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哈佛大学之所以赢得社会的尊重，之所以人们以上哈佛为荣，不仅仅是因为哈佛有光荣的历史，很大程度上是哈佛聚集了很多知名的人才。因为哈佛有了人才，才使得哈佛如此兴旺发达。同样的道理，员工是公司最重要的资源，他们的贡献维系着公司的成败。随着社会的发展，科技的进步，现代社会企业间的竞争已经演变成人才的竞争，谁拥有的科技人才多，谁的竞争实力就越强。
二战时期，同盟国与协约国之间的战争就是双方人才的竞争，两个阵营的战争就是法西斯沙漠之狐狸隆美尔和美国的巴顿将军、艾森豪威尔将军之间的战争。战争的初期，两个阵营势均力敌，战得难舍难分。而后期，希特勒没有做到人尽其才，对隆美尔的功高盖主有所猜忌，导致隆美尔的自杀。而美国总统罗斯福却用半身瘫痪的身体，给予将军们极大权利，最终，同盟国凯旋的消息不断。也就在这场战争中，美国极力挽救被法西斯追杀的犹太籍科学家爱因斯坦，为美国的核技术带来了跨越式的发展，最后才有了日本广岛和长崎两地的原子弹爆炸，结束了二战的东方战场。
人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适贸、适质的供应，则无事不成。许多企业的管理者不清楚员工的真正实力在哪里，所谓“人能尽其才”，把人摆对位置是很重要的，这是考验管理者用人的智慧，也是人力资源管理的最高指导原则。大材小用或有才不用都是人力资源的浪费。
汤姆斯·李原是一公司的宣传策划助理，三年来，他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。公司企划部经理因故辞职，同事们纷纷以为汤姆斯·李是毋庸置疑的最佳人选，可后来公司老板却作出了让猎头公司为自己寻找更为合适的高级策划人才的决定。两个月后，汤姆斯·李辞了公司的工作，并应纽约一家公司的邀请出任其销售总监。再后来，在一次业界的项目策划活动中，汤姆斯·李以自己独特的策划方案击败了原来就职公司的企划案，不仅彰显了自己的实力，更让自己的新公司从此在市场上威名远扬。原来的老板闻讯后，不禁扼腕长叹，悔恨连连。
据我调查，很多公司在内部出现职位空缺时，往往第一时间会想到找猎头公司，认为这样才能找到所谓的人才，虽然事实不尽如此，一方面外来人才对公司企业文化还有一个磨合、适应期；另一方面他们往往忽视了公司原有的人才，不予挖掘、起用。结果造成了类似以上案例中企业精英的流失，浪费了人才资本。显然，先前的公司未能看好汤姆斯•李的工作潜能，是因为对其业务水平的错误判断，认为他“最多也不过就是目前这样子”。事实上，汤姆斯•李到了另外一家企业后，却显示出自己过人的才华和实力。
我在给世界500强的那些老板们讲课时常告诫他们，要想避免这种浪费，人力资源管理者必须要科学的评价人的能力，把他放到合适的位置上，做到人尽其用，有才不用是一种浪费，大材小用也是一种浪费，有才不能尽其能更是一种浪费。
上例中，汤姆斯•李并非无才，而公司人才外引似乎也没错，公司未用汤姆斯•李不是不重视人才，只因量才有失。所以，要想留住企业中最出色的人才，就必须为他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。能否为优秀人才提供发展机会以及合理的激励制度，关系到能否充分挖掘员工的潜力，提高企业的竞争力。
我的观点是，作为企业的人力资源管理人员，要了解人才个体自身的不同特点。因为每个人的能力特点有所不同，不同特点的人才对他从事什么样的工作以及工作效绩如何，都有着极其重要的影响。只有当特点和工作相匹配的时候，才能充分发挥人的能力以及潜能，才能真正做到人尽其才。而如何才能明确地鉴定不同个体人才之间的差别，寻找他们之间不同的特点呢？
其实，是不是人才并不难甄别。在哈佛商学院MBA核心教程中有这样对个性因素的阐述，即在所有个性因素中有五个最基础的维度：
一是外向性。这样的人才善于社交、言谈，适合做外交方面的工作；
二是随和性。这样的人才能够愉快合作，给人以信任的感觉，适合做协调方面的工作；
三是责任心。这样的人才具有强烈的责任感、可靠性，适合单独负责一个项目，委以大任；
四是情绪稳定型。平和，安全，能够统揽全局，这样的人才适合做决策者，不以物喜，不以己悲，能够冷静处事，善于分析；
五是经验的开放型。个体聪明，敏锐，适合做开拓创新型的工作。
基于以上的五个维度，我们基本就可以看出谁是水货，谁是货真价实的。我们就可以量体裁衣，善用人才，真正实现人尽其才。
哈佛管理箴言
社会培养出来精英人才毕竟是有限的，如何让有限的人才发挥最大的潜力，创造最大的价值就是一门大学问，人尽其才是企业在现在越来越狭小的空间中生存的一把越来越尖锐的利器！