升、褒奖必须付出十二分的努力，只知道羡慕、忌妒别人，抱怨自己于事无补；从领导者的角度讲必须让员工明白：你付出后这一次不一定得到期望的东西，但如果不付出，你就永远不会得到。失败者的借口通常是：“我没有机会。”他们将失败理由归结为没有人垂青他们，好职位总是让他人捷足先登。而那些意志力坚强的人则决不会找这样的借口，他们不等待机会，也不向亲友们哀求，而是靠自己的苦干努力去创造机会。他们深知，唯有自己才能拯救自己。
有个很有名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是备加赏识。不过这个老板从来没有给予厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。
有一次，老板有贵客从远方来，在家设宴招待贵宾，招呼厨师露一手，给客人烤一只鸭子吃。酒席上，当老板夹了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便向身后的厨师说：“另一条鸭腿到哪里去了？”
厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”
老板感到诧异，但碍于有客人在场，不便问个究竟。
饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去看个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出了一条腿。
厨师指着鸭子说：“老板，你看我们家的鸭子不全是一条腿吗？”
老板不信，便举手拍掌，吵醒了鸭子。鸭子被惊醒后，都站了起来。
老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对，对！不过，只有鼓掌拍手，鸭子才会有两条腿呀！”
肯定和赞扬是对别人行为的一种认同，是对对方价值的礼遇。只有及时地对别人好的行为加以肯定和表扬，对方才会把这个行为保持下去，其他人才会以此为榜样改变自己的行为。可是知易行难，当看到下属好的行为时，你是不是总想到年终考核时给他高一点的分数呢？其实此时应该做的不是赶紧奔回办公室在考核记录中记下来，而是立即当面给他以肯定和赞扬。我们总是在下属面前惜言如金，只有他们犯了错误才指出并责令其改正，而对好的行为却闭口不谈。这对他们是不公平的。你的职责不仅仅是唱好“白脸”——纠正员工错误的行为，而且还要唱好“红脸”——发现好的行为及时给予表扬。只有红白兼顾，才能取得最佳效果。
这则故事同时还告诉我们，当上司忘了给予我们表扬时应积极主动地争取，而不是消极地改变好的行为或在私下里抱怨，甚至辞职。有些时候上司可能没有看见或忘了对你的好的行为给予表扬，这时你应该像那个厨师一样积极地指出来并主动提出要求，这样不仅会得到上司的赏识，而且还可能会得到更多的成长机会。
在富兰克林报社前面的商店里，一位犹豫了将近一个小时的男人终于开口问店员了：“这本书多少钱？”
“1美元。”店员回答。
“1美元？”这人又问，“你能不能少要点？”
“它的价格就是1美元。”没有别的回答。
这位顾客又看了一会儿，然后问：“富兰克林先生在吗？”
“在。”店员回答，“他在印刷室忙着呢。”
“那好，我要见见他。”这个人坚持一定要见富兰克林。于是，富兰克林就被找了出来。
这个人问：“富兰克林先生，这本书你能出的最低价格是多少？”
“1美元25美分。”富兰克林不假思索地回答。
“1美元25美分？你的店员刚才还说1美元一本呢！”
“这没错，”富兰克林说，“但是，我情愿倒给你1美元也不愿意离开我的工作。”
这位顾客惊异了。他心想，算了，结束这场自己引起的谈判吧，他说：“好，这样，你说这本书最少要多少钱吧。”
“1美元50美分。”
“又变成1美元50美分？你刚才不还说1美元25美分吗？”
“对。”富兰克林冷冷地说，“我现在能出的最好价钱就是1美元50美分。”
这人默默地把钱放到柜台上，拿起书出去了。
