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（一）制定人员调配与流动管理政策。
（二）依据相关制度进行人员调配。
（三）人员流动的统计与汇总，并对流动原因进行分析。
（四）办理相关手续。
（五）调配人员的心理工作。
（一）保持岗位调动率在合理范围内，以充分调动员工的积极性。
（二）保证员工的晋升和降职有制度可依，同时有利于人员的稳定。
（三）人员的流动率应尽量控制在10％以内，以保证人力资源费用的节省。
员工流动工作流程如图7-1所示：
图7-1 员工流动工作流程
人员调配管理工作流程如图7-2所示：
图7-2 人员调配管理工作流程
解聘和辞职程序如表7-1所示：
表7-1 解聘和辞职程序
□ 目的
第一条 为加大本公司的人员优势的整合和优化，使公司成员能够更好的发展，特制定本制度。
第二条 本制度适用于本公司各部门及所有分公司的员工内部调配管理。
□ 员工内部流动
第三条 本公司的内部人员调配工作基于以下三个原因而开展：
1．员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求。
2．员工综合评估的结果。
3．部门组织机构调整的需求。
4．岗位空缺的需求。
第四条 本公司的员工内部调配可采取以下两个方式：
1．正常调动。
2．竞聘上岗。
第五条 本公司可参与内部流动员工须具备以下基本条件：
1．由本人提出调动须在原岗位工作3个月（含）以上，普通员工在企业已任职一年以上。组织调动不受限制。
2．符合竞聘职位要求者。
3．直接上级同意其流动者。
4．对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源部或所在企业人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分支机构总经理、集团分管副总经理审批。
晋升是员工在组织中向较高职位的移动。员工得到提升后，将拥有更大的权力，获得更多的报酬，同时，也将承担更大的责任，面临更大的挑战。
（一）晋升决策的注意事项
1．应该事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布这些政策的内容。
2．应该让所有符合资格的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会。
3．严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。
4．要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。
5．做出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。
6．做出晋升决策后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少抵触晋升决策可能带来的负面影响。
（二）影响员工晋升的因素
1．工作能力——员工在原来的职位上是否表现出较强的工作能力；是否具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能；
2．过去的工作经验、资历与工作业绩；
3．完成职位所需道德有关培训课程；
4．工作责任心等；
5．具有较好的适应力和潜力。
（三）晋升操作程序
1．人事部门根据组织政策于每年规定期间内，依据考核办法协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请上级核定。
2．凡经核定的晋升人员，人事部门以人事通报发布，晋升者则以书面形式个别通知。
调动是员工在组织内部的水平移动，它可以是同一职级的不同职位之间的移动（即上面所说的职位轮换），也可以是保持职位不变的情况下改变工作地点。
（一）调动的原因
调动可以作为组织的一种工作安排，由组织首先提出，也可以作为员工的一种工作期望，由员工首先提出。调动的主要原因有以下几个方面：
1．为了适应组织机构调整的需要。有时，组织为了自身发展，或者为了应对外部环境的变化，会对组织机构进行调整，设立一些新部门，撤销一些旧部门，相应地，需要对有关的员工进行内部调动。
2．为了保证主要提升渠道的畅通。由于提升机会有限，一些工作表现出色但又因为某些原因不可能被提升的员工会堵塞提升渠道，影响在其职位之下的高素质员工的职业发展，为了让这些高素质员工能够顺利得到晋升，一个组织可能会将那些堵塞提升渠道的员工调换工作。
3．为了满足员工的个人意愿。有时，员工可能因为个人原因，如家庭居住地的搬迁、上下班的交通问题等，而想在不离开本组织的条件下调换工作地点；有时，员工也可能因为自己的兴趣爱好而想换到另外一个职位，这时他们都会提出调动申请。
4．为了缓解人际冲突。如果两个工作关系非常密切的员工不能和谐相处，其人际矛盾对工作难免产生负面影响。解决这种冲突的方法之一就是将一方或双方调离原来的工作岗位。
5．为了给员工提供学习多方面技能的机会。一些希望晋升的员工会主动寻找水平调动的机会，在不同的职位上学习新的技能，积累工作经验，为自己的职业发展做准备。一些组织也会特意让工作能力强的员工进行职位轮换，使他们积累职位资格，以便在合适的时候将他们提升到更高的职位。
（二）调动的注意事项
1．要仔细分析调动对于组织和员工个人利益的影响，尽可能兼顾二者的利益。
2．应制定明确的调动政策和程序，包括调动的申请方法、审批程序、工作交接的方式和要求、调动费用的安排。
