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（一）调查、搜集行业薪酬福利资料。
（二）制定适合企业发展战略的薪酬政策。
（三）确定薪酬等级与薪酬标准。
（四）建立薪酬结构。
（五）薪酬方案实施、反馈与调整。
（一）薪酬含义
薪酬主要指员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的金钱上的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
（二）薪酬的内容
一般的薪酬结构为：薪酬＝基本工资＋津贴＋奖金
1．基本工资——保障薪酬
这部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2．津贴
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3．奖金
奖金分考勤奖金、效益奖金、专案奖金、红包等。
（三）薪酬管理
1．公司分类管理
根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。
2．薪酬预算管理
根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。
3．销售系列绩效奖金
销售系列绩效奖金额度＝实收保费×综合提奖比例
综合提奖比例＝销售系列年度绩效工资总额度／年度实收保费计划
（其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定）
（四）薪酬体系结构
1．公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。
2．薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬
直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成。
间接薪酬由员工福利、补充福利组成。
3．薪酬结构和薪酬设计
（1）薪酬结构
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
（2）固定薪酬设计必须使组织人才薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对组织整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估。
岗位对知识技能的要求；
岗位对解决问题能力的要求；
岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，组织制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，组织各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，组织往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由人才业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的人才由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，组织也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
（一）职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
（二）职位评价
职位评价或评估重在解决薪酬的对内公平性问题。通过评价，比较组织内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性。职位评价的方法有多种，其中比较复杂和科学的是记分比较法，这种方法先确定与薪酬分配有关的评价因素，再给这些因素定义不同的权重和分数，然后进行比较。国际上比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的方法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估，通过综合评价各方面因素得出工资级别。
（三）薪酬调查
这主要是为解决薪酬的对外公平而进行的。组织在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。组织可以委托比较专业的咨询公司进行这方面调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的组织或同行业的类似组织，重点考虑人才的流失去向和招聘来源。薪酬调查的资料，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬资料，才能保证薪酬调查的准确性。
（四）薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要根据组织状况选用不同的薪酬水平。影响组织薪酬水平的因素有多种。从组织外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都会对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在组织内部，赢利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。组织发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、组织的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在薪酬定位上，组织可选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的组织，因为品牌响的组织可以依靠其综合优势，不必花费高薪也可能找到好的人才，或者说这样的组织可以通过多方面培养员工的忠诚度而不仅仅依赖薪酬。
（五）薪酬结构设计
许多跨国组织在确定员工工资时，往往要综合考虑三方面因素：人才职位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效报酬。也有的将前两者合并考虑，作为确定个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是个人工资高低的主要决定因素，组织可以从薪酬调查中选择一些资料作为该工资区间的中点，然后确定每一职位等级的上下限。技能工资的差异来自于技能、工作效率、历史贡献等方面，可以在同一等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间来体现其差异，使人才在不变动职位的情况下，随技能提升、经验增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效报酬是对人才完成业务目标而进行的奖励，与其所创造的价值相联系。
