通过试用来认识其实际能力

学识并不等于能力，一个由蠢材和书呆子组成的团队绝不可能生机勃勃。在企业当中，员工的实际能力是企业的生命力之源，它直接决定了你的团队是否具有竞争力和生命力。所以，用人者必须确保你手下的员工有实实在在的真本领。

一个人的能力只有通过具体的事情才能体现出来，用人者一定不能为其表象所迷惑，必要的时候，可以通过试用来认识其实际能力。

其实，对人才进行“试职”，早已成为我国的传统做法。原始社会后期，明君唐尧在众人的推荐下，决定选择舜为其接任人，但在舜接任之前对他进行了一系列的实际考察。首先，尧将自己的两个女儿嫁给舜，替他筑了粮仓，分给他许多牛羊，通过他治家而看他治国的本领；接着叫舜“慎和五典”，看他能否胜任司徒之职；尔后又“遍入百官”、“宾于四门”，让他接触和接待各方面的大小官员，让这些官员来考察他、评议他；最后，尧叫舜深入山林川泽，去接受风霜雨露的考验，以观察舜的智勇。经过三年多的实践锻炼和考验，尧深知这位来自穷乡僻壤的虞舜，确具各方面才德，于是便传位给舜。舜接位后，天下大治，成为继尧以后的又一明君。

这之后，历代智能之士对“实际考察”多有总结、论述，并施之于行。春秋战国时，荀子就主张“听其言，观其行，计其功，决其择”。

东汉班固在《汉书》中也提出：“论才选士，必试于职，明度量以程能，考功实以德。”著名思想家韩非也早已提出：“夫视锻锡而察青黄，区治不能以必剑；水击鹄雁，陆断驹马，则藏获不疑纯利。”韩非以鉴别剑为喻，说明了“试之以职”的必要。同理，“发齿吻形容，伯乐不能以必马；授车就驾而观其未途，则藏获不疑驽良。”“观容服，听群言，仲尼不能以必士；试之官职，课其功伐，则庸人不疑愚智。”

唐朝明相魏征在与唐太宗谈论如何做到任人得当时，也曾提出“考绩黜陟，察其善恶”、“审访其行”的主张，强调通过考核政绩决定官员的升降。继后，武则天甚至把“试官”规定为一种制度。天授二年(691年)，她在朝堂亲自接见被荐举上来的人，并分别让他们先去做见习官，经试验合格后，再任命为正式官吏。明朝刘基在其《拟连珠》中更明确地指出：“物有甘苦尝之者识，道有夷险履之者知。”并且，他在明洪武二十六年规定：“在京官初入试者，且令试职，一年后考堪用者与实授，不堪用者降黜，量才录用。”意思是是否堪用从而给予正式任命，要通过一年的试用期考察。另据《明史》载“诸部寺所属，初止署职，必当考满实授”，当时署职期限一般为五年。署职并非正式任命，也有试用之意。

真金不怕火炼，更不怕一试；而用人者选人相人的眼光再老辣，一些重要的位置也要试后才能授人。可以说，试而用之不仅适用于中国古代，对现代社会中的企业也有着很大的现实意义。

在一次招聘会上，一位应聘者有足够的“硬件”，他还说自己做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，直说得天花乱坠，把该用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的领导并没有被他的话所迷倒，而是把他派到一个小车间管理生产，试用期为三个月。结果试用期未满，这位应聘者把那个车间弄得一塌糊涂，不得不灰溜溜地逃之夭夭。这位用人者是聪明的，知道现实中许多人喜欢说大话，吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了。因此，就安排一个棋局让他去走一着，能与不能自然就反映出来。

俗话说：是骡子是马，拉出来遛遛。用人者不妨通过这种办法，从而了解应聘者才能的大小，进而判断该不该用他，或者让他干什么工作。这既是用人者识人艺术的体现，也是识人用人的关键。 56PbjbxT/rfzeVvCu2i+8e01fcZWRqSPRQewFBM8AbsaL36dVTUu9LFE6xSYGIFW