降职是一种与晋升相反的职位变动，是将员工调到比其原来的职位低的岗位上去的过程。在一般情况下，降职对员工是一种不幸的事件，它意味着工资减少、地位降低、职业发展受挫；它可能使员工自尊心受到伤害、情绪上受到打击，工作积极性和工作效率也可能降低；它还可能使员工产生愤怒情绪，做出对组织不利的行为。因此，管理者在做出降职决策时必须非常慎重。
（一）降职的原因
1．它可能是纪律处分的措施，即组织以降职来惩罚那些严重违背了规章制度的员工。
2．它也可能是员工失职或表现不佳的结果，即组织不得不将那些无法胜任本职工作或者因重大失误给组织带来损失的员工重新安排到工作要求较低的职位上去。
3．它可能是由于员工本人的健康原因或工作意向的改变，以至于不再适合在原来的职位上工作，换到一个工作负担较轻的低级职位。
4．它也可能是由于组织裁员或裁减组织结构层次造成的。在这种情况下，一些高级职位被取消，但组织仍想保留高素质的员工，于是将他们安排到低一级的职位上。作为补偿，组织往往会保留这些人原有的工资和福利待遇。
（二）采用降职时的注意事项
1．降职决策的做出应该遵循一套合理的程序，应该先取得能够充分支持降职决定的事实材料，做到有理有据。不应该凭企业领导者的个人好恶来决定员工的降职。
2．有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报，允许其提出不同意见，与之心平气和地进行充分的沟通。
3．在公布降职决定后，应该照顾到被降职员工的情绪反应，努力维护其自尊心，在必要的时候，对其进行耐心细致的说服和劝导工作。
□ 总则
第一条 为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。
□ 适用范围
第二条 本规定适用于本公司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。
□ 解除劳动合同关系
第三条 辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系的行为。
第四条 员工辞职必须提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。
第五条 劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。
第六条 公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示，而本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。
第七条 如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。
第八条 如本公司员工工作能力明显不适应本职工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。
第九条 如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。
第十条 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。
第十一条 公司辞退员工必须以书面形式提前一个月（钟点工以合同为准，但至少提前一周）通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。
第十二条 如本公司员工久试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的，本公司予以辞退。
第十三条 如本公司员工合同期内劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。
第十四条 如本公司员工经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。
第十五条 除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。
第十六条 公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。
第十七条 如本公司员工久严重违反劳动纪律或公司规章制度的，本公司予以除名。
第十八条 如本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。
第十九条 如本公司员工对公司有严重的欺骗行为的，本公司予以除名。
第二十条 如本公司员工因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的，本公司予以除名。
第二十一条 如本公司员工泄露商业或技术秘密，使公司蒙受损失的，本公司予以除名。
第二十二条 自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开始办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。
第二十三条 对于自动离职的员工，公司人力资源部应以书面形式通知其本人。
第二十四条 合同期满，公司提出不再续签劳动合同。
此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上，在合同到期一个月前，公司以书面形式通知员工本人，合同到期不再与其续签合同。
