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在管理工作中，对人员的管理是最为重要的一环。管理者要把管理工作做好，做出成效，就得在用人方面多花心思。美国通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇说过一句话：如果我们哪一天把人的事情搞糟了，那我们就完了。可见，在千头万绪、错综复杂的企业管理中，最根本最核心的东西还是人的管理。
在现实中，不少企业管理者对手下的员工总是抱着既想利用他的才能，又对他放心不下的态度。这种管理方式实在是管理之大忌。前人在用人实践中探索出的一条准则是：对所用的人，要给予充分的信任。即人们常说的“疑人不用，用人不疑”。信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。被日本人称为“经营之神”的松下幸之助曾经说过：“用人的关键在于信赖。用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样才能让下属员工全力以赴。”当然，他也是这样去做的。
1926年，松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽，但经过多方考察与考虑，还是认为有必要成立一个营业所。这时，一个问题出来了：谁去主持这个营业所呢？谁最合适呢？当然，胜任这个责任的高级主管还不少，但是，那些老资格的管理人员必须留在总公司工作。因为他们当中的谁要是离开总公司，都会对总公司的业务造成不利影响。这时，松下幸之助想起了一位年轻的业务员。
这位业务员只有20岁，但是，松下不认为年轻就办不好事情。于是，他决定派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下把他找来，对他说：“公司决定在金泽设立一个营业所，希望你能去主持这项工作。现在你就立刻去金泽，找个适当的地方，租下房子，设立一个营业所。我已经准备好一笔资金，让你去进行这项工作了。”
听了这番话，年轻的业务员大吃一惊。他不解地问：“这么重要的职务，让我这个刚进入公司才两年又如此年轻的人去担任，不太合适吧？而且，我也没有多少经验……”松下对这位年轻人说：“你没有做不到的事情。我相信你！你一定能够做得到的。”这时，这位年轻的业务员脸上的神色已经与刚进门时判若两人。此时他非常激动和感激，于是他终于下定决心说：“我明白了，您就放心让我去做吧。非常感激您给能够给我这个机会，实在是光荣之至，我一定会好好地去干的。”
年轻人一到金泽就立即展开准备工作。他几乎每天都会给松下写一封信，告诉他自己正在找房子，后来又写信说房子已经找到，后来又是装修等等，把自己的进展情形一一向松下汇报。很快，他在金泽的筹备工作完全就绪。于是，松下又从大阪派了两三名员工过去，开设了营业所。
松下幸之助认为，激励员工的要诀很多，但最重要的还是能够信赖他人，把工作完全交给他。受到信赖、得到全权处理工作的认可，任何人都会无比兴奋，相对地也会产生责任心和全力以赴地工作。
在企业中，受上司信任、能放手做事的人，通常都会有较强的责任感，因此，无论上司交待下什么事情，他都会竭尽全力去做好。相反，要是管理者不信任下属员工，对下属员工的工作动不动就指手画脚，就会令下属感觉自己只是奉命行事，事情的成败与己无关，因此，事情的结果也就会大打折扣。
信任是人与人交往的基础，没有信任，就不可能存在有效的沟通，没有良好的沟通，就无法委派和承担工作，最后也就达成不了良好的业绩。对于下属员工来说，上司在很大程度上代表着公司，上司的不信任，在员工的眼里就是公司的不信任，在一个不信任的环境里，员工很难找到归属感，就谈不上对公司产生忠诚。那么，作为一名管理者，我们如何才能使自己做到“用人不疑”，对所用的成员以诚相待呢？
（1）用人先要“知人”
用人不疑的前提是知人，即要充分了解你想用的这个人。中国古代用人和现代企业选人方面有很多成功的典范和案例。比如关键岗位选人讲究“德才兼备”，把德放在第一位，才能略逊的可能减缓了企业的发展速度，德行不好的、带着核心机密跳槽的人可能会毁掉这个企业。“德、能、勤、绩”，中国企业有着非常好的用人标准。在考察“德”的方面时，有的企业还考察此人在家庭中的尽孝情况，一个连自己的父母都不孝顺的人，怎么可能对企业忠诚？“能”，指所用人的能力和水平；“勤”，指所用人的敬业精神；“绩”，指所用人的以往业绩。
（2）要有自己的主见和洞察力
用人不疑，更重要的是用人者要有自己的主见和洞察力。人才被怀疑，受压抑，遭陷害，多与领导者轻信谗言，缺乏主心骨有关。在封建社会，许多统治者的谋臣忠勤于内，将帅征战于外，都能尽力竭节，报效朝廷，甚至赴汤蹈火，无不得益于统治者的主见和洞察力。
战国时期，魏文侯派乐羊为将领兵征伐中山国，魏军势如破竹，长驱直入，直逼中山城下。乐羊为了争取民心，对本可一举拿下的中山国采取围而不攻的策略，并连续三次（一个月一次）延缓攻城日期。魏国的一些官员本来就对乐羊得宠获破格提拔而心怀妒忌，听了这个消息，纷纷上书告乐羊的状。魏文侯是位有主见的君王，当左右进谗言时，他不仅不为所惑，并不时派人到前线慰劳乐羊和他的部队，显示出他对乐羊的无比信任。其结果自然是乐羊对其知遇之恩的感恩戴德和拼死效力。
（3）“知人”后要“善任”
“知人”后要“善任”，即用人之所长。长姚明的个子就应该打篮球，马拉多纳的身材打不了篮球，但在足球上可发挥特长。企业用人也是这样，主要是将合适的人放在合适的岗位上。不怕所用之人有缺点，只要用之所长，避其所短，就能成为可塑之材。
此外，管理者对员工的信任应该是发自内心的，而不是勉强做出来的。因为对员工是否信任，是员工在日常工作中通过各种具体的事件感觉和判断出来的，管理者的一个眼神，一句话，一个动作，无不体现出对员工的信任与否。所以对员工的信任的基础是真诚，真诚是管理者的起码操守。只要各级管理者充分信任员工，营造一个信任的团队氛围，并通过共同遵守的行为规范去约束员工，我们就可能取信于人，获得员工的拥护。