有一个也许不太确切但很形象的假设，说如果比尔·盖茨碰见地上有一张50美元的钞票，他不应该弯腰去捡，因为按照他创造财富的单位速度计算，这几秒钟创造的价值远大于50美元。这里想说明的是，不同的人其时间的价值是不一样的。作为一个领导必须清楚自己的职责是什么，如果在小事或本属员工的工作上花费太多的时间，那就是对企业资源的极大浪费。世界总存在数以千计的不可控制的事物，从天气到经济状况，会对你的管理活动产生积极的或消极的影响。你或许会反驳：“所有这些都更说明必须尽我所能来进行控制。”但是，如果你不能控制结果，难道你就能控制过程吗？
当认识到自己不能控制以及这个世界实际是无法控制的时候，你就向成熟的管理迈出了第一大步。
两只青蛙在觅食中，不小心掉进了路边一只牛奶罐里，罐里还有为数不多的牛奶，但是足以让青蛙们体验到什么叫灭顶之灾。
一只青蛙想：完了，这么高的一只牛奶罐啊，我是永远也出不去了！于是，它很快就沉了下去。
另一只青蛙在看见同伴沉没于牛奶中时，并没有沮丧、放弃；而是不断告诫自己：“上帝给了我坚强的意志和发达的肌肉，我一定能够跳出去。”
一次又一次奋起、跳跃——生命的力量与美丽展现在它每一次搏击与奋斗里。
不知过了多久，它突然发现脚下粘稠的牛奶变得坚实起来。原来，它的反复践踏和跳动，已经把液状的牛奶变成了一块奶酪！不懈的奋斗和挣扎终于使它从牛奶罐里跳了出来，重新回到绿色的池塘里；而那只沉没的青蛙就永远地留在了那块奶酪里，它做梦都没有想到会有机会逃出险境。
当遭遇困难和失败时，不要轻言放弃。只要鼓足勇气，坚定信念，朝着目标不懈努力就一定会柳暗花明，梦想成真。领导者不但自己要抱定这样的工作信念，还要激励随自己“觅食”的所有青蛙，要像那只持续跳跃的青蛙一样，一旦不小心掉进奶罐或者其他什么“罐”，只有靠自己的努力才能克服困难，绝处逢生。
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又到不了，唯一的办法就是甩掉几个乘客。
船长先找到一个日本人，告诉他船要沉了，唯一可以逃生的办法就是游过去，赖在船上就是死路一条。
怕死的日本人逃生技术高超，立刻跳入水中。
船长又找到一个德国人，告诉他这是服从纪律的需要。德国人也跳下去了。
船长又告诉法国人，你别怕，你跳水的姿势一定非常漂亮。
虚荣心得到满足的法国人也跳下去了。
最后，船长又找到一个美国人，美国人不干。
船长说：“放心！你的船票中我们已经给你投了100万美元的保险。”
美国人也跳了下去。
有的人喜欢服从，有的人喜欢虚荣，有的人崇尚理念，有的人看重利益，每一个领导者手下的员工都会存在各方面的差异。只有区别差异，了解特点，因人而用，才会实现团队的效率最大化。
不同的人有不同的需求，同一个人在不同的时期有不同的欲望。故激励最根本的原则就是区分不同的人，不同的时期灵活运用各种不同的激励手段去满足人的种种需求。不加区别、长期运用一种激励手段的管理者很难调动员工的积极性。所以，在合适的时间里，对不同的人用适当的方法进行激励，是管理者的一个高明的方法。
有一天，一个渔夫看到船边有一条蛇，口中正衔着一只青蛙。看到垂死挣扎的青蛙，渔夫觉得它很可怜，便动了恻隐之心，把青蛙从蛇的口中救了出来。但随后，渔夫又开始为那条蛇将要挨饿而感到难过。因为没有什么吃的东西，他便拿出一瓶酒往蛇的口中滴了几滴。
蛇喝了酒后高兴地游走了，青蛙也为重获新生而高兴，渔夫则为自己的善举而感到快乐。渔夫认为这是一个皆大欢喜的结果。
可是，仅仅过了几分钟，渔夫就听到有东西在叩击他的船板。他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，他看见那条蛇又回来了，而且嘴里咬着两只青蛙——它在等待渔夫给予酒的奖赏！
你肯定会笑着说：“这个渔夫遇上大麻烦了。”是的，渔夫奖励了错误的行为——渔夫对蛇捕捉青蛙的行为给予了蛇几滴酒的奖励，这使得蛇意识到这种行为是有利可图的，于是又“咬着青蛙”回来了。
