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组织人员招聘与录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。这个系统运行的每一个组成部分都是为了保证人员招聘与录用工作的质量，为组织选拔出合格优秀的人才，它直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工作环境的前提。在整个企业人力资源管理工作中起奠基作用。
工作的总流程及具体工作程序见图4-1。
图4-1 招聘录用工作总流程图
新员工入职流程如图4-2所示：
图4-2 新员工入职流程
□ 总则
第一条 为规范本公司招聘制度，为企业招贤纳士建设理论基础，特制定本制度。
第二条 本公司所有招聘工作依希按照本制度办理。
□ 招聘申请
第三条 本公司各部门、各分公司如需要补充人员时，首先根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报送人力资源部。
第四条 人力资源部依据各部门招聘申请汇总情况，制定招聘计划，报公司总裁批准。
第五条 人力资源部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。
□ 招聘方式
第六条 本公司在招聘过程中将会采取以下招聘方式：
1．通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
2．通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
3．从各类人才库系统中检索；
4．大中专、职业学校毕业生推荐；
5．在职员工介绍；
6．管理顾问企业介绍；
7．知名人士介绍；
8．通过人才中介企业（猎头公司）寻找；
9．与教育培训机构联合培养；
10．离职员工复职。
第七条 在招聘实施之前，人力资源部应明确招聘职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。
第八条 员工的挑选：
企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。
1．初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2．面试。招聘组对面试者进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。
3．录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第九条 在招聘过程中，招聘者必须明确应聘者的以下因素：
1．较高的待遇与福利；
2．便捷的工作地点；
3．优雅的工作环境；
4．企业声望；
5．行业的发展性和前景；
6．良好的人际关系和雇佣关系；
7．开明的领导；
8．具挑战性，或其喜爱的工作；
9．快捷的晋升机会；
10．面试已给应聘者良好的形象；
11．国内或国外培训、进修机会；
12．企业正规，制度规章完备。
第十条 面试注意事项：
1．安排好适当时间；
2．安排安静、雅洁、舒适的场所；
3．主持者事先熟悉招聘要求；
4．与应聘者的对话应明确主题；
5．要分配充分的面试时间；
6．营造坦诚、轻松、融洽的气氛；
7．随时记录面试重要事项；
8．注意控制时间及场面；
9．列出重要发问问题；
10．核实应聘者填写事项的真实性。
第十一条 面试提问的要点：
1．请其简述家庭背景；
2．陈述过去的经历；
3．应征本职位的动机；
4．在校喜欢的科目；
5．请剖析自己的优缺点；
6．陈述自己喜欢向别人谈及的往事；
7．请分析所投入行业之现状与未来展望；
8．请设想如果有机会，将重新选择什么行业；
9．请其自述加盟企业将做出什么贡献；
10．请其界定成功与失败之含义；
11．询问其喜欢哪类领导；
12．询问业余爱好。
□ 初步选聘
第一条 制作求职表，以获取应聘人员的背景信息，对不符合要求者加以淘汰。
第二条 在应聘人员填写求职表时，进行初步筛选。
□ 面试
第三条 面试小组成员有下列人员组成：
1．用人部门专员；
2．人力资源部专门人员；
3．独立评选人。
第四条 面试方式有以下三种：
1．测验面试；
2．组合式面试；
3．阶段式面试。
第五条 面试需考察的内容包括下列几条：
1．仪表风范、个人修养；
2．人生观、价值观、职业观；
3．求职动机与工作期望；
4．工作经验与工作态度；
5．相关的专业知识；
6．语言表达能力；
7．逻辑思维能力；
8．社交能力；
9．自我控制能力；
10．协调指挥能力；
11．责任心、时间观念与纪律观念；
12．综合分析判断和决策能力。
第六条 面试中的必须坚持以下原则：
1．面试环境应保持安静、舒适、封闭；
2．考官的位置应避免背光；
3．被试的位置避免放在房子中央；
4．考官要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松；
5．考官要了解自己所要获知的答案及问题要点；
6．考官要了解自己要告诉对方的问题；
7．考官要尊重对方的人格；
8．考官将面试结果随时记录于“面谈记录表”；
9．面试过程中人员不能随意走动；
10．面试过程不要被打断。如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可发出“复试通知单”，再次安排面谈。
□ 就业测试
第七条 就业测试包括以下内容：
1．专业测验；
2．定向测试；
3．领导能力测试适合管理能级；
4．智力测试。
□ 背景调查
第八条 经面试合格初步选定的人员，视情况进行有效的背景调查；
第九条 进行应聘资料的处理及背景调查时，应尊重应聘人员个人隐私权，注意保密工作。