（六）薪酬体系的实施和调整
薪酬体系一经设计就应严格按体系要求有效地实施、推广，以发挥其应有的作用。同时，它也需要不断地调整，根据组织的战略和价值观、目标对其进行检验，不断完善，确保其在不断变化的环境中的适用性。薪酬体系一般包括薪酬和福利两方面。应该说，在薪酬体系中，所有的薪酬形式都会对培养人才的忠诚度有作用，至少作为物质保障可以维持低的忠诚度。
但是，不同的薪酬形式对培养忠诚度的作用是不同的。这其中绩效薪酬的作用比较突出。绩效薪酬比单纯的职位工资、技能工资有效，其原因在于绩效薪酬充分体现了员工的价值及其重要性，调动人才积极性，使其在对高薪酬的追求过程中发扬献身精神，形成对组织的渐进的高忠诚度。
绩效薪酬制度是组织寻求经营成功最有效的管理工具之一，是通过薪酬培养人才忠诚度的关键策略。绩效薪酬制度包括奖金制、佣金制、激励性年薪制等多种形式。在绩效薪酬中，不同形式的薪酬制度培养忠诚度的侧重点有所不同，对培养全员忠诚度最为有效的形式是人才持股计划。
企业的福利反映了企业的目标、战略和文化。因此，提高福利管理的有效性对企业的发展至关重要。企业福利管理主要涉及福利的目标、成本核算、沟通、调查和实施。
（一）福利的目标
企业福利目标应该符合企业长远目标，企业报酬政策，负担能力，员工当前需要和长远需要，对大部分员工有激励作用。
（二）福利的成本核算
这是福利管理中的重要部分，管理者必须花较多的时间和精力进行福利的成本核算。核算的基本过程为：通过销售量或利润计算出企业最高的可供支配的福利总费用；将企业的福利水平与外部进行比较，尤其是与竞争对手进行比较；进行主要福利项目的预算；确定每个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。
（三）福利沟通
要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究表明，并不是福利投入的金额越多，员工越满意。员工对福利的满意程度对工作的满意度呈正相关。福利沟通的具体方法有：利用录像带、内部刊物或适当场合介绍有关福利项目；通过问卷法了解员工对福利的要求；找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；搜集员工对各种福利项目的反馈。
（四）福利的调查
福利的调查主要有三类：制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占多大比例，满意程度如何；福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进，是否要取消。
（五）福利的实施
福利的实施是福利管理最具体的一个方面。在福利实施中，应注意根据目标去实施，要落实预算，要按照各个福利项目的计划有步骤地实施，要定时检查实施情况，在执行过程中要有一定的灵活性，并防止漏洞产生。
企业福利保健管理工作流程如图8-1所示：
图8-1 企业福利保健管理工作流程
第一条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
（1）保证生活、安定员工的原则。
（2）有利于能力开发原则。
（3）谋求稳定、合作的劳资关系原则。
（4）工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
（5）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第二条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
（1）公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
（2）年薪分为5个档次15个等级（如下表），根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
（3）享受年薪制的员工，年薪的60％按月发放，其余40％在年终时根据目标完成情况核算发放。
（4）享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第三条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
（1）生产一线人员实行计件工资。
（2）营销一线人员实行提成工资。
（3）其余人员实行结构工资。
第四条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
（1）基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（3）件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第五条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
（1）基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
（2）级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（3）销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第六条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
（1）人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
（2）员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
（3）对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
（4）绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第七条 实行月薪的员工享受半年奖（每半年发放一次），半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第八条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第九条 工资实行保密发放。