你奖励了什么行为，就会见到更多这样的行为。这一哲理寓言告诉我们别去奖励那些错误的行为，否则你将难以收场。渔夫的本意是希望蛇不要再去捕捉青蛙，但由于怜悯蛇而给了它几滴酒——是奖励而不是惩罚，结果事与愿违。有些时候我们也会对一些错误的行为给予奖励，比如我们更希望得到员工的忠诚，可是那些威胁要辞职的员工却得到了更高的薪水；我们倡导团队精神，可奖励的却是个人业绩，接着还疑惑为什么员工彼此竞争；我们强调质量的重要性，但对那些生产次品的员工不采取措施，反而惩罚那些专心提高质量而未完成生产目标的员工……不仅在工作中，在生活中这类错误也不鲜见，比如我们更希望孩子乖一点，可只有那些爱哭闹的孩子才能得到糖果。要想减少错误的行为就必须修改不合理的奖励制度，那些错误的行为只应得到惩罚而不是奖励。
一位推销员卖了一部电脑给一家出版公司。几个月后，他满怀信心地再去那家公司拜访，却看到电脑原封未动，心中感到十分惊奇。便问道：“是有什么不对吗？”
“一点也没有，”总编辑说，“产量增加，效率提高！”
“究竟是怎么回事？”
“每天早晨，我警告职员说，假如你们不刻苦工作，加倍努力，那部机器就会取代你们！”
压力即动力，有了动力，每个人都会激发出惊人的工作潜力。在竞争激烈的职场中，只有主动做事，自我加压的人，才能脱颖而出，有所建树。作为领导，只要抓住“主动”这根筋，至于用什么方式就是次要的了。
一天，一个老头在森林里砍柴。他抡起斧子正准备砍一棵树，突然从树上飞出一只金嘴巴的小鸟。
小鸟对老头说：“你为什么要砍倒这棵树呀？”
“家里没柴烧。”
“你不要砍倒它。回家去吧，明天你家里会有许多柴的。”说完，鸟就飞走了。
老头空手回到家，他对老伴说：“上床睡觉吧，明天家里会有许多柴的。”
第二天，老伴发现院子里堆了小山似的一堆柴，就叫老头：“快来看，快来看，谁在咱们家院子里堆了这么一大堆柴。”
老头把遇到了金嘴巴鸟的经过告诉了老伴，老伴说：“柴是有了，可是我们却没有吃的。你去找金嘴巴鸟，让它给我们点吃的。”
老头又回到森林里的那棵树下。这时，金嘴巴鸟飞来了，它问：“你想要什么呀？”
老头回答说：“我的老伴让我来对你说，我们家没有吃的了。”
“回去吧，明天你们会有许多吃的东西的。”金嘴巴鸟说完又飞走了。
老头回到家，对老伴说：“放心吧，明天家里会有许多食物的。”
第二天，他们果真发现家里出现了许多肉、鱼、甜食、水果、葡萄酒和想要的食物。他们饱餐了一顿后，老伴对老头说：“快去找金嘴巴鸟，让它送我们一个商店，商店里要有许许多多的东西，这样，往后我们的日子就舒服了。”
老头又来到了森林里的那棵树下。金嘴巴鸟飞来问他：“你还想要什么？”
“我的老伴让我来找你，她请你送给我们一个商店，商店里的东西要应有尽有。她说，这样我们就可以舒舒服服地过日子了。”
“回去吧，明天你们会有一个商店的。”金嘴巴鸟说。
老头回到家把经过告诉了老伴。
第二天他们醒来后，简直都不敢相信自己的眼睛了。家里到处都是好东西：布匹、纽扣、锅、戒指、镜子……真是应有尽有。老伴仔细地清理了这些东西以后，又对老头说：“再去找金嘴巴鸟，让它把我变成王后，把你变成国王。”
老头回到森林里，他找到了金嘴巴鸟，对它说：“我的老伴让我来找你，让你把她变成王后，把我变成国王。”
金嘴巴鸟冷漠地望了一下老头，说：“回去吧，明天早上你会变成国王，你的老伴会变成王后的。”
老头回到家，把金嘴巴鸟的话告诉了老伴。
第二天早上醒来，他们发现自己穿的是绫罗绸缎，吃的是山珍海味，周围还有着一大帮的侍臣奴仆。
可是，老伴对此仍不满足，她对老头说：“去，找金嘴巴鸟去，让它把魔力给我，让它来宫殿，每天早上为我跳舞唱歌。”
老头只好又去森林找金嘴巴鸟，他找了一整天，最后总算又找到了它。
老头说：“金嘴巴鸟，我的老伴想让你把魔力给她，她还让你每天早上去为她跳舞唱歌。”
金嘴巴鸟愤怒地盯着老头，说：“回去等着吧！”
老头回到家，他们高兴地等待着。
第二天起床后，他们发现自己被变成了两个又丑又小的小矮人。
得到的太容易会让激励变成“滥赏”，员工对轻易得到的东西不会珍惜，同时这还会刺激员工不健康的贪欲，他会永不满足，永远想得到自己不应得到的东西。这种现象在一些“暴发”的企业和地位优裕的单位最常见到。作为员工，千万不要做那个不愿意以付出换取回报、不知道适可而止的老太婆；作为领导者，更不要做那个嘴巴一张乱施恩赏的金嘴巴鸟。