□ 结果的评定与反馈
第十条 全部面试结束后，由面试小组成员根据面谈记录表对各应聘者的情况进行讨论，得出最后的结论；
第十一条 对经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案；
第十二条 对经评定录取人员，由人力资源部主管及用人主管商定用人日期后发给“报到通知单”，并安排职前培训的准备工作。
（一）准备面试阶段
凡事预则立，不预则废。有效的面试始于精心的准备。你的第一项任务是回顾从招聘表、简历、电话考查等来源得到的关于应聘者的信息。然后根据这些背景信息整理出一个面试指导。面试准备步骤表会指导你完成这项工作。它包括面试中两个部分的准备：对主要背景进行了解部分以及行为类问题部分。它同时让你对进行每个部分的时间做出大概的估计，这将帮助你在实际面试中有效地分配和管理时间。
面试开始的初始印象往往决定了整个面试的基调。为了得到一个正面的印象，我们需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其他人。一个不受干扰的应聘给应聘者的信息是：这个谈话很重要，面试官认为你也很重要。
尽可能的把面试安排在专用的面试地点。假如你的办公室或工作场所不满足私人谈话的条件，可以租用会议室。假如实在找不到私人谈话的地点，你应使应聘者的背部朝向其他人，以使应聘者的谈话更开放。
（二）面试开场白
1．一个有效的面试开场白应做到：
·让应聘者知道你想从面试中了解到什么、你打算如何去做。
·让应聘者知道他将从面试中得到什么。
·用积极的、友好的态度。
·帮助应聘者消除紧张心理。
2．欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：
·明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。
·赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。
·感谢应聘者按时来面试。
3．解释面试的目的，告诉应聘者：
·面试是双方深入了解的机会。
·有助于你进一步了解应聘者的背景和经验。
·有助于应聘者了解应聘的职位和组织。
4．描述面试计划，告诉应聘者你将：
·回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作／经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。
·提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。
·提供为了更好地做出决策，双方都应需要的信息。
·在面试过程中做记录。你可以向应聘者解释记录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。
5．简要描述工作说明。
把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
（三）主要背景了解
你在面试之前对应聘者的背景了解得越多，那么在面试中你将花费越少的时间去了解其主要背景。精心的准备意味着在面试中你只需要花费几分钟来澄清和扩展你已经收集到的信息。除了节省时间以外，你对应聘者背景的了解越熟，应聘者就越能感受到尊重。你要告诉应聘者，他的背景对于你很重要，你还想了解得多一点。这使得面试有了良好的开端，为整个面试定下了积极的基调。
以下是一些帮助你准备背景回顾了解的技巧。
（1）申请材料回顾。
把所有有关的申请材料放在一起，包括：简历、申请表以及电话交谈的结果，看看哪些工作和经验与目标工作相关。
（2）工作／经验。
进一步了解有关这些工作和经验的信息。注意那些你不太清楚以及你想进一步了解的地方（注意：此时你只是在寻找背景信息）。把你的问题写在主要背景了解表的适当地方。另外，记下你为了了解应聘者的工作／经验，还需要什么样的补充问题。
（3）断层。
如果应聘者的工作或教育历史中存在断层，应该在背景回顾中和应聘者讨论存在的断层。只有通过交谈，你才能够清楚为什么会存在断层，以及这些断层是否对应聘者有负面影响。
（4）如何做好背景回顾了解。
做好背景了解的关键在于要使应聘者能够集中于只提供概貌性的信息。这是因为你要迅速地做完这个部分，至多能用5～8分钟。假如有应聘者开始提供详细的信息，你应该提醒他现在你正在询问一般性的信息，不必说得那么详细。
做完背景回顾了解后，再把话题引向行为类问题部分。告诉应聘者现在讨论需要转向，以及他该怎么样回答。比如，很好，现在我想问你一些工作中的具体情况。当你向我描述这些情况时，希望你能详细告诉我你的行动和结果，怎么样？
以这样的方式导向行为类问题会使应聘者明白他该说些什么和怎么去说。
（5）做好背景回顾了解的技巧。
·在背景回顾方面不要浪费时间。现在不要问其他的问题，但如果它们出现，可以先在相应的素质部分做个符号，等到该问这项素质时再提醒应聘者继续讲。
·集中精力于应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。
·不要问应聘者年代久远的问题。
·当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。
·不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。
·只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上待了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。
（四）行为类问题
行为类问题部分是面试指导乃至整个目标甄选法的核心。在这部分，你将收集到详细的行为类信息，并用它们来评估应聘者在目标素质上的表现。
