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一个人无论学识多博、技术多精、学历多高，如果总是三心二意、频频跳槽，甚至吃里扒外，那他绝对是企业成长的大敌。为实现基业常青，用人者必须精心挑选出那些对企业忠诚、时时为企业着想、处处维护企业利益的员工。
谈及忠诚度考察，我们不得不首先来探讨一下员工的跳槽问题。
员工跳槽和他的忠诚度有很大关系。员工跳槽，特别是核心员工的跳槽对企业来说是一笔很大的损失。要建设节约型企业，防止员工跳槽不可忽视。
有些聪明的老板不喜欢雇用那些跳槽成性的员工。总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏忠诚度的一种表现，如果他对你忠心耿耿，能说走就走吗？
如何拒绝不忠的“跳蚤”式应聘者呢？最好的办法是从源头上解决问题，在招聘之初就进行忠诚度测试。
招聘是企业获得人才最有效的方式之一，可是从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了对员工忠诚度的测试。
其实，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应该进行品德和个性的测试，不要因为时间紧而忽略。“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节省很多管理成本；反之，则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司的声誉。
对应聘者的忠诚度测试方法通常有：
(1)结构化面试。将有针对性的检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，可以制成问卷让应聘者填写，也可以由主考官提问让应聘者回答。该测评工具因每个公司性质、行业、规模而异，但至少应包括以下带有共性的问题：离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，请他说明什么是最好的工作、什么是最好的同事、个人职业生涯规划是什么等等。
(2)关键事例评价。针对员工忠诚度问题出现过的一些例子(可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的)，让员工发表个人看法。言为心声，你可以从其只言片语中发现其心理轨迹。
(3)心理测量。心理测量是由心理学从业者根据人的个体差异原理研制出来的专业测量工具，可对人的职业能力、职业倾向、人格品质和个性特征等指标进行客观评价，并有较好的诊断性和预见性。心理测量在国外被广泛用于公务员选拔、企业人员招聘、人员测评、高管录用等工作之中。心理测量的不足是较为费时且花费较高，不太适合劳动密集型企业的普通员工招聘，但是用于选拔高管和关键岗位人才时可以避免给企业带来震荡性的风险，性价比较为合算。目前国内一些人才测评专业网站也开始出现，给企业人才测评带来了较多的选择。
(4)背景调查。这是对员工忠诚度考核或了解必不可少而且相当有效的一个工具。我们在招聘过程中看到应聘者提供的信息并不一定是真实的，因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，而通过背景调查则能达到这个目的。
现阶段，我们国家的背景调查还远远没有达到国外的发展水平。在美国，83％的雇主经常对高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30％的企业也会对一般的员工进行背景调查，58％的企业会与候选人以前的雇主进行沟通，48％的企业会核实应聘人的教育背景。41％的企业经核实能够查明员工离职的原因，其中40％的原因是因为工作习惯，30％的原因是因为个人的特质。
(5)检验他为何到这里工作。要想保证员工的持久忠诚度，你一定要弄清楚他在这里是为什么而工作，是出于兴趣，还是养家糊口，或者另有所图？
一般来说，一个出于兴趣而工作的人很容易做到对自己从事的工作保持长久的忠诚度。当工作不能成为一种享受而成为一种循环往复的单调，确实会令人感到乏味，背叛也就不在话下了。所以“他为了什么而在这里工作”是需要用人者仔细思考的一个问题。只有真正热爱工作的人，才会对工作保持忠诚。
除了上述五种方法外，在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想像的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。
还有，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来的和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的忠诚度风险小得多。