曾有人做过实验，将一只最凶猛的鲨鱼和一群热带鱼放在同一个池子中，然后用强化玻璃将它们隔开。最初，鲨鱼每天不断冲撞那块看不到的玻璃，无奈这只是徒劳，它始终不能游到对面去。而实验人员每天都放一些鲫鱼在池子里，所以鲨鱼也没缺少猎物。只是它仍想游到对面去，想品尝那美丽鱼儿的滋味，每天仍是不断地冲撞那块玻璃。它试了每个角落，每次都是用尽全力，但每次也总是弄得伤痕累累，有好几次都浑身破裂出血。这样持续了好一些日子，每当玻璃一出现裂痕，实验人员马上加上一块更厚的玻璃。
后来，鲨鱼不再冲撞那块玻璃了，对那些斑斓的热带鱼也不再在意，好像它们只是墙上会动的壁画，它开始等着每天固定会出现的鲫鱼，然后用他敏捷的身体进行狩猎，好像找回了在海中那不可一世的凶狠霸气。但这一切只不过是假象罢了，实验到了最后的阶段，当实验人员将玻璃取走时，鲨鱼却没有反应，每天仍是在固定的区域游着，它不但对那些热带鱼视若无睹，甚至于当那些鲫鱼逃到那边去时，他就立刻放弃追逐，说什么也不愿再过去。
实验结束了，实验人员讥笑它是最懦弱的鱼。
凶猛的鲨鱼变成一条最懦弱的鱼，这是鲨鱼的悲哀，是那个池子的悲哀，更是置鲨鱼于池中并以玻璃隔开池子者的悲哀。在一个团队当中，总会有少数能力与性格异于他人的人。善加利用，他会成为这个团队的排头兵和动力源，但如果也放一个强化玻璃墙让他三冲五撞而头破血流，最终他会像那条鲨鱼一样成为碌碌无为的庸才。
有个著名的雕刻师傅准备塑造一尊佛像让人膜拜，精挑细选后，他看上其中一块质感上乘的石头。没想到才拿起锉刀开始敲琢几下，这块石头就痛不欲生，不断哀嚎：“痛死了，痛死了，呀，不要再刻了，饶了我吧！”师傅只好停工，任其躺在地面，另外再找了一块质感差一点的石头，重新琢磨。只见这较差的石头，任凭刀琢棒敲一概咬紧牙根坚忍承受，默然不出一语，师傅更加卖力，精雕细琢下，果然雕成了极品，大家惊讶为杰作，决定加以供奉，供善男信女日夜顶礼膜拜。从此，该庙宇香火鼎盛，远近驰名。
不久，无法忍受雕刻之痛的那一块石头，被人废物利用，铺在通往庙宇的马路上。人车频繁经过，又要承受风吹雨打，它实在痛苦不堪，内心亦愤愤不平，便问庙里这尊佛像，说道：“你资质比我差，却享尽人间礼赞尊崇，我却每天遭受凌辱践踏，日晒雨淋，你凭什么？”佛像只是微笑说：“谁叫你当初受不了苦，还没敲几下，就哇哇大叫！”
任何管理中的激励手段都是有条件的，对于那些拈轻怕重，干工作挑三拣四总怕自己吃亏的员工，对于那些经受不起批评，遇事推托不能担当的员工，最好的“激励”手段也许只能让他像那块废物利用的石头铺在马路上。
管理者要知人善任，还要知人善免，在管理活动中真正形成能者上庸者下、优者胜劣者汰的机制，这就要不可避免地将一些不胜任工作的人淘汰下来。只有善任和善免有机地结合起来，才能使更多优秀人才脱颖而出，使企业人才队伍充满生机和活力。
沙丁鱼被渔民从海中捕捞上来以后，无论采取什么办法，都很难保障它存活较长的时间。所以通常人们在市场上很难买到活的沙丁鱼。但在欧洲北海有个渔村，这里的渔民从海里捕捞沙丁鱼后，却能让它活着被送到集市去卖，自然大获其利。这一现象引起了其他地方的渔民的注意。
经多方了解，他们终于揭开了这个秘密。原来，当地的渔民在捕捞沙丁鱼时，事先在鱼舱里放几条沙丁鱼的天敌——一种叫鲶鱼的鱼。渔民把捕捞上来的沙丁鱼放进鱼舱后，沙丁鱼始终被鲶鱼追赶，处于疲于逃命的紧张状态，正是这种紧张状态才使得沙丁鱼有了活力，保障其长时间存活。
进行激励式管理时不仅要运用顺向思维——物质奖励、精神奖励、晋升、温和的批评、严厉的训斥等，当这些手段效果不明显时，不妨采用逆向思维，找一条“鲶鱼”混迹其中，说不定，一个死气沉沉的团队真能被他激活了。领导智慧往往只需换一个思维视角便能收到奇效。
政治经济学原理告诉我们，生产力必须适应生产关系的发展，上层建筑必须适应经济基础的发展。在企业里，激励如果不能随着企业的业务发展而同步前进，企业的运行机能就不可能协调，企业的综合实力也就不可能得到增强。也就是说，管理的阶段性特征很明显。
企业在发展过程中，必须不断地抛弃过去某些行之有效的东西，同时逐渐吸纳一些新的活力因素，这样才能够“与时俱进”。