·记录空间。当你记录回答时，你能方便地看到你是否缺了某个部分，以便用追问技巧来补全。
·在面试结束后，使用分数框来给应聘者的某项素质打分。
·面试过程中记录下可观察素质的情况，例如像交流能力和影响力这样的可观察素质。
1．有负面影响的问题。
一些事先设计好的行为类问题会问到应聘者的负面或敏感信息。尽管询问应聘者诸如一次错误的决策和一次失败的销售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由说明为什么要追究负面的问题。
（1）可以全面、真实地了解应聘者的行为。为了全面地了解应聘者的行为和公平、准确地评估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失败。
（2）可以了解到应聘者的一些严重缺点。假如一个应聘者因为不当和无效的行为反复失败，你应该在面试过程中就发现它们，而不是直到录用以后才发现。
（3）发现应聘者在哪些方面需要发展。知道应聘者在哪些方面需要改进，你就知道假如录用了这个人，需要花费多大的努力来对他进行培训。
2．重组问题。
你可以自由地根据应聘者的经验和面试流程来改变行为类问题的先后次序。重组问题时要注意：你应该保持问题性质的平衡，即中性问题、正面问题和负面问题的平衡。
（1）不要一次问太多的负面和敏感问题。
（2）应该在负面问题之间给应聘者足够的时间描述他的成功的地方。
如果不注意保持问题性质的平衡，可能会使应聘者的自尊心受到伤害，会使他在面试中变得小心谨慎。
（五）结束面试
当你要考查某个人的素质都有了足够的反馈时，就该结束面试了。面试结束指导书能够使你做到：
1．回顾你的记录，确定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，现在就有机会问附加问题。
2．提供关于职位、组织和地点的信息，回答应聘者的问题。
3．告诉应聘者招聘以后的步骤，感谢应聘者，结束面试。
由人事部门会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。应根据具体职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测试，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以考核。
考核合格者进入面试阶段，这是人员选聘工作中最重要的环节，因为面试评价所提供的关于应聘人的信息最正式、直观和准确。
（一）招聘考核的方式
在招聘工作中，要在较短的时间内尽可能地了解应聘者，就要通过多种形式的考试和测验（内容根据不同的岗位的要求进行设计），主要包括以下一些方式：
1．专业技术知识和技能考试，这要通过专门的知识考试和实际操作来完成。
2．一般知识、能力测验，这可以通过面试考官的提问来了解。
3．特殊能力测验及心理测验，这可以通过专业的心理测试问卷或测试软件来完成。
（二）面试的主要内容
虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但是在测评甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试的主要内容包括：
1．一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
2．了解应试者掌握专业知识的深度和广度，对应聘者的一般能力和工作能力进行评价。
3．了解应聘者的个性、行为特征和兴趣爱好，从个性与工作的适宜性方面对应聘者进行评价。
4．了解应试者对过去学习、工作的态度，并了解应试者的求职动机及对其他各方面的需求，判断本单位所能提供的职位或工作条件等，能否满足其工作要求和期望。
5．面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况，为应聘者提供准确、全面的参考信息。
6．讨论有关工薪、福利等应聘者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。
（三）考核的注意事项
1．考核程序要尽量简便，不要过于繁冗。
2．要严格选拔考试人员，特别是面试考官，因为这是决定面试成败的关键。
3．提前制定考核计划和程序及设计面试问话提纲，为考核做好准备工作。
4．选择合适的面试场所。
第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：
（一）大专以上学历；
（二）二年以上相关工作经历；
（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；
（五）无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条 试用人员必须呈交下述材料：
（一）由公司统一发给并填写招聘表格。
（二）学历、职称证明。
（三）个人简历。
（四）近期相片2张。
（五）身份证复印件。
（六）体检表。
（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。
（八）面试或笔试记录。
（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：
（一）基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等
博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
本协议由下列双方于____________年____________月____________日签订：
甲方：××有限公司（以下亦称为“企业”）
注册地址：
