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九方皋相马，只看重马的内在品质，而不看重马的外表，这说明他能透过现象看本质，而不是凭第一印象来判断马的优劣。识人也应该如此。诸葛亮曾对识人有过一番精辟的论述，他说人“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，这些话对于今天的用人者来说，同样具有深刻的启迪。
现实生活中，难免会有眼高手低之辈鱼目混珠。他们常常打着高学历、名校毕业、经验丰富的招牌，很能唬人，但真正工作起来，却根本没有实际操作能力。如此一来，用人者本想借人才之力来快速发展企业，就变成了培训员工；当培训起不到效果时，又要花心思请他们走人。到头来，用人者等于是“赔了夫人又折兵”。
避免这种情况的发生对用人者来说不是件容易的事，谁都难免有看走眼的时候，但我们需要尽量避免，这就要求用人者拥有透过表象看本质的能力。
第一印象往往具有一些欺骗性，用人者应舍得花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作；他们具有什么工作技能，是否容易训练和改变他们。
在招聘时，不要完全指望第一次面试就能全面了解一个应聘者。多研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分地进行面试，才能更有效地避免被表面现象所迷惑。你可以带上你所挑中的候选人员去参观一下企业，观察他们对企业感兴趣的程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，并表述一下自己的愿景。这样，才有利于发现最合适的人选。
总的来说，用人者要想做到透过现象看本质，需要注意以下几个问题：
(1)要客观地看人。
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非就一定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
(2)要全面地看人。
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
(3)要历史地看人。
世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。我们不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现；过去犯过错误，更要重在现实表现。
(4)要发展地看人。
“真理是时间的女儿。”人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，不可能一看到底。正所谓：路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易更是将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期。”
(5)要从大节上看人。
孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。
(6)要从本质上看人。
识别人才不仅要用眼和耳，更重要的是要用脑。透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”。对“疑似之迹”，不可不察。
(7)要从长处看人。
“金无足赤，人无完人”。每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”。二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。如，勇于开创往往“自尊自负”，好学深思往往“孤僻离群”。
另外，凭一人之见来作结论常常有片面性。一个员工的优劣，既需要通过长期的工作实践来检验，也需要靠众多的人来鉴别，光靠用人者一个人来观察了解显然是不够的。只有依靠大家的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。