从前，有个脾气很坏的小男孩，经常乱发脾气，小朋友都不愿意跟他玩，他很苦恼。一天，父亲给了他一袋钉子，要求他每发一次脾气都必须用铁锤在他家后院的栅栏上钉一颗钉子。第一天，小男孩共在栅栏上钉了29颗钉子。
过了几个星期，由于学会了控制自己的愤怒，小男孩每天在栅栏上钉钉子的数目逐渐减少了。他发现控制自己的坏脾气比往栅栏上钉钉子要容易多了……最后，小男孩变得不爱发脾气了。
他把自己的转变告诉了父亲。他父亲又建议说：“如果你能坚持一整天不发脾气，就从栅栏上拔下一颗钉子。”半年后小男孩终于把栅栏上所有的钉子都拔掉了。
父亲拉着他的手来到栅栏边，对他说：“儿子，你做得很好。但是，你看一看那些钉子在栅栏上留下的那么多小孔，栅栏再也不会是原来的样子了。当你向别人发过脾气之后，你的言语就像这些钉孔一样，会在人们的心灵中留下疤痕。你这样做就好比用刀子刺向了某人的身体，然后再拔出来。无论你说多少次对不起，那伤口都会永远存在。”
口头对人造成的伤害与伤害别人的肉体没什么两样。谁也不愿意自己的心灵被“钉”得千疮百孔，作为上司，就更应该学会控制好自己的脾气与嘴巴，善待下属，你的团队才更有凝聚力。
管理者对员工的表现不满意，要让他知道。但在表达该信息时要注意不可伤害员工的感情，不要故意地、恶意地去批评他人。无论是从眼前利益还是从长远利益来看，这都是有害而无益的。
一户人家养了一条狗、一只猫。
狗是勤快的。每天，当主人家中无人时，狗便竖起两只耳朵，虎视眈眈地巡视在主人家的周围，哪怕有一丁点的动静，狗也要狂吠着疾奔过去，就像一名恪尽职守的警察，兢兢业业地为主人家做着看家护院的工作。
每当主人家有人时，他的精神便稍稍放松了，有时还会伏地小憩。于是，在主人家每一个人的眼里，这只狗都是懒惰的，极不称职的，因此经常不喂饱它，更别提奖赏它好吃的了。
猫是懒惰的。每当家中无人时，便伏地大睡，任由三五成群的老鼠在主人家中肆虐。睡好了，就四处走走，活动活动身子骨。等主人家中有人时，它的精神也养好了，这儿瞅瞅，那儿望望，极像一名恪尽职守的警察，时不时地，它还要去给主人舔舔脚、逗逗趣。在主人的眼中，这无疑是一只极勤快、极尽职守的猫，好吃的自然给了它。
由于猫的不尽职守，主人家的老鼠越来越多。终于有一天，老鼠将主人家最值钱的家当咬坏了，主人震怒了。他召集家人说：“你们看看，我们家的猫这样勤快，老鼠都猖狂到了这种地步，我认为一个重要的原因就是那只懒狗，它整天睡觉也不帮猫捉几只老鼠。我郑重宣布，将狗赶出家门，再养一只猫。大家意见如何？”家人纷纷附和说，这只狗是够懒的，每天只知道睡觉，你看猫，每天多勤快，抓老鼠吃得多胖，都有些走不动了。是该将狗赶走，再养一只猫。
于是，狗被一步三回头地赶出了家门。自始至终，它也不明白赶它走的原因。它只看到，那只肥猫在它身后窃窃地、轻蔑地笑着。
在一个团队、一个企业中为什么会经常看到奖懒罚勤、奖失罚忠的现象呢？
领导者首先要对他所管理的人和事有一个准确判断，要有一双能够透过表面看深层、透过现象看本质的火眼金睛；还要善于通过看到的不是那么清楚的表象去做细致的调查、分析，从而使自己的判断尽可能地接近真相。
凯瑟琳决定做一个实验。对她来说，那真是一次崭新的体验。你知道吗？她与我们大部分人有相同的问题，就是习惯批评别人。直到一天早上，她默想一段经文：“所以我们不可再彼此论断。”她感觉主正在提醒她，今天不要批评别人。
她试着置之不理，这感觉却一直在她心中。于是她尝试把事情合理化：神不是给我们智慧去分析和评估事情吗？尽管结论不一定是正面的，但那感觉仍然在她心中与她辩论，直到她终于愿意尝试——尽管只是一天——她将禁止自己批评别人。
整个早上，她一直在想今天结束时将会是如何。与丈夫和朋友共进午餐时，除了她自己比平日安静以外，一切都跟平时一样。她之所以安静，是因为不愿意把论断加入谈话。她并非决意不说话，只是不批评而已。这时她惊讶地发现，平日她的话语中有那么多的批评和论断的成分。
于是她一直安静，似乎没有人注意到，她自己的骄傲于是受到一点小小的挑战。
直到下午，才发生一件特别的事，她的思想和创意如同水闸被打开的水一般涌现，那是好久好久都没有发生过的情形。到当天结束时，她惊讶地发现停止批评所带来的结果：写信鼓励朋友、为一位大学朋友祷告、请求孩子的宽恕……这些想法都很自然地出现，因为中间没有批评的意念来拦阻。