人力资源部人事处应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门管理部，各管理部根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在15天内反馈给人力资源部人事处，由人力资源部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。
第二十五条 合同期满，员工提出不再续签劳动合同。
此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，原则上，在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。
第一条 因公司业务情况或方针有变而产生冗员及员工不能胜任工作而又无法另行安排者，公司有权予以解雇；
第二条 解雇需提前一个月书面通知其本人，或发给一个月基本工资代替此项通知；
第三条 根据员工在本公司具体工作时间，每满一年发给一个月的基本工资；
第四条 公司员工离职都应办妥离职手续，否则公司不予提供该员工的任何有关人事资料或冻结其名下工资，必要时采取法律途径追讨公司损失；
第五条 员工因违反公司规章制度，经教育或警告无效，公司可以马上辞退，无须提前一个月通知本人。
□ 总 则
第一条 为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增强公司活力，促进本公司的发展，特制定本条例。
第二条 公司对违纪员工，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。
第三条 本公司所有员工如因工作不适、工作不满意等因由，有辞职的权力。
□ 辞退管理
第四条 公司对有下列行为之一者，给予辞退：
1．一年内记过2次者。
2．连续旷职（工）3日或全年累计超过6日者。
3．营私舞弊、挪用公款，收受贿赂、佣金者。
4．工作疏忽，贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
5．违抗命令或擅离职守，情节重大者。
6．借端聚众罢工怠工，造谣生事，破坏正常的工作与生产秩序者。
7．仿效上级主管人员签字、盗用印信或涂改公司文件者。
8．因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受损失者。
9．品行不端，行为不检，屡诫不改者。
10．擅自离职为其他公司工作者。
11．违背国家法令或公司规章，情节严重者。
12．泄露业务上的秘密，情节严重者。
13．办事不力，疏忽职守，有具体事实，情节重大者。
14．精神或机能发生障碍，或身体虚弱、衰老、残废等，经本公司认定不能再从事工作者；或因员工对所承受工作，虽无过失，但不能胜任者。
15．为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。
16．年终考绩不及格，经考察试用仍不合格者。
17．因公司业务紧缩须减少一部分员工时。
18．工作期间因受刑事处分而经法院判刑确定者。
19．员工在试用期内发现有不符合录用条件者。
20．由于其他类似原因或业务上之必要者。
第五条 本公司按第四条规定辞退员工时，应于事前告之，并由其直属主管向员工出具《员工辞退通知书》，其预告期依下列规定：
1．连续工作3个月以上，未满1年者，于10日前告之。
2．连续工作1年以上，未满3年者，于20日前告之。
3．连续工作3年以上者，于30日前告之。
第六条 辞退员工时，由其直属主管向人事部门索要《员工辞退证明书》，按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人事部门审核。
第七条 被辞退员工应及时办理移交手续，填写移交清单。
第八条 被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起的15日之内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服的，可以向本地人民法院上诉。
第九条 被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
第十条 人事部门在辞退员工后，应及时登记《人员调整登记表》。
第十一条 公司下属各分公司、发展部辞退员工，必须经由公司人事处、人事副总裁审核批准方可执行。
□ 辞职管理
第十二条 本公司员工因故辞职时，应首先向人事部门索要《辞职申请书》，填写后交上级主管签发意见，再送交人事部门审核。
第十三条 公司员工无论以何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。
第十四条 员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人事部门索要《移交清单》，办理移交手续。
第十五条 员工辞职申请被核准后，人事部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写《人员调整登记表》。
□ 附 则
第十六条 员工辞退、辞职手续未按规定程序办理，公司有关部门应视其情况，按有关规定作适当处理。
人事变动申请单如表7-2所示：
表7-2 人事变动申请表
续表
员工任免通知书如表7-3所示：
表7-3 员工任免通知书
离职申请单如表7-4所示：
表7-4 离职申请表
备注：
本表应依核决策权限逐级核准。
离职员工→直属主管→部门主管→公司管理部→公司总经理→人事部总经理→集团总部管理部→集团执行董事→集团总经理
离职人员应办手续清单如表7-5所示：
表7-5 离职人员应办手续清单