法定代表人：
联系电话：
乙方： （以下亦称为“员工”）
身份证号码：
家庭住址：
邮政编码：
电话：
手机：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，在平等自愿协商一致的基础上签署本合同，建立劳动关系。
第一条 合同期限
1.1 本合同为固定期限劳动合同。
合同期从____________年____________月____________日到____________年____________月____________日止，试用期____________天，从____________年____________月____________日到____________年____________月____________日止。
1.2 如企业与员工签有培训合同，此劳动合同期限将根据培训合同中的有关条款自动延长。
第二条 工作岗位
2.1 企业根据经营和生产的需要聘用员工从事______________________工作，具体工作内容与工作要求详见附件1《岗位职责与任职要求》。
2.2 企业有权根据经营生产的需要，按员工专业特长，工作表现及身体状况，调整员工的工作岗位，并按照具体工作岗位支付相应的工资，员工应当服从企业的工作安排。
2.3 员工必须按其岗位职责按时、按质、按量地完成工作。
第三条 薪金报酬
3.1 员工的月工资为____________元人民币。
3.2 根据企业的经营需要，安排员工加班的，按照北京市的有关规定执行。
3.3 员工应根据税务机关的规定缴付个人所得税，企业将从员工的月工资里作出相应的扣除并以员工的名义向有关税务机关纳税。
3.4 企业依法为员工购买各项社会保险。员工应根据法律、法规的规定缴付有关社会保险中应当由其个人缴纳的部分，企业将从员工的月工资里作出相应的扣除并以员工的名义向社会保障机关缴纳。
3.5 除上述第3.3、3.4条外，企业有权根据国家法律、法规的规定对员工的工资作出其它款项的扣除。
3.6 如果企业在经营过程中遇到困难或出现亏损，企业有权在协商的基础上按新的工资制度对员工的报酬进行调整。
第四条 工作时间
4.1 根据工作岗位的性质，员工将按以下方式确定工作时间：
标准工作时间：员工每天工作8小时，每周工作5天，每周总工作时间不超过40小时；具体工作时间由企业统一安排。
4.2 在本合同期内，如员工的工作岗位发生变更，则按新工作岗位确定员工的工作时间。
4.3 员工享有国家规定的法定休假日，婚假、丧假和计划生育等有薪假期。
4.4 根据企业的经营需要，如果企业安排员工加班工作，企业应按照上述第三条第3.2款的规定支付加班工资。
第五条 劳动保险和福利
5.1 合同双方按照国家和北京市有关社会保险的规定参加养老、工伤、失业、医疗、生育等社会保险，缴纳社会保险金，享受有关的待遇。
第六条 工作环境和劳动保护
6.1 企业提供给员工一个符合国家规定的安全和卫生的工作环境，保证员工在安全健康的环境下工作。
第七条 奖惩制度
7.1 企业依法制定各项规章制度，员工应严格遵守执行。
7.2 对于违反规章制度的员工，企业将按规定予以处罚；对于表现杰出的员工，将予以奖励。
7.3 员工必须维护企业机密、遵守企业有关生产技术、市场及非专利技术的保密规定。保密义务的具体内容见第十条员工保密。
第八条 劳动合同的变更、解除和终止
8.1 企业因签订本合同时所依据的客观情况发生变化，或者员工因个人原因，要求变更本合同有关条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致之后，可以变更本合同的相关内容。
8.2 如发生订立本合同时所依据的法律、法规已经修改或失效的情况，符合条件的一方可以单方面变更本合同。
8.3 经合同双方协商一致，可以解除本合同。
8.4 员工被依法追究刑事责任或劳动教养的，本合同自行解除。
8.5 凡有下列情况之一的，企业可以不提前通知员工即可解除合同，辞退该员工：
8.5.1 试用期内被证明不符合录用条件的；
8.5.2 严重违反劳动纪律或者企业规章制度的；
8.5.3 严重失职、营私舞弊或泄漏企业商业秘密，对企业利益造成重大损失的。
8.5.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
8.5.5 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的
8.5.6 被依法追究刑事责任的。
8.6 有下列情形之一的，企业可以解除本合同但应提前三十日书面通知员工或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同：
8.6.1 员工因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；
8.6.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
8.6.3 劳动合同订立时所依据的客观情形发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
8.6.4 企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；
8.6.5 企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
8.7 有下列情况之一的，企业不得终止或解除合同，辞退员工：
8.7.1 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
8.7.2 员工因工负伤或患职业病在治疗疗养期间的；
8.7.3 女性员工在孕期、产期和哺乳期内的，但本合同第八条8.1和8.2款中规定的情形除外；