凯瑟琳一天的实验，后来成为终身的习惯。
如果说真诚的赞美是沟通人与人之间的桥梁，那么过度的批评便是隔绝心灵的鸿沟。没有人愿意听别人的批评和指责，每个人都有自己的观点和主张，作为领导，不要自以为是地把自己的想法强加于人。停止批评，学会倾听和鼓励，你会发现，工作原本可以做得更好。
常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的真诚赞美肯定会让员工精神愉悦，赢得员工的信任和好感。身为领导者，若是你能恰到好处地给你的员工戴一戴高帽，定能对你改善与员工的人际关系带来意想不到的好处，赢得员工的好感和信任。更重要的是，它有时能给你那不太自信的员工以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。
有一个国王和一个波斯奴隶同坐一船。那奴隶从来没有见过海洋，也没有尝过坐船的苦。他一路哭哭啼啼，战栗不已。大家百般安慰他，他仍继续哭闹。
国王被他扰得不能安静，大家始终想不出办法来。船上有一位哲学家说道：“您若允许我一试，我可以使他安静下来。”
国王说道：“这真是功德无量。”
哲学家立刻叫人把那奴隶抛到海里去，他沉浮了几次，人们才抓住他的头发把他拖到船边。他连忙双手紧紧地抱着船舵，人们又把他拖到船上。他上船以后，坐在一个角落里，不再做声。
刚坐上“工作”这条船的员工，对工作中的苦恼和不顺利常会反应过度，以这样的心态和表现既做不好事情，还会影响其他员工和整个团队的工作情绪和工作状态。这时候领导者的领导方式显得至为重要：怜悯、同情只能暂时让他安静一会儿；把他应该经历的痛苦一股脑抛给他，反倒可能让他成熟得更快一些。
有一座教堂，很小，只有一个看门人。但是据说那里的上帝很灵，有求必应，因此来求的人很多。看门人看着上帝每天应接不暇，很是同情，就自告奋勇地对上帝说：“你下来休息一会吧，我来代替你站着。”上帝想了想，同意了。不过他提了一个条件：“当你站在上面时，不管看到什么，听到什么，都不能说话。”这似乎是一个不成问题的问题，非常简单，看门人欣然答应。于是，上帝走下来坐在看门人的位置上休息，看门人站到了上面。
每天来求的人的确很多，而且提出的要求五花八门，看门人惊奇万分，但都忍着不说。直到有一天……
这一天，先是来了个富翁，求富贵的，走时将一袋钱币遗失在教堂里。接着进来的是一个穷人，他的一家四口处于饥饿之中，来求上帝救助。当他站起身时，意外地发现了这袋钱，大喜而泣：噢，上帝，你可真灵！当他拎起钱袋跑走后又进来一个年轻人，年轻人要出海远航，特来祈求平安。正祈祷着，那个丢了钱的富翁匆匆跑回来了，一口咬定是死不肯放……两人闹得不可开交之际，看门人憋不住开口了……不消说，富翁立即奔出去找那个穷人，而年轻人匆匆起身去赶那班船。
当他们都走后，上帝气愤地站起来：“谁让你说话的？你给我下来！”看门人也很气愤：“难道我说的不是真相吗？”上帝说：“不错，你说的是真相。但是，你知道吗？那个富翁的钱是准备去嫖娼的，理应丢失；那个穷人一家都快饿死了，那袋钱本可救这一家子；而最可怜的是那位年轻人，本来，再纠缠一会，他就晚点了，现在，他乘坐的那条船正在沉没……”
遇上一个自以为聪明的领导绝不是员工的幸福。你每走一步他都要指点一番，你每做一事他都批评一番，在他的嘴巴下，员工成为永远长不大的孩子。
熟读《三国演义》的人们对料事如神的诸葛亮钦佩不已，长期以来国人更是将其“锦囊妙计”视为领导者成功谋略的典范。在《三国演义》诸多谋略中，最引人入胜的是诸葛亮送给保驾刘备去东吴招亲的大将赵云的三个锦囊妙计。事态的发展，完全如同锦囊妙计所料，充分显示了诸葛亮神机妙算的才能。诸葛亮的锦囊妙计真的完美无缺吗？绝对不是。事实上，诸葛亮犯了一个不可饶恕的错误——事必躬亲，直接插手员工内部的事务，没有充分尊重员工作为执行者的主动性、创造性和独立性。
《三国演义》强化诸葛亮作为谋略家的多智，带来了一个长期被人们所忽视的严重后果——领导者直接插手员工的执行活动，且让这一行为名正言顺。
一位犹太教的长老，酷爱打高尔夫球。