第十条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第十一条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放（每月6日通过银行转账到员工工资卡上）。
第十二条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第十三条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第十四条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
□ 目的
第一条 公司制定健全和完善的员工福利制度，提供激励且充满人情味的福利条件，吸引和留住优秀人才，实现公司与员工的共同发展。
□ 适用范围
第二条 本制度适用于公司员工福利的调查、分析、设计、实施、反馈、调整等过程的控制。公司所有在职员工均享受公司提供的相关福利。
□ 职责
第三条 人力资源部负责设计、制定公司员工福利体系制度。对福利制度的实施进行检查、监督和指导。
第四条 各部门及相关人员对公司福利管理提出建议和意见，对有关福利提出申请。
第五条 总经理负责批准公司福利制度。
□ 工作程序
第六条 福利管理的原则
1．补偿性原则：福利是对员工为公司提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。
2．平等性原则：公司员工均有享受各种公司福利和平等权利。
3．弹性灵活原则：员工享受公司的福利可在同等条件下自由选择。
4．差异性原则：员工福利根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。
5．透明性原则：公司所有福利制度、形式、执行都是公开的。
6．结合实际原则：注重福利成本与效果的结合，员工福利随公司的经济效益的不同而有所改变。
7．创新原则：公司福利形式会多样化，随社会和公司的发展而不断创新。
第七条 福利状况调查与分析
1．人力资源部每年7月份开展福利状况调查工作，薪酬专员编制员工福利调查方案，经人力资源经理审核，人力资源总监批准后实施，员工薪酬福利调查方案包括的主要内容如下：
（1）调查的目的；
（2）调查的范围（市场状况、同行业水平、竞争对手情况）；
（3）调查的对象；
（4）调查的项目／内容；
（5）调查的方式。
2．调查的方式一般采用面谈和调查问卷两种，薪酬专员根据福利调查的项目／内容编制薪酬福利调查问卷表和薪酬福利调查面谈清单，经人力资源经理审核后用于福利调查。
3．通过调查，应获得、收集下列有关资料：
（1）有关公司的资料（公司名称、地址、员工人数、公司规模、经营行业、营业额、公司财产等）；
（2）有关福利的资料；
（3）有关职位及员工类别的资料。
4．对通过福利调查获取的资料进行整理、统计、审核和分析，人力资源部薪酬专员编制福利调查报告，报人力资源经理审核，人力资源总监审批，作为确定福利水平的依据。薪酬福利调查报告主要包括以下内容：
（1）调查资料及情况概述；
（2）福利种类及水平；
（3）福利最新动态及趋势。
第八条 确定公司福利体系
公司提供的员工福利包括以下几类：
1．带薪假期：法定节假日、婚假、产假、年假、公假、探亲假、丧假、病假、工伤假等。具体申请休假事宜按工作考勤管理程序和有薪假期管理办法执行。
2．进修培训机会：国内／国外进修、短期培训、自学奖励等。按外部培训管理程序规定实施。
3．各类津贴补贴：住房补贴、防暑降温补贴、交通补贴、生活物价补贴、伙食补贴、独生子女费和托儿津贴、服装津贴、节假、补贴等。各类补贴标准见公司补贴津贴标准。
4．各类社会保险：医疗保险、养老保险、工伤事故保险、财产保险、意外伤害保险、失业保险等。具体事宜见公司员工保险管理办法。
5．住房公积金：公司根据有关规定为员工缴存住房公积金，为员工购房提供一个保障。
6．年终股权分红和额外奖励。
7．劳动保护：凡因工作需要保护的在岗员工，公司发放劳动保护用品保护员工在工作中的安全和健康。具体事宜见公司劳动保护管理办法。
8．保健费用：凡从事有毒或恶劣环境作业的员工，公司发放保健费。
9．文化性福利：为员工祝贺生日、集体旅游、提供疗养机会、康乐设施购置等。按企业文化管理程序执行。
第九条 确定福利构成及比例
1．公司提供的各项福利，部分福利由公司完全支付费用或薪资，部分福利由公司和员工各出一定比例费用，员工具体自付比例按××条中所提及的相关管理办法执行。
2．考虑公司福利成本，部分福利以员工的工龄、员工对公司的重要程度和贡献、员工的在职和不在职、工作时间等方面不同，享受的福利也有所不同。
第十条 福利制度的制定、实施
1．确定福利体系后，人力资源部组织制定相应的福利制度（管理办法或通知文件），经相关部门和有关人员讨论和评审。各类的福利制度参见××条中所提及的管理办法。
2．各类福利制度经人力资源经理审核，人力资源总监批准后实施，人力资源部对实施过程进行检查和监督。收集和分析实施过程中内部或外部反馈的信息，发现存在的问题，采取相应的改进措施，改进行为按人力资源改进管理程序的规定执行。
第十一条 福利制度的调整和创新
1．根据需要，公司参考下列因素（不局限于）对部分福利进行适当调整：
（1）公司经济效益；
（2）社会生活指数；
（3）同行业平均调薪幅度；
（4）劳动力市场趋势；
（5）每年定期调整；
（6）其他。
2．人力资源部每年底对福利制度实施情况进行总结，除对发现的问题实施改进措施外，还应根据社会和公司的发展要求，开发设计更具竞争和激励作用的福利项目，经审批后纳入公司福利管理范围中，不断创新福利体系。
第十二条 相关／支持文件
（1工作考勤管理程序；
（2）外部培训管理程序；
（3）企业文化管理程序；
（4）人力资源改进管理程序；
（5）有薪假期管理办法；
（6）公司补贴津贴标准；
（7）公司员工保险管理办法；
（8公司劳动保护管理办法。
第十三条 记录
（1）员工薪酬福利调查方案；
（2）薪酬福利调查问卷表；
（3）薪酬福利调查面谈清单；
（4）薪酬福利调查报告。
第一章 总则
第一条 为实施企业福利制度方案，建立合理的员工保险体系，特制定本办法
第二章 社会保险险种
第二条 养老保险
（1）各类员工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。
（2）实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。
（3）养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。
第三条 企业财务状况较好时，可为员工办理补充性养老保险，所需费用从企业自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助员工参加储蓄性养老保险。
第四条 医疗保险
（1）当地有医疗保险社会统筹时，企业应按规定参加，为全体员工办理相应的手续。
（2）当地总工会组织大病、重病统筹时，企业应积极参加。