8.7.4 法律、法规规定的其它情形。
8.8 通常情况下若员工解除本合同，须提前三十日书面通知企业，但符合下列情况之一的除外：
8.8.1 在试用期内的；
8.8.2 企业不能按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
8.8.3 企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
8.9 除本合同另有规定外，任何一方解除或终止本合同，没有提前三十天通知对方或通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除或终止合同前一个月员工的日平均工资为标准，支付赔偿金给对方。
8.10 员工在合同期内受过企业出资的培训，解除本合同时，除按本合同的规定外，还须遵守企业规章制度所规定的条款。
8.11 企业和员工间的聘用关系于本劳动合同期满时即终止。解除或终止合同时，员工必须全部归还所属企业的财产和文件资料。
8.12 本合同解除或终止后，劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
第九条 经济补偿金
9.1 解除劳动合同时，企业按照国家法律、本市的有关规定向员工支付经济补偿金。
第十条 员工保密义务
10.1 双方确认，乙方在企业任职期间，因履行职务或者主要是利用企业的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于企业享有。企业可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应当依企业的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助企业取得和行使有关的知识产权。
10.2 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或者不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方应承担保密义务的范围如下：
10.2.1 可能成为甲方商业秘密的技术信息的范围包括：技术方案、设计要求、服务内容、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、运行环境、作业平台、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等；
10.2.2 可能成为甲方商业秘密的经营信息的范围包括：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况等。
10.2.3 甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对外承担保密义务的事项亦属于保密范围。
10.2.4 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机秘性。
10.3 除了履行职务的需要之外，乙方承诺，未经甲方同意，不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他员工）知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
10.4 乙方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。
10.5 乙方离职后承担保密义务的期限为无限期保密，直到甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开。
10.6 如果乙方不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，赔偿甲方因此受到的一切损失。
第十一条 违约责任
11.1 乙方违反本合同第十条约定的，应当向对方支付本人12个月的工资作为违约金。
11.2 如上述第11.1款所约定的违约金不足以赔偿对方损失的，违约方应当赔偿对方因其违约行为所实际造成的损失。
11.3 员工凡接受过企业出资培训的，如果违约应根据培训协议予以赔偿。
第十二条 劳动争议
12.1 本协议双方发生劳动争议时，应通过友好协商解决，协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十三条 其它
13.1 企业的规章制度和其它明文规定是本劳动合同的组成部分。
13.2 本合同一式二份，一份由企业保存，一份由员工保存。双方签署后生效。两份合同具有同等法律效力。
甲方：（盖章） 乙方：（签字）
授权代表（签名）：
表4-1 招聘计划表
表4-2 人事部年度招聘计划报批表
招聘广告及展板如表4-3所示：
表4-3 招聘广告及展板
招聘人员登记表如表4-4所示：
表4-4 招聘人员登记表
面试记录表如表4-5所示：
表4-5 面谈记录表
聘字第__________________号
兹敦聘__________________先生（女士）为本公司__________________部××××
自__________________年__________________月__________________日起
至__________________年__________________月__________________日止
此聘
××股份有限公司
总经理
年__________________月__________________日发
试用通知书如表4-6所示：
表4-6 试用通知书
试用合同书如表4-7所示：
表4-7 试用合同书
续表