在一个安息日，他觉得手痒，很想去挥杆，但犹太教规定，信徒在安息日必须休息，什么事都不能做。
这位长老终于忍不住，决定偷偷去高尔夫球场，想着打九个洞就好了。
由于安息日犹太教徒都不会出门，球场上一个人也没有，因此长老觉得不会有人知道他违反了规定。
然而，当长老在打第二洞时，却被天使发现了。天使生气地到上帝面前告状，说某某长老不守教义，居然在安息日出门打高尔夫球。
上帝听了，就跟天使说，会好好惩罚这个长老。
从第三个洞开始，长老不断打出超完美的成绩，几乎都是一杆进洞。长老兴奋莫名。到打第七个洞时，天使又跑去找上帝：“上帝呀，你不是要惩罚长老吗？为何还不见有惩罚？”
上帝说：“我已经在惩罚他了。”
直到打完第九个洞，长老都是一杆进洞。
因为打得太神乎其技了，于是长老决定再打九个洞。
天使又去找上帝了：“到底惩罚在哪里？”
上帝只是笑而不答。
打完十八个洞，成绩比任何一位世界级的高尔夫球手都优秀，把长老乐坏了。
天使很生气地问上帝：“这就是你对长老的惩罚吗？”
上帝说：“正是。你想想，他有这么惊人的成绩，以及兴奋的心情，却不能跟任何人说，这不是最好的惩罚吗？”
强调分享而不强调独吞，强调激励而不强调指责。侧重于正面的、积极的一面，而回避那被视为负面的、消极的一面。这种只赏不罚，只赞不弹，在别的工作的层面上可能具有正确的意义，但对企业管理而言，却不能这样。赏和罚需要并行，有功则赏，有过则罚。一纸的两面，构成了管理者对于下属功过的完整态度。
大家都喜欢获赏，因为赏对自己有好处，无论这好处是属于物质金钱方面的，还是其他方面的福利，或是纯粹精神性的，都一样具有激励作用。同时领导者必须清楚，奖或惩应因人、因事而异才能起到相应作用。工作如人生不是独角戏，快乐和痛苦都要有人分享，没人分享的成功是一种最残酷的惩罚。对症下药，奖惩的效果才会达到最佳。
在一个城市里，住着一个傻瓜，他为大家都把他看成傻瓜而感到苦恼。
有一天，一位专门为人解答人生困境的智者，来到这座城市，傻瓜便跑来向智者求助。
“你有什么生命的困境呢？”智者问。
“我不喜欢别人把我看成傻瓜，请问有什么方法可以让别人把我看成是聪明人呢？”傻瓜说。
“这非常简单，从现在开始，不管任何事情，你都给予最多最无理的批评，特别是对那些美好的事情加以批评。七天以后，大家都会认为你是聪明人了。”
“就这么简单吗？那我该怎么做呢？”
“例如，若有人说：‘今晚的月色很美！’你就立刻加以批评，直到别人相信月色对人生无用为止。若有人说：‘生命中最重要的是爱！’你也立刻加以批评，直到别人相信爱对人生一点也不重要。若有人说：‘这本书写得很好！’你仍然立即加以批评，直到别人相信人生根本不需要书。所有的事都这样，你懂了吗？”
“懂了！懂了！”
傻瓜说：“但是只要这么简单，人们就会相信我不是傻瓜吗？”
“相信我！我会在这里停留七天。七天之后你来，我保证别人不管你的内在是不是傻瓜，他们都会认为你是聪明人了。”
傻瓜于是就照智者教导的去做了，他不论听到任何事情，总是立刻跳起来批评，把他所知道的所有非理性的字眼都倾吐出来，直到别人相信他才停止。
七天之后，傻瓜回来探望智者，他的后面跟随着一千多个门徒，对傻瓜毕恭毕敬，并且称呼他为“大师”。
很多领导愿意发表与下属不同的见解，习惯于批评他人，以示自己的高明。而人们的焦点也永远放在被批评的事情上，很少有人注意到那些批评的人是不是傻瓜，以至于傻瓜都有了追随者。不想成为傻瓜或傻瓜追随者，就要独立思维，不在表面的评论中打转；要对团队的成长，保持正向和喜悦的态度。
从另一方面看，要想成为一个真正高明的管理者，你必须先是个不盲从的人。你心灵的完整性是不可侵犯的，当你放弃自己的立场，而想用别人的观点去看一件事的时候，错误便造成了。
没有独立的思维方法、生活能力和自己的主见，那么，管理就无从谈起。只有把别人的话当参考，按着自己的主张走，一切才处之泰然。
熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。这个由先进的计算技术支持的系统耗资不少，但也的确能准确记录每只蜜蜂每天的工作量。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。在季度中期，它公布每只蜜蜂的工作量；另外还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