第五条 失业保险
企业按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。
企业按本市上年度员工月平均工资的1％乘以本单位员工人数并乘以40％缴纳失业保险费。
第六条 失业保险领取及发放标准
（1）失业员工领取失业救济金的计算标准：按其连续工作年限每满6个月计发1个月的失业救济金，但最高不超过24个月。
失业员工重新就业满1年后再次失业的，享受失业保险待遇的期间按照其重新就业后的工作时间计算。
（2）失业救济金的月发放标准为上年当地市政府公布的最低月工资的80％。
第七条 失业保险领取或失去资格的情形
（1）领取资格情形：
①依法破产后；
②员工在企业整顿期间精减；
③公司被撤销解散后；
④员工终止或解除了劳动合同；
⑤被辞退、除名或开除。
（2）失去资格情形：
①领取期限届满；
②参军或出国定居；
③重新就业；
④无正当理由，两次拒绝接受就业机构介绍的工作；
⑤在领取期间被劳教或被判刑。
第三章 企业内部保险待遇及措施
第八条 退职养老保险
员工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标准工资一定百分比（如40％）的生活费。
第九条 疾病保险
（1）对劳动合同员工规定如下。
①患病停工治疗在6个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 60％～100％病假工资。
②患病停工治疗在6个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的 40％～60％疾病救济费。
③医药费由企业负担。
④员工死亡，企业发给相当于本企业2个月平均工资的丧葬费。另外，一次性发给其供养直系亲属救济费：供养1人，发给死者生前6个月的标准工资；供养2人，发给死者生前9个月的标准工资；供养3人，发给死者生前12个月的标准工资。
（2）对劳务合同员工规定如下。
①给予一定时间的医疗期。
实际工作年限10年以下及在本企业工龄5年以下的，医疗期为3个月；在本企业工龄5年以上的，为6个月。
实际工作年限10年以上及在本企业工龄5年以下的，医疗期为6个月；在本企业工龄5年以上10年以下的，为9个月；在本企业工龄10年以上15年以下的，为12个月；在本企业工龄15年以上20年以下的，为18个月；在本企业工龄20年以上的，为24个月。
②医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由企业发给不低于6个月工资的医疗补助费；同时按本企业工龄，每满1年增加相当于1个月工资的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费50％的金额；患绝症的增加不低于医疗补助费100％的金额。
第十条 工伤保险的范围
（1）执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害。
（2）在紧急情况下虽未经上级批准但对企业有利的工作时的伤害。
（3）在从事技术发明或改造时的伤害。
（4）因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡。
（5）工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。
（6）因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡。
（7）因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本人应负主要责任。
（8）在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害。
（9）因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实。
（10）在本企业食堂就餐而食物中毒。
（11）参加企业或代表企业参加各种文化体育活动比赛时伤亡。
（12）参加企业组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡。
（13）各种职业病的侵害（卫生部规定为9类99种）。
第十一条 工伤保险待遇
（1）员工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由企业承担，医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。
（2）员工患职业病，凡被确诊的，享受国家规定的工伤保险待遇或职业病待遇。
（3）员工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相应待遇。
①完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。
②部分丧失劳动能力的，企业安排力所能及的工作；因变岗降低了工资，应发给因工伤残补助费。
第十二条 生育保险待遇
根据国家有关规定，企业对女员工实行特殊劳动保护。
（1）禁止女员工从事不利于身体健康的工作。
（2）划定女员工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严格遵守。
（3）女员工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动时间内进行产前检查。
（4）女员工产假为90天。其中，产前休假15天；难产增加休假15天。
第四章 保险管理
第十三条 企业为每位员工建立保险工作卡或保险档案：
第十四条 保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预先在国内投保或按所在国规定办理。
第十五条 保险支付或索赔
如发生投保条款中规定的事件，应由企业有关部门或由员工（或受益人）向保险机构（企业）申请支付或索赔。
必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明：
第十六条 及时办理与员工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。
本办法与当地政府规定抵触时，以当地政府规定为准。
员工工资表如表8-1所示：
表8-1 员工工资表
工资登记表如表8-2所示：
表8-2 工资登记表
工资汇总统计表如表8-3所示：
表8-3 工资汇总统计表
新员工定薪表如表8-4所示：
表8-4 新员工定薪表
工资定额调整表如表8-5所示：
表8-5 工资定额调整表
月份福利工作计划表如表8-6所示：
表8-6 月份福利工作计划表
员工福利金申请表如表8-7所示：
表8-7 员工福利金申请表
