下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
九方皋相马，只看重马的内在品质，而不看重马的外表，这说明他能透过现象看本质，而不是凭第一印象来判断马的优劣。识人也应该如此。诸葛亮曾对识人有过一番精辟的论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，这些话对于今天的用人者来说，同样具有深刻的启迪。
现实生活中，难免会有眼高手低之辈鱼目混珠。他们常常打着高学历、名校毕业、经验丰富的招牌，很能唬人，但真正工作起来，却根本没有实际操作能力。如此一来，用人者本想借人才之力来快速发展企业，就变成了培训员工；当培训起不到效果时，又要花心思请他们走人。到头来，用人者等于是“赔了夫人又折兵”。
避免这种情况的发生对用人者来说不是件容易的事，谁都难免有看走眼的时候，但我们需要尽量避免，这就要求用人者拥有透过表象看本质的能力。
第一印象往往具有一些欺骗性，用人者应舍得花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作；他们具有什么工作技能，是否容易训练和改变他们。
在招聘时，不要完全指望第一次面试就能全面了解一个应聘者。多研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分地进行面试，才能更有效地避免被表面现象所迷惑。你可以带上你所挑中的候选人员去参观一下企业，观察他们对企业感兴趣的程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，并表述一下自己的愿景。这样，才有利于发现最合适的人选。
总的来说，用人者要想做到透过现象看本质，需要注意以下几个问题：
(1)要客观地看人。
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非就一定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
(2)要全面地看人。
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
(3)要历史地看人。
世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。我们不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现；过去犯过错误，更要重在现实表现。
(4)要发展地看人。
“真理是时间的女儿。”人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，不可能一看到底。正所谓：路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易更是将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期。”
(5)要从大节上看人。
孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。
(6)要从本质上看人。
识别人才不仅要用眼和耳，更重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”。对“疑似之迹”，不可不察。
(7)要从长处看人。
“金无足赤，人无完人”。每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”。二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。如，勇于开创往往“自尊自负”，好学深思往往“孤僻离群”。
另外，凭一人之见来作结论常常有片面性。一个员工的优劣，既需要通过长期的工作实践来检验，也需要靠众多的人来鉴别，光靠用人者一个人来观察了解显然是不够的。只有依靠大家的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。
心理素质是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。心理素质包括气质、性格、兴趣、价值观等。
由于现代社会激烈而又残酷的竞争，已经给每一个企业、每一个人才造成了极大的压力。企业能否在重重压力之下前进，能否在激烈的竞争中脱颖而出，不仅要看人才的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。
因此，我们在招聘新人时，必须考虑到如下一些问题：新招进来的人是否具有创造才能和创新精神，是否能用人和训练他人，是否能在团队中合作，是否能随机应变并善于学习，是否具有工作热情和紧迫感，在重压之下能否成功地履行职责等等。
心理素质不好的人，在面临较多的工作任务、较大的工作压力、较快的生活和工作节奏以及不同的待遇时，就会出现心理障碍。
所谓心理障碍，实际上就是“想不通”引起的一种心理状态。人们对来自外界的变化和信息“想不通”的时候，心理上就会产生脱离正常状态的变化，出现某种负面的心理状态。长期“想不通”，心理障碍得不到有效消除，就可能引发心理疾病，甚至引发严重的后果。因此，用人者必须对这些心理上的病症有所了解。目前在员工中普遍存在以下一些不健康的心理现象或不良情绪：
(1)焦虑。包括着急、忧愁、恐慌、不安等情绪。焦虑严重者，甚至会出现坐卧不安、失眠等症状。焦虑不仅影响员工的心理健康和身体健康，甚至可能影响生产，引发安全或质量事故。
(2)抑郁。抑郁是对自己的命运感到悲伤或对自己的前途感到绝望而产生的一种精神状态，其大脑代谢、激素水平以及心脏功能都在起变化。严重者被认为患上抑郁症。表现为严重失眠、意志消沉、自我封闭、苦闷、没有激情，有的还酗酒、吸毒，甚至自杀。
(3)冲动。任何人都有冲动的时候，但一般人都把冲动控制在一定范围。长期积蓄于内的心理压力，如果得不到正常的发泄，一旦冲动起来，很可能造成严重后果。
〖1〗0〖1〗0这些不健康的心理情绪，会产生严重的后果：
首先是对企业的生产经营的影响。例如，拿产品出气，拿设备出气，员工没有积极性，公司的改革也好、经营也好，都会受到严重制约。
其次是对社会的稳定产生影响。近年来，公司中的群体性事件日益增多，甚至演化为一个地区或一个城市的大规模群体性事件，不能说与此没有关系。
对于心理素质不好的人，用人者在选人时一定要谨慎。为了尽量避免选取到有心理疾病的人，在选人时，可以尝试采用现代化的心理测试。不过，人的心理行为是很复杂的，难以直接测量而取得结果；因而心理测量就不像物理测量那样用直接测量的方式，而是采用间接的方式来进行的。这样测量就必然会受到评估的主客观因素的影响。外界的某些无关因素，如外来的声音和房间的设施等，都会给测验结果带来影响。因此，在测验中必须消除内外的无关因素。同时，为了使测验客观、准确，用人者可以让懂得心理学的企业人士来做测试。测验者必须经过专门的训练，全面熟悉测验的内容和方法，能够严格按照测验程序实施测验。即使一个非常熟练的测验者，在测验时也必须注意以下几个问题：
(1)慎重选择测验表。任何测验表，都有其应用的目的、适用的范围，都有一定的信度和效度。
(2)与被测验者建立直接关系。测验者与被测验者存在着一种特殊的关系，如果这种关系不太直接，就有可能出现两种影响测验的情况：一种是使被测验者对测验产生“阻抗”，不予合作；一种是被测验者出现“测验性焦虑”，使测验达不到他应有的水平。
(3)控制实施测验的误差。测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的规定和要求进行实施，并善于安抚被测验者的情绪，掌握其他有关的注意点，让被测验者乐于把全部能力发挥出来，或把其他的特征表现出来。
(4)正确解释测验结果。一般地说，不应把测验结果告诉被测验者和他们的家属，而只是告诉他们对测验结果的解释。
(5)遵守测验的道德。一个测验者绝不能利用测验作为压制人的工具，也不能作为搞不正之风的手段。
(6)注意测验的保密。对测验的保密主要有两个方面：一个方面是对测验内容的保密。心理测验的内容，包括测验器材，是不可以向社会泄漏的，也不可以随意让不够资格的人员使用，以免使测验失去控制，造成滥用。另一个方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该随便让无关人员，甚至当事人知道的。
目前，在一些发达国家或地区，如美国、日本、英国等，已经越来越对人才心理素质的考察重视起来了，不少公司都通过一系列的心理素质测试来判定招聘对象心理素质的高低。他们认为，这是一个可以减少冒险，促进做出完美决定的过程。此举的目的就是为了找出心理素质较好的人才，以适应竞争的需要。