棕熊与黑熊想的不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当地告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛，看谁的密蜂产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
三个月过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊大惑不解，自己花钱费神设立的绩效评估系统怎么会不管用？这时，蜂王告诉它，蜜蜂的访问量每月都增加一成以上，而每月产蜜量差不多下降一成以上。黑熊非常生气，连声问有没有谁偷吃了蜂蜜？
蜂王说：“没有谁偷吃蜂蜜，问题出在没有足够的花蜜来酿蜜。为尽可能提高访问量，蜜蜂们都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。您有没有注意到，在给工作量最大的蜜蜂发奖的时候，其他蜜蜂立即一齐发出不满的嗡嗡声？蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。您要是早说您是在与棕熊比赛，而不是在让我们比谁访问的花多，蜜蜂们的工作就大不一样了。”
黑熊这才知道自己的做法不太对头，于是虚心地向棕熊请教。
棕熊说：“我之所以让蜜蜂们专注于采集更多的花蜜，是因为花蜜才是与最终的绩效直接相关的。你的评估体系很精确，但你评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。枝节越多，越容易走入歧途，越容易忘掉最终目的而把手段当成目的。
“另外，你的奖励方法也有问题，本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。我的蜜蜂不一样，因为我不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。激励是手段，激励单个的蜜蜂更是手段的手段，相比之下，怎么激发起所有蜜蜂的团队精神重要得多。”
当黑熊给一个蜜蜂奖励的时候，其他的蜜蜂并没有理解这种奖励的真正目的，于是，它们选择了一种对它们最低成本的方式——少采蜜多跑路。结果它们总是那么忙碌，只不过从来不问忙碌的意义和目的是什么。这就给领导者的绩效评估思路提出了疑问：评估过程是否与绩效目标相一致？
黑熊失败的原因在于，评估系统没有直指目标，而是掺和了一些枝节，这就给蜜蜂们提供了一个错误的信息：不要管采多少蜜，跑够了路就行了。正是组织对评估系统设计的缺陷，导致绩效的不理想。所以说，奖惩标准和评价系统是一个组织引导员工高效工作的“永动机”。
树上飞来了一只嘴里衔着一大块肉的乌鸦。它的后头跟了一大群的乌鸦同类。叼肉的乌鸦急促地飞落在树枝上，不停地喘息着。它深怕好不容易找到的美食因一时的疏忽而被其他同类叼走。它只好停在那儿，嘴里紧紧地咬住那块得来不易的肉。由于嘴里长时间叼着东西造成呼吸困难，同时因为被同类追赶着，它已显得无精打采！它稍不留意晃了一下，肉突然从它的嘴里失落，其他乌鸦见机不可失，纷纷猛扑下去。
在这场你争我抢的混战中，一只非常机灵敏捷的乌鸦抢到了那块肉，立刻展翅扬长而去。当然又引发一场追逐战！头一只被追得精疲力竭的乌鸦也无力地跟着飞，但已明显地远远落在后头。结果第二只乌鸦遭到像第一只一样的下场，弄得精疲力竭后，也终于失落了那块肉，于是又是一场激烈的争食战，所有的乌鸦又去追赶那只“幸运”的乌鸦……
可以想像得到，最终没有一只乌鸦可以安安静静、舒舒服服地吃掉这块肉。乌鸦因为得到了一块肉而遭到同伴的追赶，同样的，人也会因为得到奖励或提拔，而受到同事的冷遇——尽管这种反对不像乌鸦的那样直白。一个成功的人，应该懂得与他人分享荣誉，如果一个人独享，最终的结果是自己也享受不到。